BILAN DE COMPETENCES, MODE D’EMPLOI

1. BILAN DE COMPETENCES, MODE D’EMPLOI

2. BILAN DE COMPETENCES (BDC), MAIS ENCORE ? – partons des fondamentaux • PERCEPTION et PRATIQUE du BDC par ses UTILISATEURS • UN REEL OUTIL DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

3. BDC : CONTENU et DEROULEMENT • Objectif : permettre à un salarié de : 1/ faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations 2/ définir un projet professionnel (ou de formation) • Canevas-type - état des lieux/ axes d’évolution/ conclusions, synthèse, restitution - inventaire de personnalité/ audit professionnel/ projet(s)/ restitution/ suivi . Inventaire de personnalité : auto-évaluation + éclairage extérieur préférences cérébrales et relationnelles, satisfactions/insatisfactions, système de valeurs etc… . Audit professionnel : analyse des réalisations marquantes  argumentation des compétences . Le(s) projet(s) : interne ou externe; cibles : secteurs, responsabilités, fonctions . Conclusions/synthèse : la question majeure d’une restitution partagée avec l’entreprise . Le RV de suivi 3 à 6 mois après le BDC • Durée

4. UNE GAMME DE PRESTATIONS, derrière un même intitulé • A partir du BDC standard, des interventions enrichies sur 3 registres - sur le degré d’approfondissement et de validation du/des projet(s) professionnels - en termes de techniques de marketing et de communication personnels . construire et animer son réseau relationnel . parler de soi et promouvoir son projet . réussir les entretiens de toute nature - en matière de moyens logistiques (Centre de doc., ateliers de formation etc) • Une gamme de prix en conséquence . Bilan ‘Fongecif’, ‘point Evolution’, Bilan approfondi, Bilan complet ‘Vente du projet’

5. APERCUS sur le CADRE REGLEMENTAIRE • DIF, CIF, Plan de formation . Initiative du collaborateur, initiative de l’entreprise • Le ‘droit au bilan de compétences’ : modalités et limites . Loi du 31/12/1991 : le Congé BDC – 1 fois tous les 5 ans . FONGECIF (Fonds de gestion du CIF) et OPCA ; ce qu’ils financent . Le collaborateur peut refuser ; l’entreprise, pas plus de 6 mois • L’apport du DIF ? . depuis 05/2004 : 20h/an, cumulables . hors temps de travail, défrayées à 50% de la rémunération • 1 droit solidement établi mais une prestation dont la teneur demande à être négociée au cas par cas

6. BILAN DE COMPETENCES (BDC), MAIS ENCORE ? – partons des fondamentaux • PERCEPTION et PRATIQUE du BDC par ses UTILISATEURS • UN REEL OUTIL DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

7. DES UTILISATEURS,entreprises comme salariés, parfois PERPLEXES ou RETICENTS devant le BILAN de COMPETENCES(extraits d’une enquête réalisée en 2007 auprès de 80 DRH) • La multiplicité des objectifs poursuivis

8. Les facteurs de réticence à recourir au BDC - de la part de entreprises…

9. - réticences de la part des salariés

10. (- réticences de la part des salariés) FOCUS

11. Plus d’un bilan sur deux n’est pas exploité (56 %) • Un suivi et une exploitation des BDC souvent défaillants

12. suivi des BDC : détail des orientations internes FOCUS

13. Malgré ces imperfections (souvent dues aux protagonistes eux-mêmes), une utilisation du BDC en progrès continu

14. Profil des bénéficiaires • Recours au BDC : prévisions 2007 / 2006

15. Recours au BDC : niveau de satisfaction

16. BILAN DE COMPETENCES (BdC), MAIS ENCORE ? – partons des fondamentaux • PERCEPTION et PRATIQUE du BdC par ses UTILISATEURS • UN REEL OUTIL DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

17. LES VERTUS D’UN BDC BIEN CONDUIT • 3 éclairages - sur le marché, sur soi, sur l’avenir • Accroître son employabilité; témoigner de sa pro-activité

18. LES CONDITIONS D’UNE UTILISATION EFFICACE • Accepter/demander une restitution tripartite • Admettre la mise en évidence d’éventuels points à améliorer • Veiller au suivi (celui de l’entreprise, certes; le sien aussi) • Se positionner, ce faisant, en co-responsabilité avec l’employeur de sa propre trajectoire

19. REBONDIR EN INTERNE OU EN EXTERNE ? • Nota : un BDC digne de ce nom explore toujours, sinon des pistes, au moins les aptitudes/aspirations à une évolution vers l’extérieur – qui représentent 10% des débouchés • Si la suite est dans l’entreprise - s’approprier le travail de bilan effectué, le faire fructifier - veiller à la prise du nouveau poste; ne pas exclure du coaching - maintenir/entretenir le dialogue avec le gestionnaire de carrière • Si la suite ne semble pas être dans l’entreprise - on est davantage armé que si l’on n’avait rien fait - …mais un BDC n’est pas un OPI (outplacement individuel)

20. BILAN DE COMPETENCES ET OUT-PLACEMENT • Ce qu’ils ont en commun - l’audit personnel et professionnel, le profil des forces et des compétences, les axes d’évolution… • Ce qui les distingue - est, certes, fonction du degré d’approfondissement du BDC (marketing de soi et du projet, validation de celui-ci…) - mais, fondamentalement, réside dans l’orientation et l’accompagnement jour après jour de la recherche d’activité • Un BDC approfondi peut aisément se transformer en un accompagnement efficace de réorientation professionnelle

21. QUELQUES SUGGESTIONS EN GUISE DE CONCLUSION • Faire le point tous les 5 ans – même (surtout) quand tout va bien • Jouer à fond le jeu si on vous propose un BDC (idéalement dans une version ‘approfondie’) • Au besoin, le réclamer (en mobilisant CIF/DIF) • Une fois fait , en entretenir la dynamique : demeurer acteur de son parcours