Palkkausjärjestelmä KVTES 2005-2007

1. PalkkausjärjestelmäKVTES 2005-2007 Noora Nordberg noora.nordberg@kuntaliitto.fi

2. Palkkausjärjestelmätyön lähtökohdat • Kunnat huolehtivat yhteiskunnan tärkeistä palveluista, johon ne tarvitsevat ammattitaitoisen ja motivoituneen henkilöstön • Kuntalaiset arvostavat kunnallisia palveluja ja kuntatyölle kuuluu sen mukainen arvostus.

3. Kuntatyön arvostukseen vaikuttaa mm. • Julkisuuskuva kunnan töistä • Palkka • Töiden organisointi • Työskentelyolosuhteet • Työilmapiiri • Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet ja arvostus

4. Palkkausjärjestelmän tavoitteet • Palkkausjärjestelmän pitää • motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin • tukea ja edistää toiminnan tuloksellisuutta • turvata palkkojen kilpailukyky

5. Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisella palkalla, jonka perusteena on • tehtävien vaativuus • henkilökohtaiset työsuoritukset ja työkokemus • työyksikön tuloksellisuus  palkan mahdollisimman hyvä yksilövastaavuus

6. Palkkausjärjestelmän osat Organisaation menestymisosuus * ryhmäkohtainen palkkio esim. tulospalkkio Mitä saadaan aikaan yhdessä Henkilökohtainen osuus Henkilökohtainen lisä * ammatinhallinta, pätevyys ja työtulokset * Vähimmäistakuuna työkokemukseen perustuva vuosisidonnainen osa Miten tehdään, mitä saadaan aikaan Mitä tehdään Tehtäväkohtainen palkka * tehtävien vaativuus 1 luentokalvo041703urp.ppt

7. KVTES:n palkkarakenne • Tehtäväkohtainen palkka • perusteena tehtävän vaativuus • palkkahinnoittelu • Henkilökohtainen lisä • työtulokset ja ammatinhallinta • työkokemus • Tulospalkkio • tuloksellisuuden parantaminen, työryhmän tulos • Muut lisät ja palkkiot

8. Kunnallisen palkkausjärjestelmän kehittämisohjelma 2003-2007 • Tavoitteena turvata kunnallisten työpaikkojen kilpailukyky ja pätevän henkilöstön saatavuus ja pysyvyys • Sopimus voimassa vuosina 2003-2007, jollei irtisanota aikaisemmin • Taustalla Kunpas -selvitys: kuntasektorin palkat n. 7-8 % jäljessä • tulokset käsitelty kunnittain, tarpeelliset toimenpiteet • Palkkausjärjestelmien kehittäminen tukemaan strategista johtamista ja toiminnan tuloksellisuutta

9. KVTES:n palkankorotukset 2005 – 2007 1.9.2005 paikallinen erä 0,8% 1.6.2006 yleiskorotus 1,8% 1.9.2006 paikallinen erä 0,9% (0,4% + 0,5%) 1.9.2007 paikallinen erä 0,5% luentokalvo0501hs

10. Paikallisten järjestelyerien käyttö • Kuntien palkkausjärjestelmien kehittäminen virka- ja työehtosopimusten mukaisesti • Peruspalkat palkkaryhmittäin oikeudenmukaisessa suhteessa tehtävien vaativuuden mukaan (1.12.2003 alkaen?) • mm. johtavassa asemassa olevat (Kunpas) • KVTES:n hinnoittelusta poistettu yläraja, vuosittain julkaistaan peruspalkkatilasto

11. Paikallisten järjestelyerien käyttö • Muut paikalliset palkkausepäkohdat (esim. palkkaryhmän tasokorotus) • Henkilökohtaiset lisät hyvistä työtuloksista ja hyvästä ammatinhallinnasta • edellyttää työsuoritusten arviointia ja paikallisia ohjeita • korostetaan työkokemuksen merkitystä ammatinhallinnassa, työtuloksissa ja henkilökohtaisen lisän maksamisessa

12. Paikallista järjestelyerää koskevat neuvottelut • Neuvotteluosapuolena pääsopijajärjestöjen edustajat • Neuvottelujen kohteena voi olla • TVA:iin perustuva tehtäväkohtaisten palkkojen tarkistaminen, esim. arvioinnin tuloksen toteuttaminen aikatauluineen • joihinkin palkkaryhmiin kuuluvien tasokorotus • henkilökohtaisen lisän perusteet ja periaatteet • henkilökohtaisiin lisiin käytettävän erän suuruus

