Atelier 3

1. Atelier 3 La qualité de vie au travail a-t-elle un sexe ? Animé par le CESTP-ARACT Picardie et Retravailler Picardie

2. Laurence Thery Directrice CESTP-ARACT

3. Accord interprofessionnel sur la qualité de vie au travail Alain Alphon Layre Membre de la direction confédérale CGT en charge du secteur travail santé

4. Marianne de Troyer ETUI Bruxelles Catherine Teiger Professeur d’Ergonomie CNAM Paris Qu’est-ce que le travail des femmes transforme en termes de conditions de travail, de contenu de travail et d’organisation au travail ?

5. La parole aux entreprises Mathilde CAMBIER SCHELLENBERGER Responsable Pôle Moyens Humains Médiamétrie

6. La parole aux entreprises Suzette Sultan Responsable RH AMSAM- Soissons Stéphanie Beyrand Chargée Qualité AMSAM - Soissons

7. Présentation AMSAM (Association Médico-sociale Anne Morgan) L’AMSAM est une association créée en 1923 est qui œuvre dans les secteurs de la santé et du médico-social. Effectif : 400 salariés ETP : 293 ETP L’activité principale de l’AMSAM est le maintien et l’accompagnement à domicile des personnes âgées et handicapées. L’AMSAM par sa diversité offre aux Axonais un panel de services variés allant de l’aide à domicile, du soin, de l’hébergement dans 3 résidences sécurisées à la réinsertion sociale.

8. Présentation AMSAM (Association Médico-sociale Anne Morgan) • L’AMSAM est organisée en 3 pôles d’activité : • Pôle service à la Personne : (Service d’aide et d’accompagnement à domicile, Portage de repas, Service itinérant de nuit) • Pôle Soins : (Hospitalisation à domicile, Service de Soins Infirmiers à Domicile, Centre de soins Infirmiers) • Pôle Logement Hébergement Insertion : Résidences non médicalisées pour personnes âgées, Résidences Sociales et accueil d’urgence (115), Accompagnement social pour le logement, plateforme mobilité, réseau violence conjugale…) • Ces 3 pôles sont soutenus par une Direction générale, un service Comptabilité/gestion/paie, un service Ressources Humaines et un service qualité et gestion des risques

9. Notre engagement dans l’Égalité • Pourquoi notre engagement ? Quel Enjeu ? • Avant tout c’était une obligation règlementaire, mais l’AMSAM a profité de cette obligation pour faire un diagnostic approfondi de la situation comparée entre les femmes et les hommes au travers de nos différents métiers. • Quelle problématique ? • Une problématique inversée par rapport au reste du marché du travail : L’AMSAM a un taux de féminisation de 93% • Difficulté d’intégration de la population masculine dans nos différents métiers • Répartition sexuée des effectifs de l’AMSAM épouse les représentation sociale de ce que sont un travail dit « de femme ou d’homme » (Soignants, aide à domicile, travailleur social…)

10. Notre engagement dans l’Égalité • Pourquoi l’accompagnement TEMPO ? • Bénéficier d’un effet tremplin pour débuter le travail • Partage d’expérience au sein d’un groupe d’entreprises de secteurs d’activités différents • S’outiller : réglementation (information et veille juridique), exercices d’analyse, base de données Excel genre, modèles de plan d’action… • Profiter de l’accompagnement et de l’expertise réelle des intervenants de l’ARACT

11. Notre engagement dans l’Égalité • Quelle démarche? Implication des IRP ? • 3 participants de l’AMSAM au groupe TEMPO : • RRH • Chargée Qualité et gestion des risques • Membre CHSCT (Chef de pôle HLI) • Échanges réguliers avec le CE, CHSCT et la déléguée syndicale sur l’avancée de la démarche

12. Notre engagement dans l’Égalité • Quelles difficultés? Comment les a-t-on surmontées ? • Rassembler les données (RH – santé) sur un même support pour réaliser le diagnostic • L’outil genre fourni par l’ARACT • Dégager du temps pour avancer • Choix du plan d’action plutôt que l’accord

13. Les domaines et les actions retenus • Le recrutement • La rémunération • L’articulation entre activité professionnelle et vie familiale • Les conditions de travail

