Ist Verändern Ihr Job?

1. Ist Verändern Ihr Job?

2. “Es ist sinnlos, über Veränderungen zu stöhnen...” SIE SIND FÜR VERÄNDERUNGEN ZUSTÄNDIG • UND SIE • WERDEN DAFÜR BEZAHLT, • DASS SIE UMWELTBEDINGTE HERAUSFORDERUNGEN • UND KRISEN DURCH EFFEKTIVES CHANGE MANAGEMENT • BEWÄLTIGEN – ANGEFANGEN BEI IHRER EIGENEN ORGANISATION

3. SEMINARAUFBAU Übung • Veränderung psychologisch betrachtet • Warum verändern? Gründe für Veränderungen • Wie verändern? Ansätze für Veränderungen • Zusammenfassung: Schnelltest zur Veränderungsbereitschaft Übung Übung Einzelübung Partnerübung

4. Lernziele • Für effiziente Veränderungen braucht eine Führungskraft • Einsicht in die Gründe, die Veränderungen anstoßen • Kenntnisse über die Ansätze für gezielte Veränderungen • Fundiertes Wissen und Erfahrung im „Change Management“ • Die Fähigkeit, Veränderungsprozesse zu lenken • Die Ausdauer, dadurch Schritt für Schrittorganisatorische Ziele, Strategien, Ressourcen und Projekte anzupassen

5. SEMINARAUFBAU • Veränderung aus psycholgischer Sicht • Warum verändern? Gründe für Veränderungen • Ansätze für Veränderungen • Zusammenfassung: Schnelltest zur Veränderungsbereitschaft Übung

6. Veränderung aus psychologischer Sicht • Wir durchlaufen körperliche, geistige und emotionale Veränderungen. • Meist geschieht das langsam und unmerklich, mitunter aber auch plötzlich – die Arbeit ist unterbrochen, unsere Beziehungen sind gestört oder unsere Freizeit leidet. Manchmal können wir ein Muster erkennen, manchmal nicht. • Manchmal finden wir Erklärungen, manchmal nicht. • Veränderungen betreffen das Vertraute; manchmal das Unbekannte. Viele Menschen ziehen Vertrautes vor. • Anstatt Veränderungen zu suchen, leben wir lieber weiter mit den vertrauten Gefühlen (Verhaltensmustern und Gewohnheiten).

7. Veränderung aus psychologischer Sicht

8. Veränderung aus psychologischer Sicht ÜBLICHE REAKTION (VON MENSCHENGRUPPEN) AUF VERÄNDERUNGEN

9. Veränderung aus psychologischer Sicht ÜBLICHE PHASEN IN EINER ORGANSATION BEI VERÄNDERUNGEN Quelle: Nick Fry and Peter Killing, Strategic Analysis and Action, Fourth Edition, Prentice Hall Canada, 2000

10. HAUS DER VERÄNDERUNG : RAUM DER LEUGNUNG Aussage Handeln Das Alte verteidigen. Das Jetzt rechtfertigen. Andere beschuldigen. Die Botschaft übersehen. “Das geht uns nichts an.” “Das passiert hier nicht.” “Niemand anders kann unseren Part übernehmen.” “Es läuft doch prima.”

11. HAUS DER VERÄNDERUNG : RAUM DER VERWIRRUNG Aussage Handeln “Wir können nichts machen, es ist alles beschlossene Sache.” “Ich such’ mir was anderes.” “Der Führungsebene ist es egal, die ziehen einfach weiter.” “Was können wir machen?” Frustration Rückzug Führungsebene beschuldigen Orientierungsverlust

12. HAUS DER VERÄNDERUNG: RAUM DER ERNEUERUNG Handeln Aussage Ziele verstehen und anpeilen. Verantwortung akzeptieren. Wissen, was wir erreichen wollen. Kontinuierliche Verbesserung anstreben. “Wir müssen uns weiter verbessern – klüger arbeiten, nicht härter.” “Wir gehören alle zum selben Team.” “Ja, wir schaffen es.”

13. SEMINARAUFBAU • Psychology of change • Warum verändern? Gründe für Veränderungen • Ansätze für Veränderungen • Zusammenfassung: Schnelltest zur Veränderungsbereitschaft Übung

14. WARUM VERÄNDERN? GRÜNDE FÜR VERÄNDERUNGEN • Ist Ihre Behörde oder Agentur in der Lage, Antworten auf nie dagewesene Probleme zu finden und Lösungen für Probleme zu entwickeln, bei denen die alten Methoden nicht greifen? • Wenn nicht, wird sie ihre Existenzberechtigung verlieren und so überflüssig werden, dass niemand mehr dafür bezahlt. • Wenn ja, seien Sie veränderungsbereit.

