Políticas de Atração e Manutenção de Talentos Humanos

1. Políticas de Atração e Manutenção de Talentos Humanos

2. Estrutura da Disciplina • Unidade I – atração de pessoas • Recrutamento: interno e externo • Seleção de pessoal • Unidade II – políticas de retenção • Remuneração e remuneração por competências • Desenvolvimento de pessoal e carreiras • Benefícios

3. Abordagens em RecursosHumanos Barbosa, 2005

4. Desafios para manter o crescimento ou crescer mais Fonte: Exame, 2006

5. Previsão para investimento em RH Fonte: Exame, 2006

6. Variáveis externas sindicatos econômicas RECURSOS HUMANOS políticas mercado de trabalho sócio-culturais “a gestão de Recursos Humanos é resultado de um conjunto de necessidades empresariais delimitadas pelas características sociais e culturais da época” (Fischer, 1998)

7. Resultado Recrutamento e seleção Treinamento e Desenvolvimento Remuneração, desempenho e carreiras Informações gerenciais, mudanças, conflitos Desafio – contexto atual I N D I C A D O R E S C O M P E T Ê N C I A S Criar novo papel e nova pauta para que RH focalize os resultados e não somente suas atividades tradicionais

8. E o futuro.... “estudos nacionais e internacionais que abordam o presente e projetam o futuro das funções de gestão de pessoas nas organizações, percebe-se que ela passa por uma fase paradoxal e contraditória” Fischer (1998, p.114) “será preciso que as organizações disponham de uma função estratégica de recursos humanos capaz de trabalhar com atividades operacionais, voltadas para políticas estratégicas de manutenção dos melhores indivíduos” Sarsur (1999, p.60)

9. Transformação na área de Recursos Humanos Fonte: Deloitte, 2003

10. Características do Mercado Economia Globalizada Abertura de Mercado Competitividade Acirrada Reformas Estruturais Perfil de Cliente mais Exigente Inovação Ativo Intangível Vantagem Competitiva

11. Cenário MundialOjogo do trabalho até 2025... ECONOMIA GLOBALIZADA DEMOGRAFIA ESCASSEZ DE TALENTOS PRODUTIVIDADE TECNOLOGIA GLOBALIZAÇÃO

12. Características do Mercado de Trabalho Eliminação de Postos de Trabalho Encolhimento do Mercado Formal Expansão do Mercado Informal Desemprego Estrutural Precarização do Trabalho Novas Formas de Relação de Trabalho Surgimento de Novas Profissões e Perfis Escassez de Talentos

13. Realidade atual • Antes da abertura do mercado não havia concorrência,cada empresa era “proprietária” de seu mercado. • Hoje, todos os mercados são internacionais. A empresa que detém o conhecimento desenvolve o novo produto e domina o mercado. • A sobrevivência de uma empresa já não é mais definida nas reuniões com o governo, mas sim nas prateleiras das lojas.

14. Mercado de Trabalho Seletivo SELETIVO REQUISITOS MAIS EXIGENTES FORMAÇÃO EXPERIÊNCIA COMPETÊNCIAS relacionadas a COMPORTAMENTO

15. CAPITAL HUMANO – Como diferencial • competitivo Então O maior ativo das organizações são as pessoas

16. Um novo conceito de trabalho • “Trabalho”, como o conhecemos, deixa de ser a principal fonte de geração de riqueza • Cada vez mais haverá menos separação entre trabalho, estudo e lazer • Empregos de inserção social • Trabalho é autonomia / fazer parte da sociedade • Trabalho parcial: fim-de-semana de 3 dias, meio-tempo filhos/pais, sabático… - estimula geração de novos postos de trabalho.

17. Trabalho cada vez mais em ambiente virtual • Ócio criativo / Tempo para a liberdade • Redução da intercambiabilidade da mão-de-obra • Desemprego estrutural, qualitativo e não cíclico • Setor de Serviços: trabalho intelectual X cuidados pessoais

18. Consequências dasMudanças • Mudanças na Força de Trabalho • Diversidade (sexo,etnia,religião, valores,atitudes e comportamentos); • Escolarização e Especialização; • Escassez de talentos; • Talentos com acesso à informação; • Mudanças nas Expectativas dos Clientes • Qualidade, prontidão de atendimento e preços dos produtos e serviços

19. Mudanças nas Organizações • Contenção de custos • Terceirização de serviços • Downsizing • Reengenharia dos processos empresariais • Empowerment e Trabalho em equipe • Responsabilidade Social.

