Organisationsteori

1. Organisationsteori v/Hanne Dauer Keller

2. Historisk udvikling Hatch, 2006:6

3. Multiperspektiv • Forskellige paradigmer, med deres egne antagelser om hvad man skal forstå ved en organisation og hvordan man kan få viden om den – samt deres egne værdier. • Metaforisk: En maskine, en kultur eller et fragmenteret billede?

4. Ontologi og epistemologi • Ontologi – læren om det værende. Hvilke antagelser har vi omkring hvad en organisation er, hvordan medlemmerne agerer og hvordan den udvikles? • Subjektivisme objektivisme • Epistemologi – læren om erkendelse. Hvordan kan vi få viden? • Positivisme fortolkende videnskab Hvis et træ falder i skoven og der er ikke er nogen til at høre det, laver det så en lyd?

6. Pre-historisk forståelse • Frederick Taylor (1856-1915) - Scientific Management – taylorisme, fordisme, neo-taylorisme • ”Videnskabelig” – anvendelsen af studier for at finde de korrekte standarder, principper og processer, der ville tillade højere løn og lavere produktionsomkostninger • Standard produktion og produkter • Arbejdsdeling mellem planlæggende og udførende funktioner • Specialisering af arbejdsfunktioner

7. Modernistisk forståelse • Har rødder i oplysningstiden. Rationel viden som opgør med overtro • Fremskridtstro og forestilling om akkumulation af viden • Fokus på hvordan organisationers funktion påvirkes af betingelser i omgivelserne • Organisationer er objektive realiteter hvis stabile lovmæssigheder videnskaben kan afdække • Det er formelle strukturer med indre orden, faste roller og lovmæssigheder der guider handling • Begreber er repræsentanter for objektiv realitet • Lineær forståelsesform

8. Modernistiske perspektiver • Har rødder i oplysningstiden. Rationel viden som opgør med overtro • Fremskridtstro og forestilling om akkumulation af viden • Fokus på hvordan organisationers funktion påvirkes af betingelser i omgivelserne

9. Generel systemteori • Et system er en del af et supersystem og det består af gensidigt relaterede dele – subsystemer • Må forstås holistisk – og er aldrig lig sine dele • Differentiering giver systemet fordelene af specialisering, der skaber et behov for integration og koordination • Vigtigt at være bevidst om analyseniveauet

10. Socio-teknisk systemteori • Fokus på integrationen af det sociale og det tekniske system • Undersøgelser i kulminer godtgjorde en række fordele (produktionsmæssigt og moralsk) ved ikke kun at organisere arbejdet ud fra tekniske præmisser – men også ud fra sociale. • Fokus på • organisationer som sociale systemer • de sociale og psykologiske konsekvenser af arbejdsdesign • behovet for at forøge variationen af færdigheder og opgaver • Førte til anbefalinger om teamwork, tværfaglighed og selvstyrende grupper i organisationer

11. Arbejdspladsens læringsrum Medarbejdernes læringsforløb Det teknisk-organisatoriske læringsmiljø Det sociale læringsmiljø Jørgensen & Warring

12. Det teknisk-organisatoriske læringsmiljø • Arbejdsdeling • Arbejdsindhold • Autonomi • Kvalifikationsanvendelse • Social interaktion • Belastninger

13. Det socialt-kulturelle læringsmiljø • Fællesskabers betydning for læring • Arbejdsfællesskaber • kulturelle fællesskaber • politiske fællesskaber

14. Symbolsk fortolkende perspektiv • Organisationer har ingen objektiv struktur men bliver kontinuerligt konstrueret og opretholdt af mennesker, når de forsøger at skabe mening og forstå hvad der foregår • Begreber skal forstås i en kulturel sammenhæng og afhænger af hvad en given kultur bliver enige om at navngive og anse for viden • Organisatorisk realitet er socialt konstrueret • Medlemmerne interagere, forhandler og skaber mening i deres erfaringer • Mening er indlejret i interaktion, symboler og artefakter • Disse fortolkes forskelligt og konteksten spiller en betydelig rolle for fortolkningen • Særligt fokus på at undersøge: • Hvordan mennesker skaber mening gennem deres fortolkninger af ytringer, historier, ritualer, symboler, handlinger osv. • Hvordan forskellige subkulturer producerer mangeartede fortolkninger og fortolker dem • Hvordan individernes og subkulturernes fortolkninger blandes til en socialt konstrueret organisatorisk realitet