14. Les domaines et les actions retenus • Le recrutement • Pourquoi ? • Faire progresser la masculinisation des métiers de l’intervention et du soins à domicile Actions : • Action de communication en amont auprès de Pôle emploi et des lycées • Demander aux services de placement (Pôle emploi, écoles, mission locale) une part de candidature masculine pour les métiers féminisées et inversement • Organiser une journée porte ouverte sur les activité et métier de l’AMSAM • Mesurer la part des usagers qui accepterai d’être aidé ou soigné part un homme

15. Les domaines et les actions retenus • 2. Rémunération • Pourquoi ? • Nous avons constaté un effet de plafond de verre dans les rémunérations des femmes selon les catégories (les hommes sont sur-représentés dans les postes d’ encadrement) Actions : • Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche • Assurer l’égalité F/H dans l’attribution des primes exceptionnelles • Rééquilibrer la part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

16. Les domaines et les actions retenus • 3. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale • Pourquoi ? • Les congés maternité/paternité entre femme et homme ne sont pas égalitaire, l’AMSAM souhaite proposer des mesures afin d’impliquer d’avantage les hommes dans les congés familiaux Actions : • Communication sur le congé paternité • Flexibilité au niveau du temps de travail (choix du temps partiel) • Équité dans les parcours professionnels (accompagnement lors des retours à temps plein ou congés parentaux) • Dispositif d’accompagnement sur les violences conjugales

17. Les domaines et les actions retenus • 4. Conditions de travail • Pourquoi ? • Faire converger la problématique de la pénibilité physique et mentale de nos métiers avec l’égalité • Engagement à réduire les AT/MP Actions : • Poursuivre et Renforcer les formation Certificat Prévention Secours (CPS) • Travailler sur le plan d’action pénibilité • Développer les compétences et les qualifications • Former aux prises en charge spécifiques des usagers (Alzheimer, handicap…)

18. CONCLUSION • Effet levier pour engager la démarche : • accompagnement de l’ARACT • L’outillage méthodologique (Outil genre – Analyse) • Les bénéfices : • établissement plus rapide et complet du RCS • Le suivi régulier des évolutions réglementaires

19. Qu’en pensez vous? Quelles sont les besoins Des entreprises?

20. Laurence Thery Directrice CESTP-ARACT Nadia Castain Déléguée Régionale DRDFE Egalité professionnelle : nous pouvons accompagner vos projets Ghenwa Matar Directrice Retravailler Picardie

21. Ghenwa MATAR Directrice Retravailler Picardie L’égalité professionnelle en entreprise, pour une réelle mise en oeuvre

22. Sommaire Présentation de Retravailler  1- Présentation du dispositif de sensibilisation à l’égalité professionnelle et salariale des acteurs économiques : - son organisation pédagogique - sa mise en œuvre et ses résultats 2- Exemple d’actions RH mises en œuvre dans des entreprises françaises  3- Présentation du module FOAD -sa conception - ses fonctionnalités

23. Présentation de Retravailler Picardie Un engagement au quotidien et à tous les niveaux : Plus de 35 ans au service de l’accès et du maintien au travail et dans l’emploi durable. Des principes fondateurs et des principes d’actions : Égalité professionnelle et Égalité des chances Fort de cette compétence à intervenir sur les inégalités et les préjugés qui les organise, Retravailler a développé son action en faveur de toute personne souffrant de discrimination (femmes, seniors, personnes handicapées, jeunes ZUS,…) réaffirmant ainsi son engagement pour l’Égalité des Chances.

24. Sécurisation des parcours professionnels : • Retravailler accompagne les décisions professionnelles à prendre tout au long de la vie, avec l’objectif de sécuriser au mieux chaque étape du cheminement professionnel, au regard du parcours antérieur et en fonction des suites envisageables. • Cet accompagnement de la prise de décision implique : une analyse de la situation, la détermination des effets attendus et des moyens à mobiliser pour y parvenir ; autrement dit un diagnostic et un programme de travail. • Il repose sur un appui méthodologique, pédagogique et partenarial.

25. Notre force  Une Expérience reconnue par les acteurs publics, les entreprises et les particuliers Un réseau national, premier réseau national d’orientation, d’insertion et de reclassement Des ressources mobilisées : plus de 500 consultants-formateurs, plus de 90 sites déployés en France, implantation dans toutes les régions . Des atouts qui nous ont permis de nouer un partenariat riche et diversifié.

