La gestión de recursos humanos en proyectos. Cultura Organizacional

1. Programa AGAPD-01 La gestión de recursos humanos en proyectos. Cultura Organizacional El proceso de la Planificación Organizacional Ing. Osvaldo Martínez Gómez. MAP, MSc.

2. Aspectos importantes • Consideración de los recursos • Planificación de los recursos • Control de los recursos

3. Porque gestionar el recurso humano El liderazgo es el arte de conseguir que alguien haga lo que quieres que haga porque quiera hacerlo. Eisenhower

4. Identificación • Imprescindible para el éxito del proyecto. • Responsabilidad del director del proyecto. Definición de la estructura organizacional: • Niveles y cargos dentro del proyecto, según el WBS. • Matriz de responsabilidades

5. Cuando inicia? • Una vez que se han definido y determinado las bases del proyecto. • Necesidad u oportunidad, alcance, riesgos e incertidumbres. • Work Breakdown Structure preliminar definida. • Proyecto en el tiempo. • Organización de la gestión de la calidad.

6. El plan de recursos Establece requerimientos de recursos humanos y define la estructura organizacional del proyecto.

7. El plan de recursos • Determinar las necesidades reales para el desarrollo de cada una de las WBS´s en las diferentes fases del proyecto. • Requerimientos técnicos y aptitudes en cada rol definido la actividad anterior. • Búsqueda de personal con los perfiles adecuados • Deberán definirse las necesidades de formación (Gestión de Conocimiento)

8. Claves del éxito • El Proceso • Las Personas • La Sistemática de trabajo

9. El Proceso • 1. Expectativas claras • 2. Contextualizar • 3. Compromiso • 4. Competencia • 5. Control • 6. Colaboración • 7. Comunicación • 8. Innovaciones creativas • 9. Sensible al cambio cultural

10. Las personas 1. Conocer a los compañeros 2. Conseguir relaciones “...lograr que las personas dejen de pelearse” 3. Cada persona debe “asignar un lugar o función para cada persona” 4. Motivar a los que cumplen “discriminación positiva”

11. Son importantes los recursos humanos? • Sí, porque pueden generar el mayor impacto en costos dentro del proyecto si no se gestionan adecuadamente. • Sí, porque el éxito del proyecto depende de que tan involucrados se encuentren con el proyecto. • Sí porque es más fácil lograr reducciones de tiempos y costos actuando directamente sobre estos.

12. “Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo, sino que primero has de evocar en los hombres el anhelo de mar libre y ancho”Antoine de Saint-Exupery

13. Instrumentos para incrementar el compromiso: • Control: Permita a los empleados tomar decisiones sobre su trabajo • Estrategia o visión: Ofrezca a los empleados una visión o dirección que les haga comprometerse a trabajar por objetivos. • Trabajo como reto: Proporcione trabajos estimulantes que permitan desarrollar nuevas aptitudes. • Colaboración y trabajo en equipo: forme equipos para obtener resultados. • Comunicación: de modo franco y frecuente comparta información. • Cultura de trabajo: Cree un ambiente de celebración, diversión, estimulación y franqueza.

14. Cultura Organizacional “Conjunto de creencias sobre cual es la mejor forma de hacer las cosas, que comparten los miembros de la organización, lo que a su vez define la visión que la empresa tiene de sí misma y el entorno” Edgar H. Schein

15. Funciones de la cultura Facilitar la resolución de los problemas básicos de la organización relacionados con: • La consecución de resultados. • La integración de los procesos internos. • La integración a las personas. • La adaptación al entorno.

16. Sesión # 1Segunda Parte Estructura, distribución del trabajo Dirección por Objetivos Dirección por Valores

17. Evolución de las organizaciones

18. El poder del PM

19. La gestión

20. La planificación

21. “Los buenos directores deproyecto nunca dejan paramañana lo que puedenencargar a otro que hagahoy…” Osvaldo Martínez, MAP, MSc.

