Développement professionnel

1. Développement professionnel - une question vive - portée par les orientations nationales et européennes (conseil de Lisbonne, 2000 “professionnalisation durable” (création de diplômes professionnels européens) Une présentation en 7 points: - les enjeux sociaux -une proposition de définition faisant la différence entre professionnalisation et développement professionnel -voies de la professionnalisation et du développement professionnel - les apprentissages réalisés - le développement professionnel comme transaction identitaire - point de vue des sujets -le caractère formateur de l’activité: quels leviers?

2. - Les enjeux sociaux qui entourent la professionnalisation et le développement professionnel • une intention sociale : en France (ANI de 2003 suivi de la loi de 2004 “formation tout au long de la vie” qui institue période et contrat de professionnalisation) et en Europe (processus de Bologne,...) • vient du mot profession, • ce mot est polysémique (consensus lexical mais dissensus sémantique): -1er sens : professionnalisation-profession, constitution d'une profession (entre “bonne forme” du fonctionnalisme (Parsons), “lutte politique” de l’interactionnisme (Hugues) et des approches politiques (Maroy,..)) -2ème sens venant du champ des pratiques de formation: professionnalisation-formation, développement des savoirs et des compétences des individus -3ème sens venant du champ des organisations de production de biens et de services (en lien avec le mot compétence, à partir des années 1970-1980): professionnalisation- efficacité du travail, recherche de « flexibilisation » des personnes

3. - Une proposition de définition… faisant la différence entre professionnalisation et développement professionnel -Professionnalisation (dispositif proposé aux sujets) et développement professionnel (dynamique des sujets) correspondent à l’articulation de 3 éléments: 1-une intention (côté organisation) de « mise en mouvement » des sujets (dans les systèmes de travail) passant par: -la prescription de certaines compétences (traduisant une conception particulière que se fait l’organisation du “bon professionnel”) -la proposition de dispositifs spécifiques (de travail et/ou de formation) permettant de les développer, le tout constituant une offre de professionnalisation valant offre/injonction identitaire. Identité “prescrite” 2-un processus de développement d’activités(côté individu ou groupe)dans ces dispositifs assorti souvent d’une demande, émanant des sujets, de reconnaissance par l’organisation. Identité “agie et vécue” 3-et un processus de transaction de nature identitaire (individu et organisation) en vue de l’attribution de compétences à l’individu à partir des résultats de l’activité développée, valant attribution/reconnaissance de place dans les systèmes de travail. Identité “reconnue/ attribuée”

4. Voies Processus mis en œuvre par l’individu Exemples de situations 1.Logique de l’action situation connue mais nouvelle Adaptation d’un proces d’action connu -au travail, en formation ou dans la vie courante : ajuster son procès d’action au cours de sa mise en œuvre (sans avoir à y réfléchir) 2. Logique de la réflexion-action situation inédite nouveau procès d’action -au travail ou dans la vie courante : réaliser une tâche nouvelle seul ou à plusieurs. En formation : participer à une formation par alternance 3. Logique de la réflexion sur l’action formalisationde pratiques existantes -au travail ou dans la vie courante : prendre un temps de réflexion sur la pratique mise en œuvre. En formation : groupe d’analyse de pratiques 4. Logique de la réflexion pour l’action formalisation de pratiques nouvelles -au travail ou dans la vie courante : réfléchir à un nouveau procès d’action. En formation : participer à un groupe d’analyse de pratiques en vue de définir de nouveaux procès d’action 5. Logique de la traduction culturelle par rapport à l’action co-construction de pratiques nouvelles par médiation d’un tiers -en formation : le formateur, dans un rôle d’accompagnement, aide un formé à résoudre un problème en l’aidant à « déplacer » ses représentations 6. Logique de l’assimilation/ intégration apprentissage de savoirs -au travail ou dans la vie courante : lire un ouvrage donnant des indications utiles pour agir (plus tard). En formation : formation « magistrale » ou autoformation (lecture d’ouvrages, de manuels) - voies de la professionnalisation et du développement professionnel

5. - Les apprentissages réalisés dans ces voies • Le développement professionnel ne s’exerce donc pas sur les mêmes « objets » dans les différentes voies présentées. -il s’agit de compétences d’action  ; -il s’agit de compétences d’analyse des situations  ; -il s’agit de compétences de gestion de l’action. • Les compétences produites dans ces voies n’assurent donc pas les mêmes fonctions: -des « routines » spécifiques, - « transmissibles voire investissables », -développement de connaissances sur son propre fonctionnement.