15. WARUM VERÄNDERN?: Veränderungstheorie • Ökonomische Veränderungstheorie: Wettbewerb, Markt und Innovation • PsychologischeVeränderungstheorie: Erfüllung individueller Bedürfnisse • Soziologische Veränderungstheorie: Einflussreiche Gruppen • KulturelleVeränderungstheorie: Werte, Mythen, Glaubenssätze • BiologischeVeränderungstheorie: Überleben der Spezies / des Planeten • SystemischeVeränderungstheorie: Krise bedingt Veränderung • PolitischeVeränderungstheorie: Gelegenheit für neue Politik

16. GRÜNDE FÜR VERÄNDERUNGEN

17. GRÜNDE FÜR VERÄNDERUNGEN AM BEISPIEL „BÜNDNIS FÜR MOBILITÄT“ IN FLANDERN • Neuer Minister • Konkurrierendes politisches Programm der Grünen • Veränderte Werte und Bedürfnisse zu nachhaltiger Mobilität • Persönliche Gesundheit : hohe Anzahl Verkehrstoter • Kooperation und Partnerschaften • Institutionelle Reform

18. GRÜNDE FÜR VERÄNDERUNGEN AM BEISPIEL DES KOSOVO • Neuaufbau nach dem Krieg • Wirtschaftsentwicklung • Status des Kosovo • Selbstverwaltung • Ausrichtung nach Europa

19. Wir sollten uns verändern Die Kurve der Veränderung Vorausschauend Reaktion Gut Krise Gehen wir die Veränderung an! Wir müssen uns verändern Strategische Leistung ? Schlecht Zeit Quelle: Nick Fry and Peter Killing, Strategic Analysis and Action, Fourth Edition, Prentice Hall Canada, 2000

20. Die Kurve der Veränderung Vorausschauend Reaktion Gut Krise Strategische Leistung Alles läuft gut. Müssen wir uns wirklich verändern? Können wir experimentieren? Schlecht Zeit Quelle: Nick Fry and Peter Killing, Strategic Analysis and Action, Fourth Edition, Prentice Hall Canada, 2000

21. Die Kurve der Veränderung Vorausschauend Reaktion Gut Krise Was muss sich verändern? Wo fangen wir an? Gibt es einen zeitnahen Gewinn? Strategische Leistung Schlecht Zeit Quelle: Nick Fry and Peter Killing, Strategic Analysis and Action, Fourth Edition, Prentice Hall Canada, 2000

22. Die Kurve der Veränderung Vorausschauend Reaktion Gut Krise Wir müssen rasch reagieren. Wem kann ich vertrauen? Wo fangen wir an? Strategische Leistung Schlecht Zeit Quelle: Nick Fry and Peter Killing, Strategic Analysis and Action, Fourth Edition, Prentice Hall Canada, 2000

23. SEMINARAUFBAU • Veränderung aus psychologischer Sicht • Warum verändern? Gründe für Veränderungen • Ansätze für Veränderungen • Zusammenfassung: Schnelltest zur Veränderungsbereitschaft Übung

24. ANSÄTZE FÜR VERÄNDERUNGEN

25. ANSÄTZE FÜR VERÄNDERUNGEN AM BEISPIEL „BÜNDNIS FÜR MOBILITÄT“ IN FLANDERN • Neue Vorschriften und Abläufe: Das Bündnis für Mobilität • Zugesicherte Ressourcen für Pilotprojekte • Dauerhaft entschlossene Führungsebene und starke Koalition der Partner • Projektgruppe zur Lenkung und Evaluation der Fortschritte • Konsolidierung und Institutionalisierung des Systems • Einfluss auf neue Programme

26. ANSÄTZE FÜR VERÄNDERUNGEN AM BEISPIEL DES KOSOVO • Aktionsplan Europäische Partnerschaft • Klare Prioritäten • Projekte zum Wiederaufbau der Infrastruktur • Zusätzliche Ressourcen • Prozessbegleitung

27. ANSÄTZE FÜR VERÄNDERUNGEN • Ansatz 1: Ein gemeinsames Gefühl der Dringlichkeit erzeugen • Denkbare oder drohende Krisen oder größere Gelegenheiten für eine Veränderung aus objektiven und aus emotionalen Gründen benennen und im Vorhinein ansprechen • Markt und Wettbewerber realistisch prüfen • Das “WARUM verändern” gründlich untersuchen • Auf wissenschaftliche Forschung / Modelle / Best Practice durch Kapazitäten auf ihrem Gebiet oder Kollegen berufen

