Kap 5: Arbeidstilknyttede holdninger, verdier og oppfatninger s.231 - 276

1. Kap 5: Arbeidstilknyttede holdninger, verdier og oppfatninger s.231 - 276 • Eksempler på verdier: frihet, likhet og brorskap, • Schein: karriere ankre (økonomi, sosial, trygghet, kreativitet, selvstendighet) • Arbeidsplasser med verdier lik ens egne • ”Fløyteblåser” rollen • Predikerer holdninger hvordan mennesker opptrer på arbeidsplassen? • Hvilke holdninger og verdier er viktige? • Kan verdioppfatning og holdninger forandres?

2. Holdninger lite egnet til å predikere atferd i arbeidet • Holdninger lite spesifikke, De er ofte abstrakte, mens atferd er svært spesifikk. • Enkeltmålinger versus mangfoldige målinger • Situasjonsmessige forhold kan påvirke både holdninger og atferd på arbeidsplassen • En type atferd, f.eks. å hjelpe andre, kan knyttes til et stort utvalg av holdninger • Ajzen & Fishbein: Holdninger sterkt knyttet til atferd når den er knyttet til samme type oppgave som tidligere og krever ensartede handlinger.

3. Hva skaper holdninger på arbeidsplassen • Personlighetsegenskaper (autoritær personlighet) • Oppdragelse • Utdannelse • Sosial klasse • Påvirkning fra media Det antas at forskjellige mekanismer skaper holdninger til forskjell fra de som opprettholder holdninger, i tillegg interesse for hva som skaper holdningsendringer.

4. Ajzen & Fishbein: Teories of Reasoned Action • Teorier om grunngitt handling (TRA) søker å forklare når, hvordan og hvorfor holdninger predikerer handlinger på arbeidsplassen. • Handlingene er bestemt av intensjoner • Intensjoner er bestemt av holdninger og subjektive normer som to uavhengige begrepssystemer • Holdningene er positive og negative vurderinger av atferd, holdningene representerer et omfattende system • Subjektive normer er oppfattet press fra signifikante andre til å utføre eller ikke utføre handlingen • Det er empirisk støtte for teorien, jfr. Metastudie til Sheppard, Hartwick & Warshaw (1988) og Putte (1993) • Knyttet til viljesbestemt atferd

5. Ajzen: Teory of planned behaviour • TPB inkluderer en tredje uavhengig begrepskomponent: Oppfattet atferdskontroll (Perceived behavioural control – PBC), som er et mål på graden av kontroll individet har over den aktuelle atferd • PBC har innflytelse både på intensjonene og på handlingene • PBC er påvirket av Tro på kontroll (tilgang på ressurser) og oppfattet evne til å utføre handlinger • Empirisk støtte for TPB, metastudie av Godin & Kok (1996) • Kritikk for manglende begrepsmessig klarhet • TRA og TBP er sosial kognitive teorier

6. Sosial kognitive komponenter som prediktorer • Handlinger er styrt av intensjoner • Intensjonene er påvirket av: • Holdninger til atferden • Subjektive normer • Self Efficacy (Bandura) – egen handlingskraft • Oppfattet atferdskontroll • Tidligere atferd • Oppfattet atferdskontroll og tidligere atferd kan predikere handlingene direkte • Utfordringen er å måle de ulike komponentene

7. Verdi-systemer på arbeidsplassen • Prestasjonsmotivasjon (Murray, 1938) • Autoritarianisme (Adorno, 1959) • Tanker om jobben (Buchholz, 1976) • Tro på en rettferdig verden (Lerner, 1980) • Konservativisme (Wilson, 1973) • Oppfattet kontroll (Spector, 1982) • Protestantisk arbeidsetikk (Weber, 1905) • Arbeidsnarkomani (Oates, 1971) • Kompetitivitet (Lynn, 1991)

8. Prestasjonsmotivasjon (Murray, 1938) • Definert som ønske om å fullføre noe vanskelig. Å mestre, manipulere eller organisere fysiske gjenstander, mennesker eller ideer. Å utføre dette så hurtig og uavhengig som mulig. Å overgå seg selv. Å rivalisere og forbigå andre. • Omfattende studier av need for Achievement (nAch) av Atkinson (1964) og McClelland (1961) • nAch måles med spørreskjema og TAT (thematic apperception test) • Er knyttet til ambisjoner, bevissthet omkring arbeidet og har en viss prediktiv verdi

9. Prestasjonsmotivasjon (Murray, 1938) • De med høy nAch utøver en kontroll over produksjonsmidlene og produserer mer enn de forbruker • Setter moderat vanskelige mål for seg selv • Forsøker å maksimere sannsynligheten for å oppnå tilfredsstillelse • Ønsker konkret og regelmessig tilbakemelding om hva de presterer • Ønsker personlig ansvar i oppgaver • Viser stort initiativ og utforskende virksomhet i jobben • Leter kontinuerlig i arbeidsmiljøet etter nye muligheter • Betrakter vekst og utvikling som de mest direkte tegn på suksess • Søker kontinuerlig etter forbedringer

