690 likes | 1.02k Views
การฝึกอบรมทางไกลผ่านเครือข่ายอินเตอร์เน็ต ( Web Conference ) เรื่อง การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล ( Individual Development Plan : IDP ). สำนักงานการปฏิรูปที่ดินเพื่อเกษตรกรรม วันพุธที่ 31 กรกฎาคม 2556. ประเด็นสำคัญ. ทำไมต้องพัฒนาเป็น “รายบุคคล” แนวคิดที่เกี่ยวข้องกับ IDP
E N D
การฝึกอบรมทางไกลผ่านเครือข่ายอินเตอร์เน็ตการฝึกอบรมทางไกลผ่านเครือข่ายอินเตอร์เน็ต (Web Conference) เรื่อง การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) สำนักงานการปฏิรูปที่ดินเพื่อเกษตรกรรม วันพุธที่ 31กรกฎาคม 2556
ประเด็นสำคัญ • ทำไมต้องพัฒนาเป็น “รายบุคคล” • แนวคิดที่เกี่ยวข้องกับ IDP (Career Plan/ Career Development/ Succession Plan/ Competency Development/ Performance Management) • วิธีการในการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Assess-Acquire-Apply) • รูปแบบของ IDP
ทำไมต้องการพัฒนาเป็น “รายบุคคล”
เคยคิดหรือไม่ว่า....... • เราต้องการอะไรจากการทำงานในหน่วยงานนี้ • เราจะทำงานในหน่วยงานนี้จนถึงเมื่อไหร่ • ตำแหน่งสูงสุดที่เราคาดว่าน่าจะได้จากการทำงานที่นี้
องค์กร ให้ ทำให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ 5
แล้ว... จะทำให้สิ่งที่เราคาดหวังประสบผลสำเร็จได้อย่างไร? IDP CDP PM 6
หลักการกระจายอำนาจ หลักการและค่านิยมของ การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐแนวใหม่ Competencies Performance Merit Work Life Quality 7
พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา72ให้ส่วนราชการมีหน้าที่ดำเนินการให้มีการเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจแก่ข้าราชการพลเรือนสามัญเพื่อให้ข้าราชการพลเรือนสามัญมีคุณภาพ คุณธรรม จริยธรรม คุณภาพชีวิต มีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ 8
พ.ร.บ. 2551 มาตรา 72 “การเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญ” • (1) ข้าราชการต้องได้รับการพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็น (2) ข้าราชการต้องได้รับการพัฒนา อย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง หลักการ (3) ข้าราชการต้องได้รับการพัฒนา อย่างน้อย 10 วันต่อคนต่อปี (4) งบประมาณเพื่อการพัฒนาข้าราชการควรได้รับการจัดสรรไม่น้อยกว่าร้อยละ ๓ ของงบบุคลากร 9
พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา76 ให้ผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาเพื่อใช้ประกอบการพิจารณาแต่งตั้งและเลื่อนเงินเดือนอีกทั้งให้นำผลการประเมินนี้ไปใช้ เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาและเพิ่มพูนประสิทธิภาพการปฏิบัติราชการด้วย 10
พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือนพ.ศ. 2551มาตรา (76) • ผลจากการประเมินผลการปฏิบัติงาน • ผลงาน • พฤติกรรมการทำงาน PM: Performance Management ระยะสั้น • การเตรียมเพื่ออนาคต • ผลงานที่จะต้องทำในอนาคต • วิธีการทำงานที่ควรปรับ เพื่ออนาคต • ความรู้ ทักษะ สมรรถนะ ที่ควรปรับเพิ่ม CDP: Career Development Plan ระยะยาว 11
