Proseminar: Motivationspsychologie und ihre Anwendung Seminarleitung: Prof. Dr. Vollmeyer Referatsthema: Motivförderu

1. Proseminar: Motivationspsychologie und ihre Anwendung Seminarleitung: Prof. Dr. Vollmeyer Referatsthema: Motivförderungsprogramme Referenten:

2. Aufbau • Allgemeine Einleitung • Phase 1: Leistungsoptimierung • Phase 2: Reduzierung von Misserfolg • Phase 3: Idealisierung des Unterrichts • Phase 4: Praktische Umsetzung • Trainingsprogramm

3. Besonderheiten von Motiven

4. Nach Heckhausen, 1980& Rheinberg, 2004 Hauptgegenstand der Forschung nicht mehr nur einzelne, einfache Verhaltensweisen, sondern nun auch KOMPLEXE AKTIVITÄTEN (z.B. Wahl v. Berufen, motivbedingte Abhängigkeit d. wirtschaftlichen Auf- und Abstiegs ganzer Nationen usw.)

5. Ergebnis:Motive haben einen großen Einfluss auf den Erfolg und die Zufriedenheit in beruflichen und privaten Lebensbereichen!(McClelland, 1961, 1975)

6. Kein einzelnes Motiv für Handlungen zuständig! Sondern: Zusammenspiel zwischen diversen Motiven!

7. Glück, Zufriedenheit u. Erfolg resultieren aus derBalance zwischen beruflichen Anforderungen & persönlich-individuellen Motivstruktur

8. Motivationsförderungsprogramme • McClelland entwickelt als Erster Trainingsprogramme zur Erhöhung des Leistungsmotivs… • Daraufhin folgte ein Forschungsboom, der sich in 4 Phasen gliedert (Krug & Heckhausen, 1982; Rheinberg & Krug, 2005)

9. Phase 1: Leistungsoptimierung durch Motivveränderung • Wirtschaftliche Entwicklung hängt von der Fähigkeit ab, mit vorhandenen Ressourcen (Motiven) angemessen umgehen zu können. • Studie (Motivausprägung – Wirtschaftswachstum)  Zielgruppe: indische Kaufleute  Ziel: Zielgruppe leistungsmotivierter und wirtschaftlich erfolgreicher machen  Hindernis: bisherige Verwendung der Motive

10. Nach McClelland sind Motive… … affektiv getönte assoziative Netzwerke, die sich bereits im frühen Alter durch Koppelung thematisch ähnlicher Reize mit positiven und negativen Affekten herausbilden.

11. 2 Strategien der Motivstärkung • Verkleinerung der Größe konkurrierender Netzwerke durch Löschung einzelner Teile des affektauslösenden Assoziationsgeflechts. • Zielmotiv bleibt gleich, übrige Motive rutschen in der Hierarchie runter • Vergrößerung des Netzwerkes der Zielmotive durch Anfügung neuer affektiven Assoziationsketten

12. Löschung von Netzwerkteilen nicht möglich!!! Stärkung des Zielmotivs durch Zusätze nicht möglich!!!

13. McClellands Hypothese: Die Koppelung einer vorgestellten Situation und einem Affekt vergrößert das affektive Netzwerk. Indische Kaufleute: • Intensives mentales Training (Thematisierung des Leistungsmotivs in versch. Kontexten…) • Ergänzendes behaviorales Training (motivtypische Verhaltensweisen von Hochleistungsmotivierten verstärken durch realistische Zielsetzung, Übernahme v.Verantwortung, Einholung v.Feedback)

14. Trainingselemente nach Krug, 1976 und Rheinberg&Krug, 2005: • Aktivierung v.Hawthorne- u.Placeboeffekten • Kognitive/ mentale Verankerung d.Konzepts • Einübung d. typ. Verhaltensweisen Hochleistungsmotivierter • Studium d. eig. Person u. d. soz. Umfelds • Überwindung von Ist-Soll-Diskrepanz • Vermittlung wirtschaftl. Grundkenntnisse u. Fähigkeiten • Soziale Formung der Persönlichkeit

15. Resultat: *Erfolg im wirtschaftlichen Bereich *im Vergleich zur Kontrollgruppe: Teilnehmer wirtschaftlich aktiver  Es bleibt jedoch unklar, ob das Leistungsmotiv dafür verantwortlich war!