6. - Tableau de Synthèse

7. Richard Wittorski Le développement professionnel comme transaction identitaire qui a pour enjeu la PRESCRIPTION et l’ATTRIBUTION de compétences ACTIVITE ------------------------------------------------ relève du SUJET (cequ’il fait) CONFIGURATION SINGULIERE SENTIMENT DE COMPETENCE Identité “agie et vécue” NEGOCIATIONIDENTITAIRE -entre offre/ injonction et demande -attribution/reconnaissance de place COMPETENCE ---------------------------------------------- relève du TIERS(l’institution, le politique...) attendue et/ouattribuée Identité “prescrite” Identité “reconnue/attribuée” Développement professionnel Professionnalisation

8. - Point de vue des sujets et dynamiques de développement professionnel • Les sujets attribuent une valeur professionnalisante aux moyens disponibles qui varie dans le temps et en fonction de leurs besoins, • Les sujets apprennent plus ou moins de leur action en fonction: -du but qu’ils se fixent: but de performance (désir de mettre en avant ses compétences) ou but d’apprentissage (désir d’apprendre de la situation) (travaux de Locke et Latham), -du statut qu’ils donnent à leur activité: activité productive (transformer le réel) ou activité constructive (se transformer soi en transformant le réel) (Rabardel).

9. -Le caractère formateur de l’activité dans les organisations: quels leviers? • -l’activité a toujours 2 facettes : productive et constructive (Rabardel). Ce 2ème aspect est le plus souvent ignoré au bénéfice du 1er qui fait l’objet de toutes les attentions. • -dans toute organisation, l’efficacité de l’activité est première, l’apprentissage est incident (parle souvent d’apprentissage informel), souvent non reconnu ni par l’organisation ni par l’individu lui-même qui n’est pas incité à le « faire voir ». 2 conséquences : -favoriser l’analyse par l’individu de ce qu’il apprend -reconnaître dans l’établissement/l’institution les apprentissages en vue de les soutenir • -distinguer activité et apprentissage : faire n’est pas apprendre, apprendre suppose une prise de recul et analyse par son auteur (même si l’on peut parler de compétences incorporées) • -distinguer apprentissage et développement

10. -l’apprentissage au fil de l’activité se distingue de l’apprentissage scolaire : -la forme scolaire se caractérise par sa clôture vis-à-vis des pratiques sociales, par un savoir d’abord mis en mots transmis de façon progressive -les formes d’apprentissage au travail s’ancrent directement sur des activités concrètes et contextualisées, qui ne font pas l’objet d’une mise en mots pour elles-mêmes.. • -quelques situations/dispositifs organisationnels porteurs d’apprentissage (à effets potentiels d’apprentissage) : -travaux de groupes à l’occasion de projets communs, -développement de la polyvalence, -modalités d’évaluation du travail permettant de développer la réflexivité (pour apprendre de son action), -l’instauration de tutorat (vers les nouveaux…), découvrir une nouvelle activité, -favoriser des controverses professionnelles pour envisager des possibles (groupes d’analyse de pratiques) -formaliser et transmettre à d’autres -…

11. -mais n’importe quel aménagement favorable ne suffira pas si : -l’individu n’est pas favorablement disposé (dépend de son rapport à l’activité, de son histoire, de sa motivation, de ses intentions, de son image de soi, de son projet, de la manière dont il envisage l’avenir…) -l’encadrement n’a pas une attitude favorisante