13. Paikallista järjestelyerää koskevat neuvottelut • Tarkoituksena ei ole käsitellä nimettyjen henkilöiden tehtäväkohtaisia palkkoja eikä neuvotteluissa käsitellä henkilökohtaisten lisien kohdentamista nimetyille henkilöille. • Neuvotteluissa pyritään mahdollisuuksien mukaan yksimielisyyteen. • Jollei yksimielisyyteen päästä, työnantaja päättää erän käytöstä tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin ja/tai henkilökohtaisiin lisiin tai vastaaviin korotuksiin. • Pöytäkirjaan kirjataan osapuolten näkemykset perusteluineen

14. Tehtäväkohtainen palkka (KVTES) • Työnantaja päättää • Hinnoittelun piiriin kuuluvaan henkilöön sovellettavasta palkkaryhmästä • Hinnoittelun ulkopuolisen henkilön tehtäväkohtaisesta palkasta • Tehtäväkohtaisen palkan suuruuden määrää • Palkkaryhmän peruspalkka (liitteet 1 – 8 ja 12, 12 A ja 14) • Palkkaryhmän sisällä tehtävän vaativuus

15. Käsitteet • Työn vaativuus = työn tekijälleen asettamat vaatimukset • Millaisia valmiuksia työntekijällä tulee olla, jotta hän suoriutuu työstään asianmukaisesti • Ei huomioida henkilökohtaisia ominaisuuksia • Työn vaativuuden arviointi = töiden vaativuuksien keskinäinen vertailu ja töiden asettaminen vaativuuden mukaan keskinäiseen järjestykseen • Menetelmä, jonka avulla arvioidaan järjestelmällisesti tietyn työn suhteellinen arvo organisaatiossa esiintyvien töiden joukossa • Arvioinnin kohteena on tietty työ, ei yksilön työsuoritus

16. Yleiset vaativuustekijät (KVTES) 1. Työn edellyttämä osaaminen tiedot (lähinnä koulutusvaatimus) taidot (lähinnä työkokemuksella) tai muutoin hankittu osaaminen harkinta (itsenäinen harkinnan taso) 2. Työn vaikutukset ja vastuu laajuus ja pysyvyys johtaminen ja vaikutukset toimintaedellytyksiin 3. Työn edellyttämät yhteistyötaidot vuorovaikutustaidot ihmissuhdetaidot 4. Työolosuhteet

17. Arviointimenetelmän valinta • Analyyttinen arviointi • Kokonaisarviointi • KVTES:n malli? • Itse tehty tai teetetty sovellus • Valmis järjestelmä • Muokattu/sovellettu järjestelmä

18. Arviointijärjestelmän/ -menettelyn vaatimukset • Hyväksyttävyys • Tasapuolisuus ja objektiivisuus • Ymmärrettävyys • Yksinkertaisuus, helppokäyttöisyys • Vaativuustekijöiden olennaisuus • Pätevyys ja pysyvyys • Erottelukykyisyys ja erillisyys • Vertailtavuus • Joustavuus

19. Työn vaativuuden arviointi kokonaisarviointina Parivertailu • jokainen työ arvioidaan jokaista muuta työtä vastaan • Vaativuusryhmittelyjen avulla • selvästi eri vaativuuden omaavat työt kuvataan, sijoitetaan muut tehtävät näihin vaativuusryhmiin • Ohje-/mallitöiden avulla, ns. tyyppivakanssit

20. Parivertailu, esimerkki

21. Vaativuusryhmittelyt, esimerkki • Koulutus • Perustaso = kelpoisuusehtojen mukainen koulutus • Vaativa taso = tehtävien hoidon kannalta välttämätön jatkokoulutus • Erittäin vaativa taso = tehtävien hoidon kannalta välttämätön jatkotutkinto tai muu virallistettu pätevyys