26. 1- Le dispositif de sensibilisation à l’égalité professionnelle des acteurs économiques de la Picardie Nos objectifs :  Diffuser une information claire et actualisée sur les obligations légales en matière d’égalité professionnelle  Promouvoir les enjeux et les bénéfices d’une gestion des ressources humaines visant l’égalité professionnelle  Favoriser et accompagner la mise en œuvre d’actions visant une meilleure prise en compte de l’égalité dans les pratiques des RH et de GPEC des entreprises  Assurer le suivi des plans d’action et leur évaluation

27. Notre service La 1ère étape (en centre de formation) consiste à : Intégrer les données et les problématiques liées à l’[in]égalité entre femmes et hommes au regard du travail et de l’emploi,  S’approprier les enjeux d’une meilleure prise en compte de l’égalité dans la gestion des ressources humaines,  Acquérir méthodes et outils pour s’engager dans une démarche égalité. La 2ème étape (en entreprise) consiste à :  Analyser la situation comparée femme / homme dans son entreprise, à mesurer les écarts et à identifier les axes d’amélioration.  Construire un plan d’action visant une gestion des ressources humaines plus égalitaire. Un suivi individualisé est proposé par l’organisme Retravailler afin d’accompagner la mise en œuvre opérationnelle des projets au sein de l’ entreprise.

28. 1 ère étape : sensibilisation A-Eléments de connaissances sur l’égalité professionnelle 1- État des lieux chiffré de la situation comparée Ho/ Fe en France : Quiz 2- La division du travail et les stéréotypes de sexe sous-jacents-Projet Stéréo 3- La division des rôles sociaux – Les grandes dates de la marche vers l'égalité 4- Le cadre juridique et les outils de l’égalité B- Les raisons et moyens pour agir pour l’égalité professionnelle et salariales dans les entreprises 1- Les enjeux pour les entreprises 2- Les conditions de réussite d’une telle démarche 3- Les aides mobilisables 4- Le rapport de situation comparée 5- Analyse de la situation et plan d’action C- Exemples de bonnes pratiques dans différents contextes socioprofessionnels 28

29. 2ème étape : analyse de la situation comparée A partir du document «  Rapport de Situation Comparée, guide de réalisation » : comparaison de la situation des femmes et des hommes dans les conditions générales d’emploi (recrutement, évolution de carrière, rémunération, accès à la formation…)  Collecte des données  Mesure des écarts  Interprétation des écarts  Identification des axes d’amélioration Définition d’un plan d’action Négociation d’accord

30. Mise en œuvre du dispositif et résultats Conception fin 2007 et démarrage en septembre 2008 dans la Somme Campagne d’information et de communication Partenariat et mise en commun de fichiers d’entreprises ( AGEFOS, CESTP ARACT, CGPME, DRDFE) plusieurs sessions de formation à destination des acteurs économiques (chefs d’entreprises, DRH, partenaires sociaux) ont été réalisées dans la Somme, dans l’Oise et dans l’Aisne Accompagnement de plusieurs entreprises pour la réalisation et l’analyse de leur RSC Lancement du module FOAD en février 2012- mise en ligne sur le site www.retravailler.org

31. Résultats des sessions Meilleure interprétation des résultats : regarder de plus près certains indicateurs ( la rémunération, la nature et la durée des formations, la durée entre deux promotions, s’interroger sur les critères retenus pour le recrutement…) Exemples d’axes d’améliorations : Intervenir à la fois sur le plan structurel et directement sur les salaires : (révision des classifications de rémunération, grille d’analyse des parcours professionnels féminins, suppression des écarts salariaux, mesures de rattrapage salarial)  Promouvoir le recrutement de femmes à des postes de technico-commerciaux : contacter les écoles et centres de formation  Exclure toute discrimination dans le contenu, le libellé et les modes de sélection  Garantir la même évolution de carrière aux femmes  Sensibiliser et former les managers de proximité à l‘égalité professionnelle et salariale

32. Suites et perspectives  Poursuivre ce travail de sensibilisation et d’appui à l’analyse des données (Somme, Aisne, Oise) Renforcer les partenariats pour optimiser la collaboration  Communiquer sur la plus-value du dispositif, sur les pratiques des entreprises en valorisant les actions concrètes : faire témoigner les entreprises ayant participé au dispositif

