สำนักงานการปฏิรูปที่ดินเพื่อเกษตรกรรม วันพุธที่ 31 กรกฎาคม 2556

1. การฝึกอบรมทางไกลผ่านเครือข่ายอินเตอร์เน็ตการฝึกอบรมทางไกลผ่านเครือข่ายอินเตอร์เน็ต (Web Conference) เรื่อง การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) สำนักงานการปฏิรูปที่ดินเพื่อเกษตรกรรม วันพุธที่ 31กรกฎาคม 2556

2. ประเด็นสำคัญ • ทำไมต้องพัฒนาเป็น “รายบุคคล” • แนวคิดที่เกี่ยวข้องกับ IDP (Career Plan/ Career Development/ Succession Plan/ Competency Development/ Performance Management) • วิธีการในการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Assess-Acquire-Apply) • รูปแบบของ IDP

3. ทำไมต้องการพัฒนาเป็น “รายบุคคล”

4. เคยคิดหรือไม่ว่า....... • เราต้องการอะไรจากการทำงานในหน่วยงานนี้ • เราจะทำงานในหน่วยงานนี้จนถึงเมื่อไหร่ • ตำแหน่งสูงสุดที่เราคาดว่าน่าจะได้จากการทำงานที่นี้

5. องค์กร ให้ ทำให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ 5

6. แล้ว... จะทำให้สิ่งที่เราคาดหวังประสบผลสำเร็จได้อย่างไร? IDP CDP PM 6

7. หลักการกระจายอำนาจ หลักการและค่านิยมของ การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐแนวใหม่ Competencies Performance Merit Work Life Quality 7

8. พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา72ให้ส่วนราชการมีหน้าที่ดำเนินการให้มีการเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจแก่ข้าราชการพลเรือนสามัญเพื่อให้ข้าราชการพลเรือนสามัญมีคุณภาพ คุณธรรม จริยธรรม คุณภาพชีวิต มีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ 8

9. พ.ร.บ. 2551 มาตรา 72 “การเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญ” • (1) ข้าราชการต้องได้รับการพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็น (2) ข้าราชการต้องได้รับการพัฒนา อย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง หลักการ (3) ข้าราชการต้องได้รับการพัฒนา อย่างน้อย 10 วันต่อคนต่อปี (4) งบประมาณเพื่อการพัฒนาข้าราชการควรได้รับการจัดสรรไม่น้อยกว่าร้อยละ ๓ ของงบบุคลากร 9

10. พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา76 ให้ผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาเพื่อใช้ประกอบการพิจารณาแต่งตั้งและเลื่อนเงินเดือนอีกทั้งให้นำผลการประเมินนี้ไปใช้ เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาและเพิ่มพูนประสิทธิภาพการปฏิบัติราชการด้วย 10

11. พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือนพ.ศ. 2551มาตรา (76) • ผลจากการประเมินผลการปฏิบัติงาน • ผลงาน • พฤติกรรมการทำงาน PM: Performance Management ระยะสั้น • การเตรียมเพื่ออนาคต • ผลงานที่จะต้องทำในอนาคต • วิธีการทำงานที่ควรปรับ เพื่ออนาคต • ความรู้ ทักษะ สมรรถนะ ที่ควรปรับเพิ่ม CDP: Career Development Plan ระยะยาว 11

12. ว 20 / 2552 การประเมินผลการปฏิบัติราชการ ให้มีการประเมินผลการปฏิบัติราชการอย่างน้อย 2 องค์ประกอบ ได้แก่ (1) ผลสัมฤทธิ์ของงาน และ (2) พฤติกรรมการปฏิบัติ ราชการหรือสมรรถนะ โดยผลสัมฤทธิ์ของงานจะต้องมีสัดส่วนคะแนนไม่น้อยกว่าร้อยละ 70 ในระหว่างรอบการประเมินให้ผู้ประเมินให้คำปรึกษาแนะนำ ผู้รับการประเมินเพื่อการปรับปรุง แก้ไข พัฒนาเพื่อนำไปสู่ผลสัมฤทธิ์ของงาน และพฤติกรรมหรือสมรรถนะในการปฏิบัติราชการ เมื่อสิ้นรอบการประเมินผู้ประเมินดังกล่าวกับผู้รับการประเมิน ควรร่วมกันทำการวิเคราะห์ผลสำเร็จของงาน และพฤติกรรม หรือสมรรถนะในการปฏิบัติราชการ เพื่อหาความจำเป็นในการพัฒนาเป็นรายบุคคลด้วย 12