22. TVA:ssa noudatettavia periaatteita • Töiden sisällöt selvitetty tasapuolisesti, kattavasti ja samalla tarkkuusasteella • Työnkuvaukset laadittu yhdenmukaisin perustein • Tulkinnanvaraisuudet selvitetty etukäteen • Varmistettu arvioitsijoiden kyky suorittaa arviointia yhdenmukaisesti, yhteismitallisesti, objektiivisesti • Työ arvioidaan työnkuvauksen mukaan • Vertailukohteena saman työnantajan työt • Erimielisyyksien selvittelytie olemassa

23. Kokonaisarviointi • Huom. vaativuuseroja ei kannata etsiä väkisin, jos niitä ei selkeästi ole • Tavassa tehdä työtä löytyy varmasti tällöinkin eroja • henkilökohtainen suoritusarviointi • henkilökohtainen lisä • Tavoitteena arvioida rinnakkain työn vaativuutta ja henkilökohtaisia tuloksia

24. Arvioinnin suorittaminen • Arvioinnin suorittaa • Esimies • Ryhmä työnantajan edustajia • Ryhmä työnantajan ja henkilöstön edustajia  päätetään paikallisesti

25. Arvioinnin suorittaminen • Arvioidaan saman työnantajan saman hinnoittelukohdan tehtäviä • Arviointi hinnoittelukohtien välillä voi olla perusteltua esim. • Kalleusluokitukset • Esimiesten palkkaus suhteessa työntekijöihin • Hinnoittelu porrastettu koulutusedellytyksen mukaisesti • Tasokorotus koko palkkaryhmälle • Toimistoala • Pitkän aikavälin tavoite

26. Palkan tarkistaminen • Poistetaan olennaiset palkkaerot saman vaativuustason tehtävistä • Lisätään palkkaeroja eri vaativuustasojen välillä • Ensin arvioidaan vaativuudet, sitten sovitetaan palkkausjärjestelmään • Pisteitä tai vaativuustasoja ei kannata sitoa suoraan palkkaan eikä hinnoitteluun • Palkan tarkistukset perustuen tehtävän vaativuuden arviointiin

27. Palkan tarkistaminen • Voidaan määritellä esim. tavoitetasoille tavoite-eurot tai palkkaerot • Tehtäväkohtainen palkka ei laske vaativuusarvioinnin perusteella • Saman vaativuustason tehtävien palkkahinnoittelun soveltaminen ratkaistaan erikseen • Epäkohtien poistaminen voi edellyttää myös koko palkkaryhmälle tasokorotusta

28. Olennainen muutos tehtävässä • Tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan, jos • Vh/tt:n tehtävien vaativuus muuttuu olennaisesti • vähintään 10 työpäivän ajaksi • toiseen virkaan tai tehtävään siirtymisen tai tehtävien uudelleenjärjestelyn johdosta • ja tehtäväkohtainen palkka ei enää vastaa muuttuneita tehtäviä • eikä sijaistamista ole huomioitu tehtäväkohtaisessa palkassa

29. Olennainen muutos tehtävissä • Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat ovat • toiseen virkaan siirtymishetki • tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi tai • 8 viikon kuluttua tehtävien muutoksesta, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on alempi • Vuosilomasijaisuudet • ei koroteta, jos kestää alle kaksi viikkoa • ei alenneta • korotetaan sijaisuuden alkamisesta

30. Työnkuvaus Mitä tekee, kenelle/mitä, miksi ja miten? • On tehtäväanalyysi • On työympäristöanalyysi • Ei ole tehtäväluettelo • Ei ole luettelo tehtävistä, joita työntekijän ei tarvitse tehdä • Tarkkuusaste riippuu käyttötarkoituksesta • Laaditaan mieluiten yhteistyössä työntekijän ja esimiehen kanssa

31. Työn vaativuuden arvioinnissa on kysymys • oikeudenmukaisuudesta • kannustavuudesta • prosessista • yhteistoiminnasta • kyvystä oppia hyväksymään eroja

32. Työn vaativuuden arvioinnissa esimiestyöllä on tärkeä rooli • osata ja uskaltaa arvioida • perustella • antaa palautetta • arvostaa

33. TVA:n haasteet jatkossa (KVTES) • Työnkuvausten ja arviointien ajantasaisuus • Vaativuuksien keskinäiset suhteet – miten kokonaisuutta hallitaan? • Järjestelyerien osoittaminen edelleen tehtäväkohtaisiin palkkoihin? • Palvelurakenneuudistuksen vaikutukset palkkausjärjestelmään • yhteistyö! • Tasa-arvolain vaatimukset? • Rekrytointiongelmat • Eri sopimusalojen erilaiset arviointijärjestelmät • Arviointi palkkaryhmien välillä?

