Kvalitetsarbeid, kompetanse, trepartssamarbeid… Helsesøster – en ny rolle?

1. Kvalitetsarbeid, kompetanse, trepartssamarbeid…Helsesøster – en ny rolle? Tone Marie Nybø Solheim, direktør helse og velferd KS

2. Helsesøstre i kommunene • 2634 ansatte • 2090 årsverk • 71 % stillingsstørrelse i gjennomsnitt • Lav turnover

3. Om LEDELSE

4. 1. Tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft 2. Evne til utvikling og nyskaping avtjenester og lokalsamfunn Arbeidsgiverstrategi 2020 – Stolt og UnikKommunesektorens hovedutfordringer Hvilkeoppgaverskal vi løse – hvemskalløsedem – og på hvilkenmåte? Kompetanseernøkkelen for framtida, både med tanke på kvalitet og nyskaping Ledelse – Innovasjon – Kvalitet - omdømme

5. KS vil • Synliggjøre ledelse som • viser god utøvelse av arbeidsgiverrollen • bidrar til positivt omdømme, • utvikler kompetanse • sørger for hensiktsmessigorganisering. • Bidratilledelsesatferdsomstyrkerevnentilinnovasjonogomstilling. • Innhentekunnskapombesteledelsespraksisogformidledette. KS langtidsstrategi 2012-2016

6. Den komplekse og spennende lederjobben

7. Helhetlig og utfordrende lederskap - ny styringsdialog Helhetlig • Nært samspill mellom politisk og administrativt lederskap • Nært ledersamarbeid på tvers Utfordrende • Delegere, myndiggjøre, utfordre, stille krav og støtte • Invitere medarbeidere og tillitsvalgte ”inn i ledelse”

8. 5 lederkompetanser som er viktig i forhold til innovasjon Evne til å se hvor det er behov for å skape noe nytt Risikovilje - og mot til å bevege seg i ukjent terreng Etterspørre nye løsninger og bringe forskjellige folk og miljøer sammen Skape trygge og rause rammer for innovasjonsarbeidet. Sette nyskaping i system – og har kontinuerlig oppmerksomhet på det Tillater at det gjøres feil og lærer av feilene. Støtte medarbeidere når det feiles eller man mister fotfestet De fleste ideer du har bruk for finnes allerede i organisasjonen. Innovasjon kan ikke planlegges og ledes som andre prosesser.

9. Et godt utgangspunkt Kilde: European Employeeindex/HR Norge, Ennova 2013

10. Om Kompetanse

11. Hva er strategisk kompetansestyring? ”Strategisk kompetansestyring vil si planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre virksomheten og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål” (Linda Lai 2004).

12. Hvordan planlegge for framtida? • Hva har vi ? • Hvor skal vi? • Hvordan kommer vi dit? Fremtidens kompetansenivå Strategiske valg Dagens kompetansenivå

14. Strategiskkompetanseplanfordi; • I dagensansatte ligger potensialet for kompetanseutvikling- og mobilisering! • Vi kanutløsepotensialetgjennom å være en god arbeidsgiver! • God arbeidsgiver = god brukavkompetanse = godtomdømme = nykompetansegjennomrekruttering

15. Ny oppgavefordeling mellom personellgrupper i helse- og omsorgssektoren; veien å gå for å sikre framtidas velferdstjenester? • FoU-prosjektet skal utvikle kunnskap om hvordan man kan få til en ny arbeidsdeling mellom helsepersonellgrupper, til nytte for kommunenes arbeid med å rekruttere og beholde kompetente medarbeidere. • Ferdig mars 2014 • UniRokkansenteret i samarbeid med Senter for omsorgsforskning Vest

16. Stortingsmelding 13 (2011/2012) Utdanning for velferd. Samspill i praksis. KS positiv til; • Breddeperspektiv i grunnutdanningene • Spesialisering i etter- og videreutdanning • Tverrprofesjonell samarbeidslæring • Mer praksis må skje i kommunene • UH-sektoren må samarbeide tett med kommunesektoren om utdanningene

17. Kompetanseutvikling i kommunesektoren AsplanViak/Fafo 2010

18. Læring på arbeidsplassen Kilde: KS 2012

19. Om partssamarbeid

20. Det store heltidsvalget!Erklæringav 12. februar 2013 • En attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker seg tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft. Heltidsarbeid skal derfor være hovedregelen. • Løsninger for å utvikle en kommunal heltidskultur må finnes lokalt. Det lokale handlingsrommet må tydeliggjøres og tas i bruk, innenfor sentralt fastsatte rammer. • Tjenestene kan organiseres med et mangfold av arbeidstidsordninger som er tilpasset brukernes behov for gode, trygge og forutsigbare tjenester både på ukedagene og i helg. • En heltidskultur skal bygges på arbeidstidsordninger som ivaretar de ansattes helse, verne- og velferdsmessige behov. Arbeidstidsordningene skal muliggjøre full yrkesdeltagelse frem til pensjonsalder. • Kommunene må selv finne løsninger for hensiktsmessig bemanning, der det tas høyde for virksomhetens faktiske behov. • Ledige deltidsstillinger bør brukes til å øke stillingsandelen til andre deltidsansatte framfor å lyse ut ny deltidsstilling. Dersom det likevel vurderes hensiktsmessig å lyse ut stillingen, bør den lyses ut som full stilling. • For at kommunesektoren skal være en attraktiv arbeidsplass i framtida, er det er viktig at nyutdannede tilbys faste hele stillinger.

21. Best sammen