13. แนวคิดที่เกี่ยวข้องกับการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล

14. การบริหารอาชีพ (Career Management) เป็นกระบวนการวางแผน และกำหนดแนวทางเพื่อส่งเสริมความก้าวหน้าทางอาชีพของพนักงาน เพื่อให้มีพนักงานที่มีความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะที่องค์กรต้องการ 14

15. แผนภาพความสัมพันธ์ Career Management Career Planning หน่วยงานต้นสังกัด Career Development องค์กร/หน่วยงาน HR 15

16. การวางแผนอาชีพ (Career Planning) • การวางแผนความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ของพนักงาน เพื่อให้มีความรู้ความสามารถและทักษะที่เพิ่มขึ้น จนสามารถบรรลุตามเส้นทางอาชีพหรือเป้าหมายชีวิตของการทำงานที่ต้องการ

19. Career Chart เส้นทางสั่งสมประสบการณ์และผลงาน สัญลักษณ์ สำนัก/กอง อื่นๆ สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ ผู้อำนวยการสำนัก HR ตัวอย่าง รวม ?ปี ตำแหน่งเป้าหมาย .. ระบุ - ชื่อตำแหน่ง - หน่วยงานสังกัด Ladder ที่ 4 ผู้เชี่ยวชาญ • ตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ .. ระบุ • - ชื่อตำแหน่ง • - หน่วยงานสังกัด • ระยะเวลาในการถือครอง • ตำแหน่ง Ladder ที่ 3 ผอ. เทคโนโลยีสารสนเทศ Ladder ที่ 3 ผอ. กลุ่ม HRD หรือ ดำรงตำแหน่ง ตามทิศทางลูกศร Ladder ที่ 1 นักทรัพยากรบุคคล Ladder ที่ 2 นักทรัพยากรบุคคล ดำรงตำแหน่งใดก่อนก็ได้ หรือ ดำรงตำแหน่งใด ตำแหน่งหนึ่ง (หรือ) 19

20. ลักษณะ Career Path การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน การเลื่อน/เปลี่ยนระดับตำแหน่ง • หมุน • ปักหลัก ความชัดเจน • แนวราบ • แนวดิ่ง • เป็นทางการ • ไม่เป็นทางการ ความเชื่อมโยง ความเชี่ยวชาญ • เฉพาะทาง/แคบ • ทั่วไป/กว้าง • ต่อเนื่อง • แยกขาด

21. การพัฒนาอาชีพ (Career Development) • การดำเนินกิจกรรมต่างๆขององค์กรทั้งในระยะสั้นและระยะยาวเพื่อเพิ่มพูนความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และปรับทัศนคติ (Attitude) ของพนักงาน เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลและเป็นหนทางของการเจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงานของพนักงานในอนาคต

22. เส้นทางการฝึกอบรม (Training Roadmap) การกำหนดเส้นทางในการพัฒนา บุคลากรแต่ละสายงาน/ ตำแหน่ง อย่างมีแบบแผนเพื่อนำไปสู่การเพิ่ม ขีดความสามารถของบุคลากรตามที่ ตั้งเป้าหมายไว้ เพื่อความก้าวหน้า ของพนักงานและความสำเร็จของ องค์กร

23. เพื่อจัดหลักสูตรอบรมให้เหมาะสมกับแต่ละตำแหน่งงานเพื่อจัดหลักสูตรอบรมให้เหมาะสมกับแต่ละตำแหน่งงาน • เพื่อวางแผน และจัดลำดับความสำคัญก่อนหลังของหลักสูตร • เพื่อนำไปประเมินความสามารถของผู้ดำรงตำแหน่ง • เพื่อสนับสนุนเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ วัตถุประสงค์ของการจัดทำ Training Roadmap

24. องค์ประกอบของ TRM Organization TRM Function TRM บทบาทหน้าที่ Role Core Skill ขององค์กร ปัญหาหลักที่เร่งแก้ไข ทักษะการจัดการ พฤติกรรมร่วม ขององค์กร ความรู้สายงาน ผู้บริหาร หัวหน้าหน่วยงาน หัวหน้างาน (ระดับกลุ่มงาน) เจ้าหน้าที่ คนงาน

