Organisationsteori III -Om Organisationskultur

1. Organisationsteori III-Om Organisationskultur By Nikolaj Klee PhD student Aalborg University

2. Tidsplan • 09.00-09.15: Introduktion • 09.15-10.00: PræsentationafOrganisationskultur • 10.00-10.15: Pause • 10.15-10.45: Gruppearbejde (herunder pause) • 10.45-11.30: Opsamlingi plenum • 11.30-12.00: ValgtilSemesterrådet

3. Litteratur • Primær Litteratur: • Bakka & Fivelsdal: Kap 5 + 6 • Sekundær Litteratur: • Martin: Uddrag i kompendium (næste gang) • Kirkeby: Uddrag i kompendium

4. Kirkeby (2001) Organisationsfilosofi I • ”I 1985 kunne Schein artikulere det symbolske paradigme ved at definere organisationskultur således: • »et mønster af grundlæggende antagelser - opfundet, opdaget eller udviklet af en given gruppe efterhånden som den lærer at håndtere sine problemer vedrørende ekstern tilpasning og intern integration - og som har vist sig at være værdifuldt, og som derfor er blevet videregivet til nye med-lemmer som den rigtige måde at opfatte på, tænke og føle på i relation til disse fænomener.«”(Kirkeby, s. 55)

5. Kirkeby (2001) Organisationsfilosofi II • Bakka og Fivelsdal systematiserer Scheins tænkning omkring det mønster af antagelser og overbevisninger, der udgør kulturbegrebet således (ibid): • »Mønstret består af forskellige kulturelementer, som kan beskrives på følgende måde: • fysisk lay-out af lokaler (kontorer, fabrik m.v.) • regler for kontakt, som nytilkomne skal lære • grundlæggende værdier (basicvalues), der fremtræder som organisationens ideologi eller filosofi (idégrundlag) • og de underliggende begrebsmæssige kategorier og antagelser, som gør folk i stand til at kommunikere og fortolke hverdagens begivenheder."

6. Schein’s kulturanalyse I • (Bakka & Fivelsdal 2010 s. 143)

7. Schein’s kulturanalyse II • Forhold som vedrører ekstern tilpasning og overlevelse • 1. Mission og strategi. Opgaven er at skabe en fælles forståelse af det centrale idegrundlag (core mission), hovedopgaver og centrale støttefunktioner. • 2. Mål. At opnå støtte til de mål, der kan udledes af det centrale ide­ grundlag. • 3. Midler. At sikre opbakning og forståelse for de midler, der skal anvendes for at nå målene. • 4. Målekriterier. At opnå enighed om de kriterier, der skal bruges til at måle individers og gruppers grad af målopfyldelse (bl.a. Informations-og kontrolsystemer). • 5. Korrektionsmekanismer. At opnå tilslutning til passende foranstaltninger eller justeringsstrategier, hvis målene ikke kan nås. (Schein1994, s. 56) • (Bakka & Fivelsdal 2010 s. 144-145) • Forhold som vedrører den interne integration • 1. Fælles sprog og begreber er vigtige forudsætninger for den interne kommunikation. Det fælles sprog og kommunikationssystem skal bidrage til fortolkningen. Formålet er at skabe filtre og undgå usikkerhed. • 2. Gruppedannelser og kriterier for in-og exclusion. Der må opnås enighed om kriterier for hvem der er med, og hvem der ikke er med i organisationen. • 3. Magt og status. Organisationens hakkeorden må bestemmes. Der må fastlægges kriterier for at opnå, bevare og miste magt. Spilleregler herfor hjælper til at modvirke aggressive følelser. • 4. Intimitet, venskab og kærlige forbindelser. Der må etableres spilleregler for kollegiale omgangsformer (peer relations), kontakt mellem kønnene m.v. i relation til arbejdet med at løse organisationens opgaver. • 5. Belønninger og straf. Man må vide hvilken adfærd der fører til belønning eller straf (heroic or sinfulbehavior). Belønningssystemets positive og negative udtryk må fastlægges (materielle belønninger, status, magt). Det må være kendt hvad der fører til exclusion fra organisationen. • 6. Ideologi og ”religion”. Enhver organisation konfronteres med uventede eller uforklarlige begivenheder. Den må derfor være i stand til at give mening overfor usikre, tvetydige eller truende situationer, så medlemmerne kan undgå utryghed, når de stilles overfor sådanne forhold. Det kan f.eks. være krisesituationer, som kan spænde lige fra naturkatastrofer til rekonstruktion af virksomheden. (Schein1994, s. 72-73) • (Bakka & Fivelsdal 2010 s. 145-146)