20. Contexto Atual da Captação de Pessoas

21. Captação de Pessoas Compreende os esforços da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas que possam atender suas necessidades atuais e futuras.

22. “Atrair e segurar talentos é desde já o principal desafio para as empresas nos próximos dez anos.” “Talento, será a mais importante vantagem competitiva com que uma corporação poderá contar no próximo milênio.” Revista Exame - ago/98 O fator humano

23. O tamanho da responsabilidade... Se a pessoa é o maior recurso organizacional, imagine o tamanho da responsabilidade de quem seleciona! Responsabilidade compartilhada: RH x gestores

24. Atual Cenário de Captação dePessoas • Contexto organizacional complexo e turbulento; • Mudanças significativas do mercado de trabalho; • Novas profissões e perfis profissionais; • Maior oferta de recursos humanos do que de empregos; • Nível de qualificação exigido mais elevado; • Busca de talentos para obter resultados superiores; • Melhor comprometimento do indivíduo com a carreira do que com a empresa; • Disputa entre empresa para atrair e manter talentos.

25. Arquitetura do CapitalHumano de uma Organização Habilidades Exclusivas Trabalhadores portadores de competências essenciais Aliança/Parcerias Valor Estratégico Baixo Valor Estratégico Alto Empregados que ocupam cargos tradicionais Empregados Contratados Habilidades Genéricas Fonte: Snell, Bohlander,Sherman (2003)

26. Previsão da Demanda deEmpregados Um componente chave do planejamento de Recursos humanos é prever o número e o tipo de pessoas necessárias para atender aos objetivos da empresa. Fatores como: estratégia competitiva, tecnologia, estrutura e produtividade, podem influenciar a demanda de empregados.

27. Paradigmas de Captação de Pessoas

28. Variáveis a serem consideradaspara uma estratégia efetiva de captação e seleção de Pessoas • Modalidade de contratação • Característica do público-alvo • Natureza do trabalho • Qualificações requeridas • Investimentos na área de captação e seleção de pessoas • Política de pessoal • Envolvimento do CEO Qualidade, Transparência, Eficiência, Eficácia e Aprimoramento contínuo

29. Recrutamento- formas Adaptado a partir de Araújo, 2006

30. Etapas do recrutamento Definição de vagas Planejamento de pessoal. Solicitação da área requisitante Análise e descrição de cargos. Ficha profissiográfica Conhecimento do cargo Divulgação das oportunidades Técnicas: anúncio jornal, agências, cartazes, headhunters Recebimento candidatos Currículos, banco de dados, internet, indicação Escolha dos candidatos que atendem requisitos mínimos do cargo Triagem

31. TÉCNICAS Indicação dos próprios empregados Contratação de empresas de RH Contratação de head hunters Técnicas de recrutamento Uso de internet Uso de meios de comunicação Uso de currículos pré-cadastrados Vinculação com outras entidades Adaptado a partir de Araújo, 2006

32. INDICADORES - MÉTRICAS • Quantidade de candidatos por fonte • Qualidade dos candidatos (número de contratados por fonte) • Tempo entre divulgação e recebimento de currículos • Porcentagem de vagas preenchidas por meio de recrutamento interno • Custo envolvido

33. Conhecendo o cargo Definição de perfil • A escolha do profissional adequado exige informações sobre... • nível de escolaridade; • conhecimentos complementares (contabilidade, informática etc.); • experiência anterior na função; • características pessoais (organização, iniciativa, liderança etc.); • local de residência; • disponibilidade para viagens. Traçar perfil conforme a função e necessidades da empresa.

34. Otimizando o Processode Captação e Seleção • Fontes de captação adequadas; • Dar ênfase à etapa de seleção; • Utilizar o maior número de observações sobre o desempenho do candidato antes de contratá-lo; • Combinar diferentes técnicas de seleção; • Utilizar mais de um avaliador.

35. Aspectos Importantes a seremconsiderados • Entender o processo como “via de mão dupla” • Mercado – Espaço de trocas e não apenas como provedor de recursos. • Entender o candidato como voluntário; • Considerar a fragilidade e a subjetividade das técnicas de seleção – trabalhar junto com o cliente. • Talento atrai talento. Evite, porém, o círculo vicioso gerado por executivos que procuram trazer “talentos” à sua própria imagem. Buscar talentos não deve se restringir à multiplicação de “clones”.