ว 20 / 2552 การประเมินผลการปฏิบัติราชการ ให้มีการประเมินผลการปฏิบัติราชการอย่างน้อย 2 องค์ประกอบ ได้แก่ (1) ผลสัมฤทธิ์ของงาน และ (2) พฤติกรรมการปฏิบัติ ราชการหรือสมรรถนะ โดยผลสัมฤทธิ์ของงานจะต้องมีสัดส่วนคะแนนไม่น้อยกว่าร้อยละ 70 ในระหว่างรอบการประเมินให้ผู้ประเมินให้คำปรึกษาแนะนำ ผู้รับการประเมินเพื่อการปรับปรุง แก้ไข พัฒนาเพื่อนำไปสู่ผลสัมฤทธิ์ของงาน และพฤติกรรมหรือสมรรถนะในการปฏิบัติราชการ เมื่อสิ้นรอบการประเมินผู้ประเมินดังกล่าวกับผู้รับการประเมิน ควรร่วมกันทำการวิเคราะห์ผลสำเร็จของงาน และพฤติกรรม หรือสมรรถนะในการปฏิบัติราชการ เพื่อหาความจำเป็นในการพัฒนาเป็นรายบุคคลด้วย 12
การบริหารอาชีพ (Career Management) เป็นกระบวนการวางแผน และกำหนดแนวทางเพื่อส่งเสริมความก้าวหน้าทางอาชีพของพนักงาน เพื่อให้มีพนักงานที่มีความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะที่องค์กรต้องการ 14
แผนภาพความสัมพันธ์ Career Management Career Planning หน่วยงานต้นสังกัด Career Development องค์กร/หน่วยงาน HR 15
การวางแผนอาชีพ (Career Planning) • การวางแผนความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ของพนักงาน เพื่อให้มีความรู้ความสามารถและทักษะที่เพิ่มขึ้น จนสามารถบรรลุตามเส้นทางอาชีพหรือเป้าหมายชีวิตของการทำงานที่ต้องการ
Career Chart เส้นทางสั่งสมประสบการณ์และผลงาน สัญลักษณ์ สำนัก/กอง อื่นๆ สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ ผู้อำนวยการสำนัก HR ตัวอย่าง รวม ?ปี ตำแหน่งเป้าหมาย .. ระบุ - ชื่อตำแหน่ง - หน่วยงานสังกัด Ladder ที่ 4 ผู้เชี่ยวชาญ • ตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ .. ระบุ • - ชื่อตำแหน่ง • - หน่วยงานสังกัด • ระยะเวลาในการถือครอง • ตำแหน่ง Ladder ที่ 3 ผอ. เทคโนโลยีสารสนเทศ Ladder ที่ 3 ผอ. กลุ่ม HRD หรือ ดำรงตำแหน่ง ตามทิศทางลูกศร Ladder ที่ 1 นักทรัพยากรบุคคล Ladder ที่ 2 นักทรัพยากรบุคคล ดำรงตำแหน่งใดก่อนก็ได้ หรือ ดำรงตำแหน่งใด ตำแหน่งหนึ่ง (หรือ) 19
ลักษณะ Career Path การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน การเลื่อน/เปลี่ยนระดับตำแหน่ง • หมุน • ปักหลัก ความชัดเจน • แนวราบ • แนวดิ่ง • เป็นทางการ • ไม่เป็นทางการ ความเชื่อมโยง ความเชี่ยวชาญ • เฉพาะทาง/แคบ • ทั่วไป/กว้าง • ต่อเนื่อง • แยกขาด
การพัฒนาอาชีพ (Career Development) • การดำเนินกิจกรรมต่างๆขององค์กรทั้งในระยะสั้นและระยะยาวเพื่อเพิ่มพูนความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และปรับทัศนคติ (Attitude) ของพนักงาน เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลและเป็นหนทางของการเจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงานของพนักงานในอนาคต
เส้นทางการฝึกอบรม (Training Roadmap) การกำหนดเส้นทางในการพัฒนา บุคลากรแต่ละสายงาน/ ตำแหน่ง อย่างมีแบบแผนเพื่อนำไปสู่การเพิ่ม ขีดความสามารถของบุคลากรตามที่ ตั้งเป้าหมายไว้ เพื่อความก้าวหน้า ของพนักงานและความสำเร็จของ องค์กร
เพื่อจัดหลักสูตรอบรมให้เหมาะสมกับแต่ละตำแหน่งงานเพื่อจัดหลักสูตรอบรมให้เหมาะสมกับแต่ละตำแหน่งงาน • เพื่อวางแผน และจัดลำดับความสำคัญก่อนหลังของหลักสูตร • เพื่อนำไปประเมินความสามารถของผู้ดำรงตำแหน่ง • เพื่อสนับสนุนเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ วัตถุประสงค์ของการจัดทำ Training Roadmap
องค์ประกอบของ TRM Organization TRM Function TRM บทบาทหน้าที่ Role Core Skill ขององค์กร ปัญหาหลักที่เร่งแก้ไข ทักษะการจัดการ พฤติกรรมร่วม ขององค์กร ความรู้สายงาน ผู้บริหาร หัวหน้าหน่วยงาน หัวหน้างาน (ระดับกลุ่มงาน) เจ้าหน้าที่ คนงาน