34. Henkilökohtainen lisä (KVTES) • Perusteena hyvät työtulokset ja ammatinhallinta • Maksamisperusteet määritellään paikallisesti, voidaan käyttää muitakin perusteita • esim. monitaitoisuus, erityistiedot- ja taidot, yhteistyökyky ja joustavuus • edellyttää paikallisia ohjeita ja työsuoritusten arviointia

35. Henkilökohtainen lisä (KVTES) • Uusille viranhaltijoille/työntekijöille voidaanmaksaa lisää aikaisemmassa toiminnassaosoitetun osaamisen ja työtulosten perusteella sekä poikkeuksellisesti henkilöstön saatavuuteen liittyvien ongelmien vuoksi. • Työnantaja päättää lisän vähimmäis- ja enimmäismääristä (esim. 2–20 %) sekämuista lisän maksamiseen liittyvistä asioista,mm. käyttöönoton aikataulusta, kustannus-raamista ja arvioinnin tulosten vaikutuksestalisään.

36. Henkilökohtainen lisä (KVTES) • Harkittava • henkilökohtaisen lisän vuosisidonnaisen osan vaikutus henkilökohtaisen lisän määrään ja • henkilökohtaisen lisän voimassaoloaika (toistaiseksi vai määräajan) • Lisää (myös määräaikaista) voidaan alentaatai se voidaan poistaa vain silloin, kun kyse on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai viranhaltijasta/työntekijästä johtuva työtulosten huomattava huonontuminen

37. Henkilökohtainen lisä (KVTES) • Henkilökohtaisiin harkinnanvaraisiin lisiin käytettävä • 1.9.2005 vähintään 0,6 % • 1.9.2006 vähintään 0,8 % • 1.9.2007 vähintään 1,1 % laskettuna kunnan/KY:n palveluksessa olevan KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä. Jos palkkahinnoitteluliitteen piiriin kuuluu 1.9. vähintään 30 henkilöä, suoritetaan arviointi myös liitteittäin

38. Henkilökohtaisen lisän käsittely • Työsuorituksen arvioinnin ja lisän maksamisen perusteista neuvotellaan henkilöstön/palkansaajajärjestöjen edustajien kanssa ja pyritään laajaan yksimielisyyteen. • Ao. viranomainen (esim. hallitus)antaa ohjeet kustannusraamista,enimmäis– ja vähimmäismääristä yms.

39. Henkilökohtaisen lisän käsittely • Esimiehet (miel. kaksi) suorittavatarvioinnin mahdollisimman objektiivisesti. • Esimies käy arvioinnin läpi ao. henkilönkanssa ja perustelee tuloksen. Liittyy osanakehittämiskeskusteluun, joka käydään yleensä vuosittain. • Ao. viranomainen (esim. johtava viranhaltija)päättää lisän maksamisesta ottaen huomioonesimiesten suorittaman arvioinnin jaylemmän viranomaisen antamat ohjeetkustannusraamista yms

40. Työsuorituksen arviointi • Väline johtaa työntekijän tulevaa työsuoritusta • Perustuu ennalta asetettuihin tavoitteisiin • Tavoitteiden asettamista helpottaa työntekijän tehtäväkuvan olemassaolo • Arvioidaan työntekijän kykyä suoriutua työstään • Palkitaan, miten hyvin työnsä tekee • Esimiehen palaute arvioinnista työntekijälle • Palaute kohdistuu työntekijän työsuoritukseen, ei henkilöön itseensä

41. tavoitteita ei asetettu tavoitteet epämääräiset tai helpot työntekijällä ei vaikutusmahdollisuutta tavoitteet asetettu yksilöidyt vaikeat, mutta saavutettavissa työntekijä osallistunut tavoiteasetantaan TyötulosPAREMPIHUONOMPI

42. Arvioinnin lähtökohtia • Hyvää työsuoritusta voi esiintyä kaikilla tasoilla • Arviointi perustuu yhteisesti hyväksyttyihin tekijöihin /laaja yhteisymmärrys tekijöistä • Tekijöiden liityttävä työhön • Tekijät valitaan paikallisesti -työyhteisön arvostus - käsitys hyvästä työsuorituksesta - tavoiteasetanta • Kullakin tekijällä /sitä kuvaavalla muuttujalla mitataan eri ominaisuutta • Mittaa haluttua asiaa (pätevyys) • muuttuva, ei vakio • oltava mitattavissa/arvioitavissa