22. Porqué la División de trabajo? • Asegurar que se satisfacen los requisitos del cliente. • Enfocar la atención a tareas importantes. • Eliminar duplicidad de esfuerzos. • Mantener el proyecto bajo control. • Aprovechar al máximo los recursos escasos disponibles

23. Importancia dentro del ciclo de vida del proyecto

24. Roles

25. La Matriz de responsabilidades • La Matriz de responsabilidad, muestra los miembros del equipo, clientes, personal directivo y, como se van a tomar las decisiones en el Proyecto.

26. Dirección por Objetivos Importante en la Ejecución y Control del Proyecto: “Definir las metas organizacionales y convertirlas en objetivos mesurables, expresados en resultados”

27. Las metas y objetivos deben ser concretos y específicos . • Los objetivos deben responder en su enunciado a las siguientes preguntas

28. La DPO es una técnica de dirección centrada en los resultados, dejando su consecución en manos del personal, por tanto consiste en: • Definir las áreas clave de resultados, para la organización y para cada uno de los directivos. • Formular de forma coordinada estas metas y convertirlas en objetivos medibles, expresados en resultados para obtener dentro de un margen de tiempo determinado. • Establecer planes de acción para conseguir los objetivos y controlar la evolución de las tareas en base a ellos.

29. Que busca? • Integrar el Factor Humano. • Concentrar el esfuerzo en las áreas clave. • Ayudar a definir responsabilidades • Facilitar el Autocontrol. • Valoración de los resultados.

30. Limitaciones • La principal limitación de la DpO es la de entender los objetivos como algo que tiene pleno sentido en sí mismo. • Los objetivos únicamente tienen sentido en la medida en que son consecuencia de unas determinadas creencias y valores plenamente asumidos. • Si los valores sirven para atribuir sentido a la acción, los objetivos sirven para traducir la acción en rendimientos y recompensas específicos.

31. Que es la Dirección por Valores? • Es una nueva herramienta de liderazgoestratégicobasada en valores. • Es una forma de entender y aplicarconocimientos. • Introduce la dimensión de la persona dentro del pensamiento directivo y su prácticadiaria. • Humaniza el propósitobásico de la empresaofreciendo un marco global que permiterediseñarcontinuamente la cultura de la empresa de forma que se generencompromisoscolectivos por proyectosnuevos e ilusionantes.

32. La puesta en práctica de la DpV

33. La participación de todos es importante por: • Todos tienen un conocimiento que aportar • Se aumenta el grado de compromiso

34. Fines de la DpV SIMPLIFICAR • Absorber la complejidadorganizativaderivada de las crecientesnecesidades de adaptación a cambios a todos los niveles de la empresa. ORIENTAR • Encauzar la visiónestratégica de haciadonde ha de ir la empresa en el futuro. COMPROMETER • Integrar la dirección estratégica con la política de personas, con el fin de desarrollar el compromiso por un rendimientoprofesional de calidad en el día a día

35. Sesión # 1Tercera parte El proceso de la Planificación Organizacional

36. La Planificación Organizacional • Es el proceso de identificar, documentar y asignar los roles, responsabilidades y relaciones de reporte dentro de un proyecto.

37. Los insumos Requerimientos de personal: Definen qué clase de habilidades son requeridas de qué tipo de individuos o grupos en que momento o período de tiempo.

38. Metodologías utilizadas • Plantillas (Templates) • Prácticas de Recursos humanos • Teoría Organizacional • Análisis de involucrados (Stakeholders)

39. Las salidas del Proceso • Asignación de Roles y Responsabilidades: • Los Roles definenquiénhacequémientras que las responsabilidades indicanquién decide que. • Roles y responsabilidades deben ser asignadas a los involcrados (stakeholders) adecuados. • Deben estarunidosestrechamente con la definición del Alcance del Proyecto.

40. Salidas….. • Diagrama Organizacional • Información adicional de soporte: • Impacto organizacional: qué alternativas son precluídas al organizarse de esta manera. • Descripción de puestos. • Necesidades de entrenamiento.

41. Gracias! Ing. Osvaldo Martínez Gómez. MAP, MSc.