Holdninger på arbeidsplassen – kap. 7

1. Holdninger på arbeidsplassen – kap. 7 • Hva er en holdning (”attitude”) • Sammenheng mellom holdning, verdi og stemningsleie • Hvordan måles holdninger • Holdningsforandring gjennom overtalelse • Holdninger og atferd • Om begrepet ”Jobb tilfredshet” • Organisasjonsmessig tilhørighet (”commitment”) • Oppsummering

2. Hva er en holdning (”attitude”) • Holdningsmåling vanlig prosedyre i mer enn 50 år for å identifisere de ansattes sentrale holdninger (Schneider,1996) • Teoretiske modeller utviklet for å analysere holdninger, beskrive endringer og predikere atferd styrt av og ikke styrt av holdninger • Studier foretatt for å finne sammenheng mellom holdninger og atferd • To sentrale holdninger: ”jobbtilfredshet” og ”jobbtilhørighet” (”commitment”) - lojalitet

3. Hva er holdning - 2 Holdning: et individs tendens til å føle, tenke og handle i forhold til sentrale egenskaper ved miljøet • Følelser representerer en affektive komponent • Tenking representerer en kognitive komponent • Handling representerer en atferdsmessige komponent Holdning innebærer evaluering, vurdering • Sammen med andre mennesker vil vi uvilkårlig vurdere dem (Heider) Affektiv komponent kan delvis registreres fysiologisk

4. Holdningskomponentene Er det nødvendig å skille mellom de 3 komponentene av holdninger i arbeidet? (følelser, tenking, atferd) Holdninger bidrar til: • Etablering av virkelighetsoppfatning • Skape og opprettholde selv-bilde og identitet • Opprettholde relasjoner til andre mennesker Holdninger er kognitive representasjoner som bidrar til å strukturere våre sosiale omgivelser og vår stilling i disse

5. Eksempler på sentrale holdninger Furnham (2005) viser tilstedeværelse av sentrale holdninger i arbeidslivet: • Arbeidsetikk (grunnleggende moralske verdier) • Kompetitivitet – konkurranseinnstilthet • Tiltro til penger

6. Hvordan måles holdninger • Holdninger måles hovedsakelig gjennom selvrapporterings studier, spørreskjema • Vanligvis: Thurstone skala og Likert skala • Thurstone skala innebærer intervaller som: Vurdering av overtid: 1-2-3-4-5- 6 -7-8-9-10-11 • Likert skala, ofte 5-punkt skala: Svært Ganske Verken Litt Svært enig enig enig eller uenig uenig uenig (5) (4) (3) (2) (1)

7. Aspekt ved måling av holdninger • Måles sosialt ønskelige svar ? • Holdningsstyrke og betydning for atferd • Hva innebærer et ”nøytralt” svar: refleksjon eller likegyldighet? • Verkuyten (1998) argumenterer for holdning som kvalitativ variabel, ikke kvantitativ

8. Holdningsforandring gjennom overtalelse Arbeidsgivere søker å endre holdninger blant de ansatte gjennom endringsteknikker: • Troverdighet til kommunikator • Kommunikators sjarm og tiltrekningskraft • Ensidige eller tosidige argumenter • Bruk av frykt • Sosialt press ved overtalelse • Hendelser forut for overtalelse • Sentral eller perifer rute for overtalelse

9. Troverdighet til kommunikator • Troverdighet til kommunikator – kredibilitet – er ofte knyttet til ekspert kompetanse og pålitelighet • Pålitelighet knyttes gjerne til ærlighet og hvorvidt kommunikatoren argumenterer for eller mot egne interesser • I alminnelighet antas overtalelsesevnen til å være størst ved stor troverdighet • Studier av ”sleeper” effekten viser at kommunikator med lav troverdighet kan fremkalle sentkommende endringer fordi personen husker budskapet men ikke kilden

