MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPENSASI

1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPENSASI

2. KOMPENSASI KOMPENSASI MEMILIKI ARTI BEDA UNTUK ORANG-ORANG YANG BERBEDA, TERGANTUNG PADA PERSPEKTIF SESEORANG: SEBAGAI KARYAWAN : BERFIKIR KOMPENSASI SEBAGAI IMBALAN ATAS UPAYA-UPAYANYA (BAGI PEKERJAAN NYA) ATAU......... MENGINDIKASIKAN NILAI YANG DILEKATKAN PERUSAHAAN PADA KEAHLIAN DAN KEMAMPUAN KARYAWAN

3. KOMPENSASI TUJUAN khusus KOMPENSASI : • MEMIKAT KARYAWAN • (MEMBANDINGKAN GAJI DENGAN PERUSAHAAN LAIN, JIKA TERNYATA DI PERUSAHAAN ITU LEBIH BESAR MAKA HAL INI MERUPAKAN DAYA PIKAT UNTUK TETAP BEKERJA DI SANA) • MENAHAN KARYAWAN PRODUKTIF • (UNTUK MENAHAN (RETAIN) KARYAWAN YANG BAIK, MSDM HARUS MEMASTIKAN BAHWA TERDAPAT KEWAJARAN KOMPENSASI DALAM ORGANISASI) • MOTIVASI • (ORGANISASI MEMBERIKAN GAJI REGULER KEPADA KARYAWAN-KARYAWAN YANG DATANG SETIAP HARI DAN MENYELESAIKAN AKTIVITAS YANG DISYARAT-KAN. EKSEKUTIF MUNGKIN MENDORONG INDIVIDU-INDIVIDU UNTUK BEKERJA LEMBUR DENGAN MEMBERIKAN MEREKA KOMPENSASI UNTUK UPAYA TAMBAHAN TERSEBUT. • INDIVIDU-INDIVIDU TERMOTIVASI UNTUK BEKERJA PADA SAAT MEREKA MERASA BAHWA IMBALAN DIDISTRIBUSIKAN SECARA ADIL)

4. KOMPENSASI TUJUAN UMUM KOMPENSASI • Sistem upah dan gaji mesti dirasa wajar oleh mayoritas karyawan • Sistem kompensasi harus nondiskriminatif, terbuka dan dapat dipertahankan secara legal • Tujuan-tujuan dasar kompensasi yang dinyatakan adalah untuk memikat, menahan dan memotivasi para karyawan • Sistem kompensasi mesti dirancang untuk menghadapi kompetisi dan kemampuan untuk membayar kebutuhan-kebutuhan pokok organisasi. JENIS KOMPENSASI YANG HARUS DIPERHATIKAN: • KOMPENSASI DAN KEHADIRAN KERJA • KOMPENSASI DAN TURN OVER • KOMPENSASI DAN EFEKTIVITAS ORGANISASI

5. KOMPENSASI PERANCANGAN DAN PELAKSANAAN SISTEM KOMPENSASI HARUS MEMENUHI: • 1. KEADILAN EKSTERNAL (EXTERNAL EQUITY) : Diartikan sebagai tarif-tarif upah (wage rates) yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan Eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa diantara organisasi-organisasi yang dapat diperbandingkan • 2. KEADILAN INTERNAL (INTERNAL EQUITY) : Diartikan sebagai tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomik hasil pekerjaan atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya dalam hierarchi organisasi. • 3. KEADILAN INDIVIDU (INDIVIDUAL EQUITY) : Diartikan bahwa individu-individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka.

6. KARAKTERISTIK KOMPENSASI YANG EFEKTIF (lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi apabila kompensasi diinginkan secara optimal efektif dalam mencapai tujuan organisasi): • Arti penting (bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua individu yang satu sama lain berbeda di dalam organisasi) • Fleksibilitas (sistem imbalan harus disesuaikan dengan karakteristik unik daripada individu) • Frekuensi (semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi dayagunanya sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja karyawan)

7. KOMPENSASI • Visibilitas (Imbalan tambahan yang kelihatan (visible) memiliki keunggulan tambahan karena mampu memuaskan kebu-tuhan-kebutuhan karyawan akan pengakuan dan penghargaan) • Biaya (sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa pertim-bangan yang diberikan terhadap biaya imbalan-imbalan yang tercakup. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah, imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efesiensi)

8. DETERMINAN POKOK KOMPENSASI INDIVIDU A. ORGANISASI SEBAGAI DETERMINAN KOMPENSASI FINANSIAL Faktor-faktor yang harus dinilai : • strategi organisasi • kultur dan nilai-nilai organisasi • kebutuhan-kebutuhan karyawan • kemampuan perusahaan untuk menggaji

9. B. PASAR TENAGA KERJA SEBAGAI DETERMINAN KOMPENSASI FINASIAL • APA YANG HARUS DIPERHATIKAN MENGENAI KOMPENSASI (faktor-faktor yang mempengaruhi) ? • SURVAI KOMPENSASI • SERIKAT PEKERJA • BIAYA HIDUP • PEMERINTAH

10. KOMPENSASI C. PEKERJAAN SEBAGAI DETERMINAN KOMPENSASI FINASIAL • Pekerjaan yang dilaksanakan oleh seseorang merupakan sebuah determinan utama dari jumlah kompensasi yang akan diterimanya. Organisasi membayar untuk nilai yang mereka lekatkan untuk kewajiban, tanggungjawab, dan faktor-faktor lainnya yang berhubungan dengan pekerjaan (seperti kondisi kerja) Teknik yang dipakai: • analisis pekerjaan, • deskripsi pekerjaan, • evaluasi pekerjaan.