36. Aspectos Importantes a seremconsiderados • Evitar que o processo de seleção seja calcado em estereótipos de personalidade. • Qual é a cultura da minha organização? Há empresas que valorizam: • A agressividade, vontade de trabalhar (Ex: Mc Donald’s) • Agilidade física e mental, resistência ao “stress”, a capacidade de improvisar e resistência aos processos • de mudança (Ex: Telecom, Sistema financeiro) • Empresas totalmente voltadas para metas/resultados, desejam profissionais mais ambiciosos do que a média (Ex: Ambev) • -Empresas que reprovam o exibicionismo e que valorizam a garra, a determinação de batalhar até o sucesso • (Ex: Banco Garantia).

37. Construção de Perfil Profissional

38. PERFIL PROFISSIONAL A elaboração do perfil do candidato e da vaga é um instrumento básico para o planejamento do processo seletivo. Permite a definição do tipo de profissional que se deseja e que poderá contribuir para a organização. Proporciona maior sistematização do processo de captação e seleção. Os perfis devem ser revisados constantemente

39. Abordagens para Construçãodo Perfil Foco no Trabalho “Pessoa certa no lugar certo”; Ajustamento da pessoa ao cargo. Informações sobre: -Responsabilidades, atividades, competências, restrições, ambiente de trabalho. Foco na Cultura Fatores da cultura, além de habilidades; Busca de alinhamento entre valores pessoais e organizacionais; Requer congurência entre discurso e prática; Fontes:visão, missão, Políticas de RH

40. Componentes Básicos doPerfil • Perfil do cargo • Perfil de competências

41. Perfil do Cargo Descreve principais atividades, requisitos, vantagens: Formação • Experiência; • Salário/Benefícios; • Oportunidade de desenvolvimento; • Interfaces clientes externos e internos; • Restrições.

42. Condicionantes para Especificação do Perfil • Informações: denominação, vagas, atividades, responsabilidades, jornada, benefícios, possibilidade • de crescimento na carreira; • Requisitos: formação, experiência; • Resultados esperados; • Conhecimentos, habilidades, comportamentos esperados; • Valores e comportamentos relacionados com a cultura organizacional; • Restrições.

43. Validação do Perfil • Parceria entre RH e gerências na construção do perfil; • RH buscar informações junto aos gerentes; • RH instrumentalizar gerentes na construção do perfil; • Validação do perfil ideal.

44. Avaliação do Perfil Construído • Checar perfis e pacote de benefícios da concorrência; • Verificar possibilidade real de encontrar o profissional necessário; • Atratividade da organização para atrair o profissional necessário; • Flexibilidade para definir o que é essencial para o perfil; • Perfil claro, capaz de subsidiar o processo de captação e seleção.

45. Métodos e Técnicas de Seleção “É mais fácil contratar um esquilo do que treinar um peru para subir em árvores”. (David Mcclelland)

46. Seleção- conceito Abrange o conjunto de práticas e processos utilizados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente (Lacombe, 2005) Processo de coletar e utilizar informações sobre candidatos recrutados para escolher aqueles que receberão propostas de emprego (Milkovich, 2000) Consiste num processo de comparação e escolha: comparação entre requisitos do cargo (análise de cargo) e perfil dos candidatos (técnicas de seleção)

47. Seleção – métodos

48. Avaliação de características comportamentais Testes psicológicos -Relacionado a traços de personalidade -Exigem instrumentos válidos e confiáveis -Mercado invadido por testes não confiáveis -Cada teste mede número li- mitado de competências -Uso exclusivo de psicólogos • Dinâmica em grupo • -Fornecem informações • valiosas sobre o perfil • Devem ser bem planejadas: • Características do público • alvo • -Competências a serem avaliadas • -Tamanho do grupo • -Tempo • -Experiência do facilitador

49. Entrevista • PLANEJAMENTO • Dados do perfil • Questões relativa • a vaga • Análise do cvitae • ENCERRAMENTO • Esclarecimento • de dúvidas • Informação das • próximas etapas • REALIZAÇÃO • Rapport • Roteiro estru- • turado • Informações • sobre cargo e • empresa

50. Entrevista de Seleção Local para recepção Impressão para candidatos sobre empresa – organização x conforto Ambiente adequado, preservado de interrupções ou barulho excessivo Sala de entrevista Abertura da entrevista “Quebra-gelo”: procura deixar candidato à vontade Relação de perguntas voltadas para conhecer experiência profissional e aspectos pessoais do candidato Roteiro de entrevista Avaliação da entrevista Impressões gerais sobre candidato, seu comportamento durante a entrevista e o conteúdo de suas respostas. Deve ser feita logo após a realização da entrevista