33. 2. Exemples d’actions RH mises en œuvre dans des entreprises françaises

34. RÉMUNÉRATION Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont de 25% en moyenne. Une partie de cette différence s’explique par des facteurs tels que la durée du travail, le niveau de qualification…. Mais un écart irréductible et non justifiable perdure (entre 5 et 11% selon les sources) « toutes choses égales » par ailleurs. Les femmes touchent également moins de primes que les hommes. Il faut donc intervenir à la fois sur le plan structurel et directement sur les salaires. En agissant sur les facteurs de rémunération • Révision des classifications de rémunération. • Nouvelle grille d’analyse des parcours professionnels féminins pour apporter des corrections sur l’ensemble du déroulement des carrières, en prenant en compte des critères tels que le métier, le niveau de formation ou encore l’ancienneté. En agissant directement sur les rémunérations • Suppression des écarts salariaux entre les hommes et les femmes. • Enveloppe destinée à corriger les disparités de rémunération. • Mesures de rattrapage salarial. 34

35. PARTAGE DES TEMPS VIE/TRAVAIL L’organisation du travail domestique pénalise la carrière des femmes. Aujourd’hui encore les femmes consacrent, en moyenne, deux fois plus de temps que les hommes aux tâches domestiques. L’entreprise peut pourtant aider les femmes et les hommes à organiser au mieux le partage entre temps privé et temps professionnel. • Encourager la remise en cause d’une répartition soi-disant naturelle des rôles dans les responsabilités familiales • promotion du congé paternité. • Informer les personnels d’encadrement sur le temps partiel choisi. • Intervenir sur l’organisation du travail • Possibilité de temps partiel choisi jusqu’aux 6 ans de l’enfant. • Choix entre plusieurs formules de temps partiel : 3/5e, 4/5e, 4/5e avec la moitié ou avec la totalité des congés scolaires, possibilité d’un temps partiel aménagé : soit le mercredi soit sous la forme d’un cumul de vacances scolaires. . • Modification des horaires de réunion qui ne peuvent débuter avant 9h00 ni se terminer après 17h30 éviter les réunions tardives. 35

36. Soutenir la parentalité par des aides financières • Complément de rémunération destiné à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, lors du congé paternité, à hauteur du salaire net. • CESU de 1800 € financés par l’entreprise à 80% pour les jeunes mamans. • Maintien de la rémunération lors des congés de paternité et maternité. • Participation aux frais de garde des enfants : 7€ par jour et par enfant jusqu’à 6 ans. • Apporter une aide à la vie quotidienne • Conciergerie d’entreprise offrant des prestations de confort : différents services . pressing, baby-sitting, coiffure • Crèche d’entreprise. • construction de crèches interentreprises. 36

37. RECRUTEMENTS Il s’agit d’augmenter le nombre de femmes dans les effectifs - En recrutant des femmes à des emplois occupés jusque là par des hommes et inversement • en parvenant à une égalité dans l’ensemble des recrutements. • En augmentant le pourcentage de femmes de certains métiers ou de certains postes : • Donner la priorité aux femmes dans les recrutements. • Définir des objectifs chiffrés de féminisation des recrutements. • Étudier les conditions qui permettraient de féminiser des emplois jusque là occupés par des hommes. • En modifiant les méthodes de recrutement : • Élargir les offres d’emplois à des populations plus diversifiées. • Sensibiliser et former les recruteurs à l’égalité professionnelle et à la gestion de la diversité. • Constituer des binômes homme/femme qui effectueront ensemble les recrutements. • Exclure toute discrimination directe ou indirecte dans le contenu, le libellé et les modes de sélection. 37

38. FORMATION Les femmes ont beaucoup moins accès à la formation professionnelle que les hommes parce qu’elles : • sont plus présentes dans les catégories professionnelles qui en bénéficient le moins • sont plus souvent en CDD que les hommes. • La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : • Prévoir les compétences nécessaires à court, moyen et long terme pour établir un plan de formation. • Organiser un suivi des formations pour en vérifier les effets. • L’égalité d’accès à la formation : • Vérifier que les formations puissent accueillir des femmes.(horaires compatibles avec système de garde d’enfants) • Agir en direction des personnels peu qualifiés. 38

39. PROMOTION Les femmes sont présentes en majorité dans les niveaux subalternes ou intermédiaires des hiérarchies et sont nettement moins présentes que les hommes aux postes de direction. Deux types d’action sont possibles : • Une action directe sur les promotions • objectifs chiffrés de féminisation de certains postes. • priorité aux femmes dans les promotions. • faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes. • Une action indirecte • stricte parité dans les jurys d’examen permettant d’accéder à une catégorie ou à un niveau hiérarchique supérieurs. • modification des grilles métiers. • Promotion de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) auprès des salariées peu diplômées. 39