43. Arvioinnin lähtökohtia • Arvioinnin suorittaa se, joka parhaiten tuntee työntekijän työsuorituksen • Esimiehillä yhtäläiset käsitykset • Arvioinnin pysyvyys • Ohjeistus, koulutus, seuranta • Arvioinnissa pyritään objektiivisuuteen • Kirjallinen, arviointilomakkeeseen ym. perustuva arvio • Työntekijällä oikeus tietää arvioinnin tulokset, perusteet ja vaikutukset • Esimiehen palaute kohdistuu työsuoritukseen, ei henkilöön itseensä • Työntekijällä mahdollisuus antaa palaute esimiehen onnistumisesta

44. Työsuorituksen arvioinnin vaikutukset • Parantaa työntekijän työtuloksia ja ammattitaitoa • Parantaa henkilöstön sitoutumista tavoitteisiin • Lisää henkilöstön työtyytyväisyyttä • Auttaa esimiehiä perehtymään alaistensa työntekoon • Antaa esimiehille tietoa työyhteisön kehittämiseen

45. Arvioinnista paras hyöty, jos • arviointi on säännöllistä • arviointijärjestelmästä (mitä ja millä mitataan) yhteisymmärrys johdon, esimiesten ja henkilöstön välillä • eri esimiesten arvioinnin yhteismitallisuus on varmistettu koulutuksella • esimies tuntee alaistensa työt • erimielisyydet on mahdollista tuoda esiin • henkilöstön tehtävät ja tavoitteet on oikein asetettu, tavoitteissa ja niiden saavuttamisen arvioinnissa on otettu huomioon työntekijästä riippumattomat ympäristötekijät • noudatetaan pitkäjänteisyyttä

46. Suoritusarvioinnin tekijöitäesimerkkejä, valitaan paikallisesti • Tulokset, aikaansaannokset • Oman työn hallinta • Monitoimisuus, hyödynnettävyys • Yhteistyökyky, joustavuus • Kehityshakuisuus, uudistushalukkuus • Johdettavuus • vastuuntunto, työetiikka • oma-aloitteisuus, kyky tehdä itsenäisiä ratkaisuja miten hyvin työnsä tekee

47. Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä • Työtulokset, aikaansaavuus, tuloksellisuus, vaikuttavuus • Miten saavuttanut asetetut tavoitteet • Miten paljon saa laadultaan hyväksyttävää valmista aikaan ja niiden vaikuttavuus • Taloudellinen ajattelu, kustannustehokkuus Huom: • Päätettävä ja määriteltävä selkeästi, minkä tekijän alla mitäkin arvioidaan, samaa asiaa arvioidaan vain kertaalleen

48. Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä • Oman työn hallinta/ammattitaito ja em. kehittyminen • Miten hyvät tiedot, taidot ja kokonaisnäkemys henkilöllä on työstään • Miten suoriutuu ja saavuttaa tavoitteensa erilaisissa olosuhteissa • esim. hankalat olosuhteet, paineensietokyky

49. Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä • Tekijään ”Oman työn hallinta” voidaan sisällyttää kuhunkin työhön kuuluvia erityispiirteitä tai arvioida niitä omina tekijöinä, esim. • johtamistaito • kommunikointi- ja neuvottelutaito • käytettävyys ja vakuuttavuus neuvotteluissa, opetuksessa, opastuksessa ym. • huom., jos arvioit em. taitoja tässä, älä arvioi samaa asiaa tekijässä ”yhteistyötaidot”

50. Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä • Monitaitoisuus • Voidaanko ja miten henkilön osaamista käyttää hyväksi työyhteisössä henkilön omaa pääasiallista työkenttää/vastuualuetta laajemmin • Käytettävyys useissa tehtävissä, monipuolisuus • Kyky ja halukkuus toimia sijaisena • Erityisosaaminen, jota hyödynnetään työyhteisössä • Tekijään liittyviä asioita voidaan arvioida myös esim. ammattitaidon tai yhteistyökyvyn alla