8. Schein’s kulturanalyse III • Påstande: • Der vil opstå et socialt mønster i enhver organisation, men den centrale pointe hos Schein er, at der må være en sammenhæng i mønstret, og at ledelsen spiller en central rolle i denne forbindelse ved at komme med udspil. justere og udvikle mønstret. • skabe stabilitet – reducere usikkerhed • (Bakka & Fivelsdal 2010 s. 146) • Søgen mod konsensus! Funktionalismens præmis (eller grundlæggende antagelse!) – at ”kulturen” er et system som har en funktion, hvilket består i at skabe sammenhæng. Ideen om denne sammenhængskraft er derfor vigtig.

9. Scheins forslag til metode • 1. Indlevelse i organisationen. Det opnås ved personligt at opleve atmosfæren og menneskene ved at færdes regelmæssigt i den pågældende organisation og gøre observationer. Bl.a. kan man hæfte sig ved, hvad der virker anderledes, end det man har forventet. Der kan anvendes kilder som: organisationsplaner, beskrivelser af virksomhedens historie, kritiske perioder, markante personer, gruppeinterviews m.v. • 2. Herefter gennemføres en mere systematisk observation, idet man samtidigt kontrollerer, at iagttagelserne virkelig reflekterer kulturen og ikke skyldes rene tilfældigheder. • 3. Man finder frem til en intern person, som både er motiveret og kapabel til at være ens »oversætter«, som kan fortolke, hvad der foregår, og som har et grundigt personkendskab. Den interne støtteperson bidrager også til at korrigere iagttagerens fordomme om organisationen. • 4. I det videre kortlægningsarbejde er det nødvendigt med teoretisk viden, der kan virke som en slags mental checkliste, der hjælper til at søge og finde forklaringer på de mønstre, som folk indenfor organisationen tager for givne. • 5. Der formuleres hypoteser om kulturmønstret, og der gennemføres en systematisk kontrol (test) af de opstillede antagelser. Det kan ske v.h.a. • Spørgeskemaer. • indholdsanalyse af dokumenter, anekdoter m.v., • interviews og • systematiske observationer f.eks. af møder. • 6. Der udarbejdes en rapport, som beskriver observatørens antagelser om del kulturelle mønster, og der gives forklaringer på de sammenhænge, analysen har afdækket. (Schein 1985, s. 114ff). • (Bakka & Fivelsdal 2010 s. 149-150)

10. Hvordan analysere Organisationskultur? • Fra den gamle udg af bogen (3 udgave) • Man skal have de mange udtryk, også de underforståede og usynlige, »ind på kroppen«, man skal opfange, forstå og føle dem. Man skal opleve situationerne, kollegaernes og ledernes måde at reagere på i både normale og usædvanlige situationer, fornemme sammenhængen mellem forhold i omgivelserne og de reaktioner de udløser. Prøve at opfange de mønstre som findes. Og det gør man ofte først, når man selv er blevet en del af »familien«. (B&F, s.114) • ”Den her beskrevne fremgangsmåde kan betragtes som en idealmodel, der stærkt nærmer sig den måde en forsker ville arbejde på. Den er tidskrævende og forudsætter en solid faglig basisviden. I praksis kan det være vanskeligt at få tilstrækkeligt tid til en kortlægningsopgave, men man må gøre sig klart, at der ikke findes nemme løsninger på dette område. Der er ingen magiske standardspørgsmål, som på rekordtid giver det ”rigtige” billede af organisationskulturen”. • (Bakka & Fivelsdal 2010 s. 150)

11. Gruppearbejde, lektion 3: • Iften organisation du kender, overvej hvilke to perspektiver (dvs fra alle tre forelæsninger), der tilsammen kan give et interessant billede af en aktuel problemstilling. • Brug Scheins model som udgangspunkt og overvej hvordan du/I rent empirisk kan finde frem til nogle vigtige grundantagelser i pågældende organisation. Dokumenter, observationer, interviews og/eller kombination? • Hvilket/hvilke menneskesyn gør sig gældende? Hvordan ses dette? Hvordan spiller dette/disse menneskesyn sammen med organisationsforståelsen(-perspektivet)