40. Appropriation et mise en œuvre Entreprise XXX

41. Présentation de la synthèse du RSC et des pistes d’action validées par le CE

42. Fiche 1-Recrutement Attirer des candidatures féminines et masculines Traiter équitablement les candidatures Recruter sans discriminer Fiche 2-Formation Gérer de façon égalitaire la formation Les indicateurs à prendre en compte Un plan de formation équilibré Favoriser l’accès des femmes à la formation Fiche 3-Evolution professionnelle Construire un parcours professionnel égalitaire la GPEC mise au service de l’égalité professionnelle Combattre le plafond de verre Fiche4-Rémunération Agir sur les écarts de salaire Fiche 5-Mixité des équipes Intégrer des femmes dans un collectif masculin et inversement Manager la mixité Aménager les postes de travail Fiche 6-Equilibre vie professionnelle et personnelle/parentalité Comment accompagner les congés , maternité, paternité, parentaux … Equilibrer vie professionnelle et personnelle ?

43. 4- Appropriation et mise en œuvre par L’entreprise

44. Recrutement 1- Description des pratiques actuelles 2- Objectifs visés et effets attendus 3- Actions 4- Dispositifs, aides et conseils mobilisables

45. Fiche 4- Comment agir sur les écarts de rémunération? • 1- Analyser le processus de décision concernant la rémunération des salariés et définir les critères de choix qui seront formalisés et partagés par tout le management : • Le salaire d’embauche, • Les augmentations individuelles, • Les primes individuelles, • Les promotions, • 2- Pour établir un plan de suppression des écarts : • - Ne pas créer de nouveaux écarts par les décisions qui seront prises • Supprimer les écarts injustifiés installés historiquement, • Analyser les situations qui contribuent à créer des écarts : • Veiller à l’équité entre les différents typesde contrats en respectant le principe d’égalité CDD/CDI, de proportionnalité temps partiels/temps plein … • Veiller à la mixité lors des recrutements et lors des évolutions professionnelles • Faciliter l’accès des femmes aux emplois les mieux rémunérés

46. 3 - Présentation du module FOAD -sa conception - ses fonctionnalités http://www.retravailler.org

47. UNE SENSIBILISATION INNOVANTE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE À destination de Chefs d’entreprises, DRH, Responsables des Ressources Humaines… Nos objectifs : Diffuser une information claire et actualisée sur la situation des inégalités femmes-hommes au regard du travail et de l'emploi en France et en Picardie. Promouvoir les enjeux et les bénéfices d'une gestion des ressources humaines intégrant l'égalité professionnelle Favoriser et accompagner la mise en oeuvre d'actions visant une meilleure prise en compte de l'égalité dans les pratiques RH des entreprises S'approprier de façon ludique et compréhensible le cadre législatif et les outils pratiques de l'égalité (rapport de situation comparée, contrat de mixité...) Prendre connaissance de « bonnes pratiques » mises en œuvre par des entreprises picardes.

48. Contenu 1. Les enjeux de l’égalité professionnelle : économiques, sociaux, humains, juridiques 2. L’égalité professionnelle, ce que j’en sais 3. Quelles obligations et quelles aides pour mon entreprise ? 4. Comment faire dans mon entreprise ? 5. Evaluation Modalités Une approche ludique, dynamique et interactive qui donne envie d’aller plus loin dans la réflexion et dans la mise en œuvre d’actions Des supports diversifiés : quizz, vidéos, fiches pratiques, questionnaires, articles, témoignages, glossaire…. Formation soit en présentiel ou en distanciel Présentiel : session d’une j organisée sur la région Picardie Distanciel : Module E- learning : Modes d’accès via site Internet de Retravailler et liens sur les sites des partenaires

49. Des leviers d’action Sensibiliser pour lever les stéréotypes de genre Neutraliser dans les pratiques de GRH les mécanismes de sélection sexuée tout au long des parcours professionnels Améliorer les conditions et l’organisation du travail pour favoriser la mixité des emplois Mieux articuler vie professionnelle et vie privée

50. 1. Les enjeux de l’égalité