25. Corporate Training Course

26. Training Roadmap Executive /Advisory • Inspector-General Development • - Senior Executive Development Director/Expert • Executive Development: Visionary and • Ethical Leaders Senior Professional Middle-Management Executive Development • Moral and Ethical Development • The Retirement Training Program Professional New-wave Leadership Development • HR Capacity Building • - E-Learning Programs • Distance Learning Program Professional/ Experienced • Effective Team Leaders Operational • New-entryCivil Servant Development

27. การบริหารผลการปฏิบัติงานการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เพื่อเชื่อมโยงการปฏิบัติงานของข้าราชการกับภารกิจของหน่วยงาน เพื่อปรับปรุงและพัฒนาผลการปฏิบัติงานของข้าราชการ แต่ละบุคคลให้เป็นไปอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้กระบวนการติดตามผลการปฏิบัติงานเป็นไปอย่างได้ผล 27

28. วัตถุประสงค์การประเมินผลงานวัตถุประสงค์การประเมินผลงาน

29. กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน Performance Planning Performance Monitoring Performance Development Performance Management IDP Performance Review/Appraisal 29

30. Competency Development สมรรถนะช่วยในการ....... • หาคนที่เหมาะสมกับงาน • พิจารณาว่าใครควรได้รับการพัฒนาเพิ่มเติม และ • ใครควรจะถูกย้ายเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐานของงาน สมรรถนะที่สมบูรณ์แบบไม่มีอยู่จริงและไม่เคยมีใครที่จะเก่งในทุกๆ ด้าน

31. What is Competency? Visible Skill Knowledge Self-Concept Trait Motive Competency Components Hidden C O M P E T E N C Y A person’s information in specific fields Knowledge Trait Motives Physical characteristics and consistence responses to situation The things a person thinks about or wants that cause action. Attribute Core Personality Behavior Self-Concept A person’s attitudes and values Skill The ability to perform a physical or mental task

32. คำจำกัดความของสมรรถนะ (Competency) แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency) ... • คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม • ที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น • ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้มากกว่าและโดดเด่นกว่าในสถานการณ์ที่หลากหลายกว่าเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ เป็นคุณลักษณะต่างๆ ของบุคคลซึ่งเป็นปัจจัย บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติงานได้อย่างโดดเด่น ในงานหนึ่งๆ

33. กิจกรรม วิเคราะห์สมรรถนะ

34. ความเชื่อมโยงของ IDP และ HRM Tools อื่นๆ วิสัยทัศน์องค์กร การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) การวางแผนอาชีพ (Career Plan) ฯลฯ การประเมินผลการปฏิบัติงาน การประเมินสมรรถนะ (Competency)

35. แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) ใช้เป็นกรอบหรือแนวทางที่จะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานบรรลุ ถึงเป้าหมายของตนที่เชื่อมโยงหรือตอบสนองต่อความต้องการ หรือเป้าหมายในระดับหน่วยงานและองค์การ การวางแผนพัฒนารายบุคคลจะช่วยให้เกิดการพัฒนาทั้ง ในปัจจุบันและอนาคต สามารถบรรลุเป้าหมายง่ายขึ้นและสนับสนุนการพัฒนาบุคลากรอย่างเหมาะสมและตรงตาม ความต้องการอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด 35

36. วัตถุประสงค์ของการจัดทำ IDP เพื่อปรับปรุงผลงานที่ได้รับมอบหมายใน ปัจจุบัน เพื่อเตรียมความพร้อมในงานอื่น ๆ ที่แตกต่างไปจากเดิม เพื่อพัฒนาศักยภาพของตนในการทำงานที่สูงขึ้น

37. ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในการจัดทำ IDP

38. ประโยชน์ของ IDP • การปรับปรุงการปฏิบัติงาน • ผลงาน • พฤติกรรมการทำงาน PM: Performance Management ระยะสั้น • การเตรียมการเพื่ออนาคต • ผลงานที่จะต้องทำในอนาคต • วิธีการทำงานที่ควรปรับ เพื่ออนาคต • ความรู้ ทักษะ สมรรถนะ ที่ควรปรับเพิ่ม CDP: Career Development Plan ระยะยาว