28. ANSÄTZE FÜR VERÄNDERUNGEN • Ansatz 2: Starke Führung bieten & Koalition der Partner schmieden • Eine Gruppe zusammenrufen, die ausreichend Einfluss und Potenzial hat, die Veränderungsbemühungen zum Ziel zu führen • Die Gruppe zur Teamarbeit ermutigen • Strategische Partner außerhalb der eigenen Organisation suchen

29. ANSÄTZE FÜR VERÄNDERUNGEN • Ansatz 3: Eine Vision und eine Strategie hervorbringen • Eine klare Vision entwickeln, um die Veränderungsbemühungen zu steuern • Strategien entwickeln, um diese Vision zu erreichen • Erste Aktionen festlegen

30. ANSÄTZE FÜR VERÄNDERUNGEN • Ansatz 4 : Mitarbeiter und Betroffene befähigen, die Vision umzusetzen • Systeme und Strukturen verändern, welche die Vision ernsthaft unterminieren • Risikobereitschaft und unkonventionelle Ideen, Aktivitäten und Aktionen fördern • Hindernisse und Gewohnheiten loswerden, die einer Veränderung im Weg stehen • Neue Verhaltensweisen durch das Beispiel der Lenkungskoalition und andere Vorbilder erleichtern

31. ANSÄTZE FÜR VERÄNDERUNGEN • Ansatz 5 : Ressourcen für kurzfristige Projekte und Gewinne bereitstellen • Budgets und Personal/Arbeitszeit für innovative und Pilotprojekte bereitstellen, die sich in anderen Ländern bewährt haben • Budgets und überzeugtes Personal für riskante Projekte bereitstellen • Personal einstellen und fördern, das die Vision umsetzen kann. (Falls Sie nicht innerhalb Ihrer Organisation fündig werden, sollten Sie erfahrene externe Change Manager hinzuziehen.)

32. ANSÄTZE FÜR VERÄNDERUNGEN • Ansatz 6 : Pilotprojekte und neue Instrumente einführen • Öffentlich sichtbare Verbesserungen planen • Solche Verbesserungen und Projekte erleichtern und verwirklichen • Mut machen zu Vorzeigeprojekten • Anerkennung und Belohnung für Beschäftigte, die an den Verbesserungen beteiligt sind

33. ANSÄTZE FÜR VERÄNDERUNGEN • Ansatz 7 : Neue Vorgehensweise evaluieren, konsolidieren und institutionalisieren, mehr Veränderung bewirken • Nutzen Sie Ihre erhöhte Glaubwürdigkeit, um Richtlinien, Strukturen und Gewohnheiten zu verändern, die nicht zur Vision passen. • Verstärken Sie den Prozess mit neuen Projekten, Themen und Befürwortern des Wandels. • Betonen Sie die Verbindungen zwischen neuen Verhaltensweisen und gemeinsamem Erfolg.

34. ANSÄTZE FÜR VERÄNDERUNGEN • Ansatz 8 : Veränderung einführen und vermitteln • Nutzen Sie jeden verfügbaren Kanal, um die neue Vision und Ihre Strategie bekannt zu geben. • Dabei können Sie sich auf Ihre treibenden Kräfte und Befürworter in Wartestellung verlassen. • Unterschiedliches Vorgehen für die Zögerlichen und die pro-aktiven Gegner. • Die Gruppe der defensiven Gegner nicht beachten.

35. Die 4 Kommunikationsansätze für Veränderung Kognitiver Ansatz: objektive Datenüberzeugen ‘Rationalisten’ Lernansatz: Schulung und Hinführung zum optimalen und zielführenden Vorgehen überzeugen die ‘Lernenden’ Konversationsansatz: Gespräche und Begegnungen mit Betroffenen überzeugen die ‘Willigen’ Zwangsmaßnahmen für aktive Gegner und Unwillige

36. SEMINARAUFBAU • Veränderung aus psychologischer Sicht • Warum verändern? Gründe für Veränderungen • Ansätze für Veränderungen • Zusammenfassung: Schnelltest zur Veränderungsbereitschaft Einzelübung Gruppenübung

37. ZUSAMMENFASSUNG • „Change Management“umfasst das Ermitteln und Einführen notwendiger Veränderungen in einer Organisation, aber auch den souveränen Umgang mit Gründen für Veränderungen / Veränderungsdynamik durch das Organisieren, Einführen und Unterstützen von Ansätzen zur Veränderung.

38. VERÄNDERUNG GESTALTEN DER KONTEXT WARUM verändern ? DER INHALT WAS verändern ? DER PROZESS WIE verändern ?