10. Autoritarianisme (Adorno, 1950) • Teori om A utviklet etter 2. verdenskrig som anti-nasistisk reaksjon. • Arbeidere med høy A beskrevet som konservative i politiske og sosiale standpunkt, forsvarere av autoriteter, og tilbøyelig til å forsvare konvensjonelle moralske normer • Foretrekker regimer i arbeidet, strukturerte organisasjoner, og søker etter regler, stabilitet og kontroll • Egenskapen målt med California F skala og Likert 7 punkt skala for 29 spørsmål (s. 243). • Personer som skårer høyt på F-skala liker byråkratiske organisasjoner

11. Tanker om jobben (Buchholz, 1976) • Arbeidsetikk (å jobbe er et gode i seg selv) • Organisasjonens verdisystem (arbeid er meningsfullt når det berører organisasjonen og bidrar til ens egen posisjon) • Marxist-tilknyttede verdier (arbeidet er vesentlig for menneskets innfrielse, men organisasjonen kan utnytte arbeideren og føre til fremmedgjøring) • Humanistisk verdi system (menneskets vekst og utvikling i arbeidet er viktigere enn hva som blir gjort) • Fritids etikk (arbeidet er et middel til å oppnå personlig innfrielse, skaffer midler til å utføre fritidsaktiviteter) • Måles med 45 spørsmål på 5 delt skala (s. 245-6) • Målinger av verdisystem i ulike kulturer

12. Tro på en rettferdig verden (Lerner & Miller, 1978) • Basert på en antagelse om at individer har et behov for å tro at de lever i en verden hvor mennesker generelt får hva de fortjener. Troen på rettferdighet fører til at individer forholder seg til det fysiske og sosiale miljø som om det er stabilt og ordnet. Uten slik tro er det vanskelig for individet å kommitere seg til å nå langsiktige mål og å forholde seg sosialt til dag-for-dag aktiviteter. Mennesker har vansker for å gi opp denne troen, og de kan bli sterkt belastet dersom de opplever forhold som gjør at de mister troen på en rettferdig verden. • Det er utført en rekke empiriske studier knyttet til BJW (Belief in a just world) • Graden av BJW måles med spørreskjema, s. 247

13. Konservativisme (Wilson, 1973) • Begrepet er nær knyttet til autoritarianisme • Definert som en generell faktor som ligger bak hele området av sosiale holdninger mye på samme måten som intelligens, og betraktes som en generell faktor som delvis bestemmer evner på ulike områder • Wilsons teori omtaler ”konservativ holdnings syndrom” knyttet til er sårbarhet ved å oppleve trussel og angst. Syndromet skal beskytte slik at både den ytre verden og den ”indre” verden oppfattes i samsvar med tidligere trygge erfaringer

14. Oppfattet kontroll (Spector, 1982) • Teorier knyttet til oppfattet kontroll søker å klarlegge hvordan en person oppfatter ytre eller indre forhold er bestemmende for hva personen gjør. • Tendens til å oppfatte at det er utenforliggende forhold, som Gud, eller noe annet som bestemmer hva som skjer anser gjerne at hendelsene er utenfor deres kontroll, de har gjerne en forventning om ytre kontroll • Personer som oppfatter det som skjer som et resultat av egne valg og handlinger har gjerne en forventning og forståelse av indre kontroll • Forskjellige skjema er utviklet for å måle kontroll-dimensjonen • Locus of control (Rotter, 1966) oppfattes gjerne som et signifikant, konsistent og predikerbart begrepsapparat knyttet til tro og handling

15. Protestantisk arbeidsetikk (PWE) Utviklet av Weber i 1905 • Den ansatte har plikt til å utføre hardt arbeid • Det forventes at ansatte anvender mye tid for organisasjonen og begrenset tid til personlig rekreasjon og fritid • Ansatte må ha pålitelig fremmøte med lavt sykefravær og være forberedt på å gjøre god innsats • Ansatte må være produktive • Ansatte må føle yrkesstolthet • Ansatte må være lojale til yrket, organisasjonen og arbeidsgruppen • Ansatte må være prestasjonsorienterte og strebe mot forfremmelse og karriereutvikling • Personlig rikdom må opparbeides gjennom hard innsats, sparsommelighet er ønskelig, ekstravaganse bør unngås