11. D. KARYAWAN SEBAGAI DETERMINAN KOMPENSASI FINANSIAL • Kinerja • Senioritas • Gaji berdasarkan keahlian (skill based pay) • Pengalaman dan keanggotaan dalam organisasi • Potensi Manfaat dengan menggunakan kinerja sebagai basis gaji : • meningkatkan kepuasan kerja • meningkatkan produktivitas • menghindari absensi/kemangkiran • menurunkan LTO • meningkatkan kualitas kerja

12. SURVAI KOMPENSASI • Begitu struktur gaji telah dirancang,organisasi menggunakan survai kompensasi untuk mendapatkan informasi mengenai tarif yang berlaku untuk setiap pekerjaan guna menentukan tingkat gaji. Melaksanakan survai kompensasi merupakan proses yang sulit dan mahal bagi organisasi. Spesialis SDM harus menentukan perusahaan mana yang memiliki posisi-posisi yang dapat diperbandingkan secara kasar di pasar tenaga kerja lokal. Nama jabatan tidak lagi alat yang dapat diterima untuk membuktikan keterbandingan posisi-posisi. Syarat Survai Kompensasi agar berdaya guna : • Frekuensi - dipengaruhi oleh kecepatan perubahan, mutakhir, dan mempunyai maksud. • Ruang lingkup (jumlah perusahaan yang disurvai), dipengaruhi oleh wilayah geografis dari mana orang direkrut (ingat UMR !) • Akurasi – diversitas dalam nama-nama pekerjaan dan kewajiban-kewajiban pekerjaan. Semakin besar akurasi dan detail yang dibutuhkan, semakin besar pula kebutuhan akan deskripsi dan spesifikasi yang cermat serta ketergantungan surveyor pada wawancara secara orang per orang dibandingkan kuesioner yang dikirimkan.

13. SIMPULAN : 1. Untuk menarik orang supaya memasuki organisasi 2. Untuk mengusahakan agar karyawan datang bekerja 3. Untuk memotivasi mereka supaya bekerja lebih baik Maka para manajer memberi imbalan kepada karyawan • karyawan menukarkan waktu, • kemampuan, • keterampilan, dan usaha mereka dengan imbalan yang dihargai

14. KOMPENSASI DAN KEPUASAN • Peranan puas terhadap imbalan adalah fungsi dari berapakah orang itu merasa seharusnya menerima • Perasaan puas dari seseorang dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain • Kepuasan dipengaruhi oleh sampai seberapakah karyawanitu merasa puas dengan imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik • Orang berbeda-beda keinginannya mengenai imbalan dan berbeda juga mengenai bagaimana pentingnya imbalan yang berbeda bagi mereka • Beberapa imbalan ekstrinsik adalah memuaskan karena imbalan tersebut menyebabkan imbalan lain.

15. IMBALAN EKSTRINSIK DAN INTRINSIK Imbalan Ekstrinsik diperoleh dari orang ketiga yang mewakili perusahaan Sistem ini dimaksudkan untuk menyatakan seluruh imbalan kepada karyawan diluar pekerjaan itu sendiri. Sistem imbalan ekstrinsik ini yang paling universal adalah uang. Sampai kini, baik di negara maju maupun di negara berkembang, besar gaji/upah yang patut diberikan kepada karyawan, untuk memanfaatkannya, dan untuk memperta-hankannya agar tidak pindah ke tempat lain maka uang ini menjadi faktor yang dominan dan sangat penting, kalaupun kemudian imbalan itu ada yang berbentuk non finansial, sebagai performance secara kualitatif maupun kuantitatif dari setiap karyawan. Jadi, dalam masyarakat yang maju, uang sering dijadikan ukuran keberhasilan seoarng yang berkarya,maka gaji atau penghasilan yang berbentuk uang menjadi ukuran keberhasilan kinerja seseorang.

16. (Imbalan yang berbentuk uang, yaitu yang dipergunakan untuk menghargai prestasi seorang karyawan terhadap perusahaan, dapat juga berbentuk simbol status, lingkungan kerja fisik yang baik, jabatan yang mentereng, kenaikan pangkat dan jabatan yang cepat, waktu bekerja yang tidak kaku, penghargaan dari masyarakat yang besar, dan pujian lisan yang disampaikan oleh atasan langsung)

17. IMBALAN INTRINSIK : • Adalah imbalan kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Imbalan intrinsik diperoleh dari transaksi antara seorang karyawan dengan pekerjaannya, tanpa tangan pihak ketiga. Imbalannya yaitu kepuasan yang diperoleh, adalah resultan atau response seseorang terhadap kinerja dari tugas yang diemban. Misalnya: rasa tanggungjawab, rasa kebersamaan mendapat tantangan, rasa dan keinginan untuk berperanserta dan lain sebagainya, menjamin kepuasan seseorang apabila suatu pekerjaan selesai dilaksanakan oleh seorang karyawan Adalah tanggungjawab pimpinan agar pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang mempunyai nilai intrinsik bagi setiap karyawan.