10. Kommunikators sjarm og tiltrekningskraft Tannenbaum (1956) har vist nærmest entydige sammenhenger mellom sjarm til kommunikator og størrelse på holdningsendring. 6 skalaer benyttes: • Rettferdig – urettferdig (Fair – unfair) • Usmaklig – ren (Dirty – clean) • Smakfull – usmakelig (Tasty – distasteful) • God – dårlig (Good – bad) • Behagelig – ubehagelig (Pleasant – unpleasant) • Verdiløs – verdifull (Worthless – valuable) Studier tyder på at sjarm er viktig ved upopulære budskap (Eagly 1975)

11. Holdningsendring Oppfatning av • integritet, • ekspertise og • tiltrekningskraft til kommunikatoren av et budskap har betydning for hvorledes mottageren overtales

12. Ensidige eller tosidige argumenter Hovland (1949) har gjennomført omfattende studier: • Tosidige argumenter er mer effektive for personer som allerede har motsatt standpunkt, mens ensidige bedre for å opprettholde holdningen • Godt utdannede personer påvirkes mindre av ensidige enn av tosidige argument • Ensidige argument gir mer tid vurderingstid • Mottak av tosidige argumenter gir mindre tid til fordyping over temaet

13. Bruk av frykt Ifølge beskyttelses motivasjons teorien til Rogers (1997) er frykt effektivt når: • Problemet (temaet) er alvorlig • Problemet angår personen , skaper affekt • Personen kan unngå problemet ved å utføre visse handlinger • Personen er i stand til å utføre handlingen som unngår problemet Forventningsteorien vil predikere lignende resultat. I forsikringsbransjen benyttes tidvis frykt som motivator for handlinger

14. Sosialt press ved overtalelse • Det er utført studier for å finne hvorfor gruppe baserte beslutninger er mer ekstreme enn de som utføres av personer individuelt • Gruppe-polarisering synes å inntre når personer hører viktige og nye argumenter • Sosiale sammenlignings prosesser synes å bidra til to forhold: a) tankene er sosialt akseptable, b) ”det vedkommende gjør og sier, kan jeg utføre bedre” • Wood (2000) viser at holdningsendring frembrakt av sosialt press kan vedvare og også være dyptgående

15. Hendelser forut for overtalelse • Dersom personer gis forhåndvarsel om et budskap, synes de å være mer motstandsdyktige mot endring enn om de føler seg truet eller uverdig • Opphisselse kan motvirke endringer, mens forhåndsinformasjon kan bidra til større overtalelse (Hass, 1975) • Det er lettere å forandre holdninger som tidligere er uforandret i forhold til slike som tidligere allerede har vært endret

16. Sentral eller perifer rute for overtalelse • Petty & Cacioppo (1985) har vist at holdningsendring som innebærer tenking og argumentvurdering gir mer langvarige endringer og samsvar mellom ord og handling, sammenlignet med følelsesmessige holdningsendringer uten særlig tankemessige komponenter • Det synes som om perifer overtalelsesrute er mer effektiv når personen er i god stemningstilstand • Godt stemningsleie innebærer mindre kritisk holdning, og svake argument kan virke like sterkt som gjennomarbeidede argumenter (Wood,2000)

17. Holdninger og atferd • Det er registrert flere tilfeller av manglende samsvar mellom holdninger og atferd, grunnen kan være: sosialt press (lover, normer, andre personers synspunkter, evner og generelt aktivitetsnivå) • Dårlig samsvar mellom holdninger og atferd i forskningslitteraturen synes å bero på dårlige forskningsdesign og ved å neglisjere kognitive prosesser som inngår i holdningene

18. Samsvar mellom holdning og atferd • Ved klart definerte og fremtredende holdninger • Ved sterke holdninger – holdningen huskes lett • Når kunnskap som støtter holdningen er omfattende og sammensatt • Når holdningen opprettholder vesentlige aspekt ved selvet (personens integritet) (Turner, 1994) Funnene underbygges av teorien om planlagt atferd (Ajzen & Madden, 1986) som inkluderer begrepet ”oppfattet atferds kontroll”