Training Roadmap Executive /Advisory • Inspector-General Development • - Senior Executive Development Director/Expert • Executive Development: Visionary and • Ethical Leaders Senior Professional Middle-Management Executive Development • Moral and Ethical Development • The Retirement Training Program Professional New-wave Leadership Development • HR Capacity Building • - E-Learning Programs • Distance Learning Program Professional/ Experienced • Effective Team Leaders Operational • New-entryCivil Servant Development
การบริหารผลการปฏิบัติงานการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เพื่อเชื่อมโยงการปฏิบัติงานของข้าราชการกับภารกิจของหน่วยงาน เพื่อปรับปรุงและพัฒนาผลการปฏิบัติงานของข้าราชการ แต่ละบุคคลให้เป็นไปอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้กระบวนการติดตามผลการปฏิบัติงานเป็นไปอย่างได้ผล 27
วัตถุประสงค์การประเมินผลงานวัตถุประสงค์การประเมินผลงาน
กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน Performance Planning Performance Monitoring Performance Development Performance Management IDP Performance Review/Appraisal 29
Competency Development สมรรถนะช่วยในการ....... • หาคนที่เหมาะสมกับงาน • พิจารณาว่าใครควรได้รับการพัฒนาเพิ่มเติม และ • ใครควรจะถูกย้ายเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐานของงาน สมรรถนะที่สมบูรณ์แบบไม่มีอยู่จริงและไม่เคยมีใครที่จะเก่งในทุกๆ ด้าน
What is Competency? Visible Skill Knowledge Self-Concept Trait Motive Competency Components Hidden C O M P E T E N C Y A person’s information in specific fields Knowledge Trait Motives Physical characteristics and consistence responses to situation The things a person thinks about or wants that cause action. Attribute Core Personality Behavior Self-Concept A person’s attitudes and values Skill The ability to perform a physical or mental task
คำจำกัดความของสมรรถนะ (Competency) แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency) ... • คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม • ที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น • ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้มากกว่าและโดดเด่นกว่าในสถานการณ์ที่หลากหลายกว่าเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ เป็นคุณลักษณะต่างๆ ของบุคคลซึ่งเป็นปัจจัย บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติงานได้อย่างโดดเด่น ในงานหนึ่งๆ
กิจกรรม วิเคราะห์สมรรถนะ
ความเชื่อมโยงของ IDP และ HRM Tools อื่นๆ วิสัยทัศน์องค์กร การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) การวางแผนอาชีพ (Career Plan) ฯลฯ การประเมินผลการปฏิบัติงาน การประเมินสมรรถนะ (Competency)
แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) ใช้เป็นกรอบหรือแนวทางที่จะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานบรรลุ ถึงเป้าหมายของตนที่เชื่อมโยงหรือตอบสนองต่อความต้องการ หรือเป้าหมายในระดับหน่วยงานและองค์การ การวางแผนพัฒนารายบุคคลจะช่วยให้เกิดการพัฒนาทั้ง ในปัจจุบันและอนาคต สามารถบรรลุเป้าหมายง่ายขึ้นและสนับสนุนการพัฒนาบุคลากรอย่างเหมาะสมและตรงตาม ความต้องการอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด 35