15. Tre eksempler • Social konstruktivisme (Berger og Luckmann) • Vores sociale verden er forhandlet, organiseret og konstrueret via vores fortolkninger af verden • Verden er objektificeret (socialt konstrueret så den synes objektiv) • Organisatorisk stabilitet skabes gennem kontinuerlig forhandling og rekonstruktion og kan derfor ændres gennem de samme processer • Eksternalisering, objektivering, internalisering

16. Sensemaking og enactment • Organisationer eksisterer i aktørernes kognitive kort og billeder (Weick) • Kortene dannes gennem meningsskabelse, der handler om at skabe mening i vores erfaringer • I den proces virkeliggør vi organisationerne gennem reifikationsprocesser • Enactment handler om at vi skaber vores verden, gennem at handle i den. Når vi f.eks. Analysere inddrager vi visse oplysninger og undlader andre og dermed skaber vi en bestemt version af virkeligheden gennem undersøgelsen

17. Refleksivitet • Forskeren må anvende forskningsmetoder på egen forskningsproces og derved blive selv-fleksive • Uanset hvad forskeren studere, studere han/hun også sig selv • Vore forklaringer er altid udkast, ukomplette og kontinuerligt fortolkede forsøg, der er åbne for mangeartede fortolkninger

18. Praksisfællesskaber • Forhandlet viden. Viden og handleformer er socialt skabte • Praksisfællesskabet er centrum for læring • Læring kan støttes ikke styres • Læring er ikke knyttet til bestemt aktiviteter, men til handling og forhandling • ”Communities of practice are about content – about learning as a living experience of negotiating meaning – not about form.” Wenger (1998)

19. Læring Individuel erfaring Fællesskabets kompetenceregime

20. Postmodernistisk perspektiv • Udfordring af det modernistiske perspektiv på realitet, viden og identitet • Ingen objektiv definerbar social realitet • Viden er relativ • Sproget har ingen fast mening • Begreber er defineret i relation til andre ord og deres betydning veksler med den konkrete relation • Der er ingen definitive udsagn • ”Do not ask mewho I am and do not ask me to remain the same”: Foucault

21. Nogle forståelser • Sprogfællesskaber – sprogspil spilles forskelligt i forskellige fællesskaber og der er regler for hvad der kan siges til hvem af hvem … i undervisningslokalet, til familiefesten, i vennekredsen • Sprogspil fremmer forskellige ideer om hvad der er sandt og hvordan ting kan beskrives og forstås • Forskningsmæssige fakta er bestemte fællesskabers enighed om sandheden og de som bestemmer, hvad der er sandt dominerer diskursen. Et frigørende projekt bliver således at give stemme til dem, der er ekskluderet fra at deltage i vidensskabelse • Magt/viden gennemføres via deltagelse i diskursive praksiser – f.eks. anvendelse af bestemte akademiske eller tekniske termer i en bestemt sammenhæng

22. Hatch, 2006:56

23. Case • I får en henvendelse fra en leder af køkkenpersonalet på en erhvervsskole, der beder jeg om konsulentbistand i forhold til nogle problemer, hun har observeret blandt personalet • Personalet ”bidder” tit af hinanden og der snakkes i krogene • Når der kommer adhoc-opgaver (f.eks. sidste-øjebliks bestillinger til møder), bliver det set som et problem i stedet for en udfordring • Der er ikke tilstrækkeligt tilslutning til lederens beslutninger. F.eks. stilles der ofte spørgsmålstegn ved ledelsesbeslutninger bl.a. vedr. ansættelser og fyringer • Lederen er indstillet på at gøre noget ved problemet og overvejer om et kursus i anerkendende kommunikation måske kunne være en løsning

24. Case • Ud fra casen skal I gøre jer overvejelser om hvilke spørgsmål I vil stille og hvilke anbefalinger I vil komme med – ud fra et af følgende perspektiver: • Moderne perspektiv • Symbolsk-fortolkende perspektiv • Postmoderne perspektiv