39. รูปแบบและวิธีการในการทำรูปแบบและวิธีการในการทำ แผนพัฒนารายบุคคล

40. หลักการ 2. ACQUIRE 1. ASSESS 3. APPLY

41. ASSESS คำนึงถึงการนำไปใช้ (พิจารณางานที่ทำ) ระบุทั้งจุดแข็ง และสิ่งที่ต้องพัฒนา ประเมินโดยใช้ข้อมูลจากหลายแหล่ง เน้นที่จุดแข็ง 1 อย่างและสิ่งที่ต้องพัฒนา 1 อย่าง

42. แนวทางการรวบรวมข้อมูลเพื่อประเมินผลจุดแข็ง และสิ่งที่ต้องพัฒนา • รายงานด้วยตนเอง (Self-Report) • สังเกตโดยตรง (Direct Report) • เอกสาร (Documents) • ความเห็นจากบุคคลที่ 3 (Third-party Comments)

43. เป้าหมายในการพัฒนาบุคลากรเป้าหมายในการพัฒนาบุคลากร เลื่อนตำแหน่ง (คนเก่ง คนดี) ทำงาน แทน ผบ.ได้ สอนลูกน้องได้ ทำงานเก่ง ทำงานดี ทำงานได้

44. Assess : High Payoff Personal Needs High Payoff Team Needs Organizational Needs

45. ACQUIRE ใช้วิธีการเรียนรู้ที่หลากหลาย กิจกรรม 1 อย่าง ตอบโจทย์การพัฒนามากกว่า 1 ระบุอุปสรรคและการสนับสนุนที่ต้องการเพื่อให้ การเรียนรู้ไม่ติดขัด กำหนดวิธีการวัดความสำเร็จ

46. การพัฒนาที่แตกต่างกันตามระดับและประเภทของข้าราชการการพัฒนาที่แตกต่างกันตามระดับและประเภทของข้าราชการ ** มิติประเภท และระดับ ** ** มิติประสบการณ์** ประเภทบริหาร ประเภทอำนวย การ ประเภททั่วไป ประเภทวิชาการ เชี่ยวชาญ มีประสบการณ์ ใหม่ในงาน • แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน • พัฒนาต่อยอดทักษะ และความรู้ • ปฐมนิเทศ และเริ่มสร้างความรู้ใหม่ ลักษณะงานที่แตกต่างกัน และระดับงานที่แตกต่างกัน ทำให้ต้องได้รับการพัฒนาที่แตกต่างกัน

47. ทางเลือกต่างๆ ในการพัฒนาบุคลากร • Workshop หรือการฝึกอบรมต่างๆ • Social Network • On-the-job training • การมอบหมายงาน • การหมุนเวียนงาน • โครงการเฉพาะกิจ • การดูงาน • การศึกษาด้วยตนเองเช่นอ่านหนังสือ หรือดูสารคดี หรือ e-Learning • การ Coaching

48. แนวโน้มที่เปลี่ยนไปของการอบรมในปัจจุบันแนวโน้มที่เปลี่ยนไปของการอบรมในปัจจุบัน มีการหาความต้องการในการอบรมอย่างจริงจังและมีการวิจัยสนับสนุน เป็นหลักสูตรสำเร็จรูปและเฉพาะเจาะจง การอบรมเป็นระบบครบวงจรและเป็นการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เนื้อหาต้องสามารถนำไปใช้ได้จริง เน้นที่ผู้เรียนและการมีส่วนร่วม ใช้เทคนิคและกิจกรรมต่างๆที่ออกแบบให้เกิดการเรียนรู้ดีที่สุด นำเทคโนโลยีใหม่ๆมาใช้ในการอบรมและเป็นรูปธรรมมากขึ้น

49. แนวโน้มที่เปลี่ยนไปของการอบรมในปัจจุบัน(ต่อ)แนวโน้มที่เปลี่ยนไปของการอบรมในปัจจุบัน(ต่อ) มีการเชื่อมโยงกับระบบบริหารทรัพยากรบุคคล ให้ความสำคัญกับทัศนคติของผู้เข้าอบรมและวิทยากรมากขึ้น เน้นการให้บริการที่ดีมากขึ้น เน้นที่ผลลัพธ์และการบรรลุวัตถุประสงค์ของการอบรมครั้งนั้น มีการวัดประเมินผลและติดตามผลอย่างจริงจังและเป็นรูปธรรม

50. Changing Role of Training