วัตถุประสงค์ของการจัดทำ IDP เพื่อปรับปรุงผลงานที่ได้รับมอบหมายใน ปัจจุบัน เพื่อเตรียมความพร้อมในงานอื่น ๆ ที่แตกต่างไปจากเดิม เพื่อพัฒนาศักยภาพของตนในการทำงานที่สูงขึ้น
ประโยชน์ของ IDP • การปรับปรุงการปฏิบัติงาน • ผลงาน • พฤติกรรมการทำงาน PM: Performance Management ระยะสั้น • การเตรียมการเพื่ออนาคต • ผลงานที่จะต้องทำในอนาคต • วิธีการทำงานที่ควรปรับ เพื่ออนาคต • ความรู้ ทักษะ สมรรถนะ ที่ควรปรับเพิ่ม CDP: Career Development Plan ระยะยาว
รูปแบบและวิธีการในการทำรูปแบบและวิธีการในการทำ แผนพัฒนารายบุคคล
หลักการ 2. ACQUIRE 1. ASSESS 3. APPLY
ASSESS คำนึงถึงการนำไปใช้ (พิจารณางานที่ทำ) ระบุทั้งจุดแข็ง และสิ่งที่ต้องพัฒนา ประเมินโดยใช้ข้อมูลจากหลายแหล่ง เน้นที่จุดแข็ง 1 อย่างและสิ่งที่ต้องพัฒนา 1 อย่าง
แนวทางการรวบรวมข้อมูลเพื่อประเมินผลจุดแข็ง และสิ่งที่ต้องพัฒนา • รายงานด้วยตนเอง (Self-Report) • สังเกตโดยตรง (Direct Report) • เอกสาร (Documents) • ความเห็นจากบุคคลที่ 3 (Third-party Comments)
เป้าหมายในการพัฒนาบุคลากรเป้าหมายในการพัฒนาบุคลากร เลื่อนตำแหน่ง (คนเก่ง คนดี) ทำงาน แทน ผบ.ได้ สอนลูกน้องได้ ทำงานเก่ง ทำงานดี ทำงานได้
Assess : High Payoff Personal Needs High Payoff Team Needs Organizational Needs
ACQUIRE ใช้วิธีการเรียนรู้ที่หลากหลาย กิจกรรม 1 อย่าง ตอบโจทย์การพัฒนามากกว่า 1 ระบุอุปสรรคและการสนับสนุนที่ต้องการเพื่อให้ การเรียนรู้ไม่ติดขัด กำหนดวิธีการวัดความสำเร็จ
การพัฒนาที่แตกต่างกันตามระดับและประเภทของข้าราชการการพัฒนาที่แตกต่างกันตามระดับและประเภทของข้าราชการ ** มิติประเภท และระดับ ** ** มิติประสบการณ์** ประเภทบริหาร ประเภทอำนวย การ ประเภททั่วไป ประเภทวิชาการ เชี่ยวชาญ มีประสบการณ์ ใหม่ในงาน • แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน • พัฒนาต่อยอดทักษะ และความรู้ • ปฐมนิเทศ และเริ่มสร้างความรู้ใหม่ ลักษณะงานที่แตกต่างกัน และระดับงานที่แตกต่างกัน ทำให้ต้องได้รับการพัฒนาที่แตกต่างกัน
ทางเลือกต่างๆ ในการพัฒนาบุคลากร • Workshop หรือการฝึกอบรมต่างๆ • Social Network • On-the-job training • การมอบหมายงาน • การหมุนเวียนงาน • โครงการเฉพาะกิจ • การดูงาน • การศึกษาด้วยตนเองเช่นอ่านหนังสือ หรือดูสารคดี หรือ e-Learning • การ Coaching
แนวโน้มที่เปลี่ยนไปของการอบรมในปัจจุบันแนวโน้มที่เปลี่ยนไปของการอบรมในปัจจุบัน มีการหาความต้องการในการอบรมอย่างจริงจังและมีการวิจัยสนับสนุน เป็นหลักสูตรสำเร็จรูปและเฉพาะเจาะจง การอบรมเป็นระบบครบวงจรและเป็นการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เนื้อหาต้องสามารถนำไปใช้ได้จริง เน้นที่ผู้เรียนและการมีส่วนร่วม ใช้เทคนิคและกิจกรรมต่างๆที่ออกแบบให้เกิดการเรียนรู้ดีที่สุด นำเทคโนโลยีใหม่ๆมาใช้ในการอบรมและเป็นรูปธรรมมากขึ้น
แนวโน้มที่เปลี่ยนไปของการอบรมในปัจจุบัน(ต่อ)แนวโน้มที่เปลี่ยนไปของการอบรมในปัจจุบัน(ต่อ) มีการเชื่อมโยงกับระบบบริหารทรัพยากรบุคคล ให้ความสำคัญกับทัศนคติของผู้เข้าอบรมและวิทยากรมากขึ้น เน้นการให้บริการที่ดีมากขึ้น เน้นที่ผลลัพธ์และการบรรลุวัตถุประสงค์ของการอบรมครั้งนั้น มีการวัดประเมินผลและติดตามผลอย่างจริงจังและเป็นรูปธรรม