20. Jobb tilfredshet Jobbtilfredshet viktig av to grunner: • Jobbtilfredshet har trolig virkning for alminnelig velvære og helse • Jobbtilfredshet bidrar til høy arbeidsmotivasjon og gode arbeidsprestasjoner Locke (1976) definerer begrepet som ”en behagelig eller positiv emosjonell tilstand som skyldes verdsetting ay personens arbeid eller jobberfaringer”

21. Jobbtilfredshet - dimensjoner • En disposisjonell faktor, bestemt gjennom arv og tidlig påvirkning som gir en positiv eller negativ holdning til arbeid • En situasjonsmessig påvirkningsfaktor som bestemmes av hvorledes arbeidet utføres og av kollegaers oppfatning av arbeidsforholdene • Informasjons-prosesserings-modell som bygger på akkumulering av kognitiv informasjon om arbeidsplassen og personens arbeid. Dimensjoner beskrevet av Judge & Hulin (1993)

22. Måling av jobbtilfredshet Det er utviklet mange spørreskjema for å måle jobbtilfredshet, • noen er teoribasert, • noen basert på faktoranalyse og • noen ad hoc basert Cooper har utviklet skjemaet Job Satisfaction scale som del av Occupational Stress Indicator (OSI)

24. Jobbtilfredshet Jobbtilfredshet er noe mer enn hvorledes personen verdsetter arbeidet. Jobbtilfredshet beror på hvor viktig jobben er for personen og hvor godt jobben passer overens med personens langsiktige mål.

25. Årsaker og konsekvenser ved jobbtilfredshet Sentrale jobbtilfredshet - dimensjoner: • Variasjon i ferdigheter, kompetansekrav til personen • Arbeidets innhold, kan personen utføre hele arbeidet eller deler av det • Arbeidets betydning for andre mennesker • Autonomi, har arbeidstakeren selvstendighet til selv å bestemme hvorledes arbeidet utføres • Tilbakemelding: graden av konkret og presis tilbakemelding om hvorledes arbeidet utføres (Hackman & Oldhams motivasjonsteori)

26. Sammenheng jobbtilfredshet og arbeidsprestasjon • Judge og medarb. (2001) rapporterer korrelasjon +0.30 • Flere studier viser at det ikke er sammenheng mellom jobbtilfredshet og arbeidsprestasjoner

28. Jobbtilfredshet • Jobbtilfredshet synes å være i det minste delvis bestemt av personens generelle disposisjoner, men ikke såp mye at den er konstant gjennom personens hele arbeidsliv

29. Organisasjonsmessig tilhørighet (”commitment”) • Mowday (1979): ”den relative styrken av personens identifisering med og involvering i en organisasjon”, jfr. Arbeidsmiljøloven §2-3 om krav til medvirkning • Affektiv tilhørighet (emosjonell tilknytning) • Opprettholdelses tilhørighet • Personlig belastning ved å slutte i jobben • Mangel på jobbalternativer • Normativ tilhørighet (moralsk ansvar) (Allen & Meyer, 1990)

30. Årsak og konsekvenser ved organisasjonsmessig tilhørighet • Det antas vanligvis at organisasjonsmessig tilhørighet fostres gjennom positive jobberfaringer, og i mindre utstrekning ut fra hvordan personen fikk jobbtilknytning. Sannsynligheten for at noen personer kommiteres lettere til jobben enn andre er mindre undersøkt. • Organisasjonsmessig tilhørighet har løse forbindelse med jobbprestasjoner. Kommiterte personer er mer velvillige til å hjelpe andre i organisasjonen enn mindre kommiterte personer

32. Oppsummering • Holdninger inkluderer følelsesmessig, tankemessig og atferdsmessig komponent • Holdninger er knyttet til atferd gjennom forskjellige mekanismer • Sentrale holdninger i arbeidslivet er jobbtilfredshet og jobbforpliktelse (”commitment”) • Holdningen måles gjerne med spørreskjema • Forholdet mellom holdning og atferd kan være kausalt, påvirket av tredjevariabler, eller knyttet til mer globale strukturer