16. Nachanalyse der TAT-Protokolle durch Heckhausen (1971) • Leistungsmotiv nicht erhöht, aber Ausprägung des Leistungsmotiv positiviert! • Furcht vor Misserfolg Hoffnung auf Erfolg

17. Übertragung auf schulischen Bereich durch McClelland • Kein durchschlägiger Erfolg (nur teilweise im sportlichen Bereich) • Trainingsprogramme weisen eher Erfolg auf, wenn sie über einen längeren Zeitraum durchgeführt werden. • Voraussetzung: günstiges therapeutisches Klima • Dennoch: Motivwandel nicht nachweisbar

18. 2. Phase: Reduzierung von Misserfolg Neukonzeption des Leistungsmotivs • Leistungsmotiv= Selbstbewertungs- und Selbstbekräftigungssystem.

19. (Stamps, 1973) Verringerung der Misserfolgsängstlichkeit in 4. bis 6. Klasse durch Förderung realistischer Zielsetzung

20. (Andrews/Debus, 1971) größere Ausdauer nach Misserfolg bei Schülern.

21. (Krug/ Hanel, 1976) Motivtrainingsprogramm mit misserfolgsängstlichen und leistungsschwachen Schülern der 4.Klasse. Mittelpunkt: Vermittlung realistischer Zielsetzung und positive Selbstbekräftigung.

22. Ergebnis: Ausprägung des Leistungsmotivs, jedoch keine schulischen Leistungsverbesserungen.

23. 3. Phase: Idealisierung des Unterrichts • Möglichkeiten um Motivoptimierung zu halten: • Nachhilfe, um Wissenslücke zu schließen • Unterricht motivanregender gestalten • Lehrer müssen zu Motivtrainern werden: • Schule und Unterricht motivanregender gestalten • Schülern Denkstrukturen vermitteln, damit sie von neuer Unterrichtssituation profitieren

24. DeCharmes, 1973 • Versuchte, Origin- Verhalten bei Schülern hervorzurufen • Lehrer nahmen an intensivem Motivtraining teil • Ergebnis: Positive Veränderungen im Origin- und Zielsetzungsverhalten und Leistungstest

25. Rheinberg, 1980 • Neukonzeption von Motivförderungsprogrammen • Lehrer bewerten unter 2 Perspektiven: 1.Individuelle Bezugsnorm- Orientierung 2.Soziale Bezugsnorm- Orientierung • Positive Folgen durch individuelle Bewertung

26. 1. Studie • Lehrer unterrichteten in verschiedenen Klassen nach beiden Bewertungsstilen • Erwarteten positive Effekte: geringere Misserfolgsangst, bessere Leistungstests • ABER: Erfolg dieser Programme hängt stark von Engagement des Lehrers ab

27. Rheinberg und Krug, 2005 - entwickelten Unterrichtsmaterialien für individuelle Bewertung und Lehrertraining • Geprüft wurden Effekte eines verhaltensbezogenen Trainings, eines kognitiven und eines zum Origin- Verhalten • Ergebnis: Bei Origin- Gruppe am Positivsten, verringerte Schulunlust und Prüfungsangst

28. Phase 4: Praktische Anwendung • Motive verändern Förderung d. Motivation • Im Unterricht: motivierungsgünstige Rahmenbedingungen & günstigere Voraussetzung f. leistungsorientiertes Verhalten • Mittelpunkt: Engagement (d. LehrerInnen) • Prüfungsangst/ manifestierte Angst nahmen ab; Abnahme d. Misserfolgsfurcht

29. Optimale Lehrmotivation von Lehrern • Leistungsmotiv nicht einziges Motiv, das zu Höchstleistungen antreibt. • Bedeutung eines Motivs abhängig von motivationaler Anforderung e. Situation (zugehörige Tätigkeit/ Aufgabe) • Motive steuern Verhalten; unbewußte Beweggründe d. Handelns

30. Leistungsmotivierte: • Optimale Auseinandersetzung mit Gütemaßstab • Wunschgetrieben (Dinge perfekt bzw. besser zu machen) • Herausfordernde aber meisterbare Ziele • Hohe Eigenverantwortung • Unmittelbares Feedback (Erfolg/ Misserfolg) Gesellungsmotivierte: • Streben stets Harmonie an • Suchen die Nähe zu anderen Menschen • Wenn Harmonie (z.B. im Beruf) erreicht ist:  Motivation zur Leistung! Machtmotivierte: • Stehen gerne im Mittelpunkt • Leistungen nicht Zweck, sondern Mittel zum Zweck

31. Folgende Kompetenzen sind für ein situationsangemessenes Verhalten erforderlich: • Motivationale Anforderungen einer Situation erkennen. • Motive bzw. die aktuelle Motivlage der handelnden Personen korrekt einschätzen können. • Sich selbst kennen, um die eigene motivationale Befindlichkeit zutreffend zu erfassen. • Diese drei Elemente unter den gegebenen Umständen in Passung zueinander bringen.

32. Zur Erwerbung dieser Kompetenzen sind folgende Lernschritte erforderlich: • Erfahren, was Motive sind und wie Motive Verhalten bestimmen. • Ihr eigenes Motivprofil angemessen einschätzen können. • Motivprofile anderer zuverlässig einschätzen können. • Leistungssituationen dahingehend einschätzen können, welches Motivprofil sie am ehesten ansprechen. • Für Mitarbeiter Rahmenbedingungen schaffen können, die zielorientiertes Leistungsverhalten am besten fördern. • Persönliche Ziele und mittelfristige Lebenspläne aufstellen können, die mit ihren eigenen motivationalen Bedürfnissen übereinstimmen.

33. Das Trainingsprogramm • Bestand aus folgenden Teilen 1.Teil: Motivationstheorie • Vermittelt wird: Was Motive sind, wie sie wirken und wie sie sich unterscheiden • Reduziert werden sollte: Vorurteile zu Motiven DENN: Motive weder gut noch schlecht • Wertigkeiten ergeben sich aus Kontext

34. 2. Teil: Selbst- und Fremdanalyse • Ziel- Stärke der Motive bei sich und anderen erkennen • Ziel- Motive und Aufgaben von Berufen bestimmen • Erste Einschätzung des Machtprofils unrealistisch, denn  Vertauschung von Motiven und Werten

35. Selbsteinschätzung der Motive zu Beginn des Seminars: • Leistungsmotiv 100% + • Gesellungsmotiv  60% + 30%+/- 10- • Machtmotiv  75%+ 20%+/- 5%+ • Am Ende: • Machtmotiv Übereinstimmung von 80%

36. Teilnehmer wurden geschult • Dominanz der Motive bei anderen erkennen • Beurteilung der motivationalen Anforderungen am Arbeitsplatz • Einschätzung des „Ist“ und „Soll“ - Wertes • Ergebnis: Charakteristische Unterschiede in Abhängigkeit des persönlichen Machtprofils

37. „Selbstmotivation“ • Diskrepanzen zwischen Personeneigenschaften und Situationsanforderungen bewältigen: • Diskrepanz akzeptieren und beruflich fehlende Befriedigung hinnehmen. • Motivationale Stärken und Schwächen erkennen und angemessen steuern • Nicht die Motive werden verändert, sondern die Situation entsprechend ihrer Motive • Person verlässt unbefriedigende Situation und sucht neue, adäquatere Herausforderungen

38. Anwendungsteil • Aufgaben am Ende des Seminars • Die im Anwendungsteil erarbeiteten mitarbeiterbezogenen Maßnahmen in Angriff nehmen • Erste Schritte zur Realisierung ihrer persönlichen Ziele ausführen • Ihr Führungsverhalten und Arbeitsklima von Mitarbeitern auswerten lassen

39. Ergebnis: Positive Veränderungen bei machtmotivierten Führungskräften am stärksten • Nachanalysen machten Ursachen deutlich: • Machtmotivierte Spaß an Führung, Einfluss ausüben kann positiv sein (intrinsich motiviert) Leistungsmotivierte Führung ist wichtig (extrinsisch motiviert)