16. Arbeidsnarkomani (Oates, 1971) • En trang og ukontrollerbart behov for å jobbe • Machlowitz (1980) finner seks trekk: • Intense, energiske, kompetitive, driftige • Sterk egen-tvil • Foretrekker arbeid fremfor fritid • Kan og utfører arbeid når som helst og hvor som helst • Omfatter det meste av deres tid • Viser ut skillet mellom arbeid og fritid • Lite skille mellom menn og kvinner • Machlowitz har utviklet skjema for måling

17. Kompetitivitet (Lynn, 1991) • Betraktes noen ganger som økonomisk nyttig men psykologisk uheldig • Kan skape enterprenøraktivitet i organisasjonen • Måles bl.a. med Houston, Farse & Dus (1992) kompetitiv indeks: • Jeg blir fornøy av å kjempe med andre • Konkurranse skader vennskap • Spill som ikke har klare vinnere er kjedelige • Jeg forsøker ofte å overvinne andre • Lynn (1991) finner at kompetitiv holdning blant unge predikerer et lands rikdom

18. Sosiale verdier og arbeid Schwartz (1992) 19-verdi system: • Menneskekjærlighet aktiv beskyttelse av andres velvære • Universialisme likhet og rettferdighet • Egen-driv uavhengighet i tanke og handling • Stimulering oppstemthet og begeistring • Hedonisme sansemessig og emosjonell nytelse • Prestasjoner personlig suksess gjennom kompetanse • Makt status og respekt • Sikkerhet trygghet og harmoni for en selv og sosial gruppe • Konformitet tilbakeholden med handlinger og impulser som kan skade andre eller normer • Tradisjon

19. Oppfatning av andre på arbeidsplassen • Personoppfatning • Implisitt personlighet • Logiske feil • Halo effekten • Stereotyper • Antatt likhet • Attribusjons teori • Beslutningsteori

20. Personoppfatning • Personoppfatning beskriver hvorledes vi oppfatter kjennetegn ved en person som evner, stemningsleie, motivasjon og personlighet • Flere ikke-verbale tegn som kroppsholdning, gester, kroppsbevegelse, ansiktsuttrykk, blikkretning, stemmeleie, tale, ansiktsretning og avstand • Mennesker forsøker å skape en helhetlig oppfatning av andre personer, denne helhetlige oppfatningen kan fort bli feilaktig forde mindre elementer kan få stor betydning

21. Implisitt personlighet • Implisitt personlighetsteori er et sett av begreper og antagelser vi benytter for å beskrive, sammenligne og forstå mennesker. • Vi har alle våre egne implisitte personlighetsteorier. • Disse varierer mellom mennesker i en kultur, og mellom kulturer. • McGregor (1960) angir at ledere har to grunnleggende teorier om ansatte (teori x og y). Ledere som følger teori x er pessimistiske, y-tilhengere er optimistiske

22. Motivasjonsteorier - Teori X • Vi kan ikke stole på arbeidstakerne. • Arbeidstakerne er irrasjonelle, upålitelige og iboende late. • Arbeidstakerne må derfor kontrolleres og motiveres positivt gjennom økonomiske belønningssystemer og negativt gjennom trussel om straffetiltak. • Ved fravær av kontrollsystemer vil mennesker følge sine egne mål, som alltid vil være i konflikt med organisasjonens mål (McGregor)

23. Motivasjonsteorier – Teori Y • Arbeidstakere søker selvstendighet, egenutvikling og kreativitet i arbeidsoppgavene • Arbeidstakere er i stand til å ha lengre tidsperspektiver enn de rent umiddelbare og kan tilpasse seg nye betingelser • Arbeidstakere er fundamentalt sett moralske og ansvarsfulle personer, som vil strebe for det som er godt for organisasjonen (McGregor)

24. Logiske feil • Asch (1946) har utført omfattende studier av logiske feil ved personvurdering. • En gjesteforeleser ble av halve klassen i forkant omtalt som ”varm” og av den andre halvparten som ”kald”. • Etter 20 minutter diskusjon forlot foreleseren klasserommet og studentene ble bedt om å beskrive ham. • Studentene med ”kald” informasjon beskrev ham mer som selvsentrert, usosial, humørløs og hensynsløs i forhold til de andre • De andre studentene samhandlet mer med ham i diskusjonen

25. Halo effekten • Halo-effekten innebærer at mennesker oppfatter andre ut fra betraktningene om å være god eller dårlig. • Empiri gir støtte til at vårt første inntrykk av personer som god/dårlig påvirker vår generelle oppfatning av dem • Vår oppfatning av andre kan innebære 3 dimensjoner: • Aktivitet (aktiv vs passiv) • Styrke eller potens (sterk vs svak) • Evaluering (god vs dårlig)

26. Stereotyper • Vi har en tendens til å tillegge enkeltpersoner trekk eller kvaliteter som tilhører en referansegruppe. • Stereotypiene kan være både positive og negative • Områder hvor stereotypier kan virke: egenskaper ved innbyggere i et land, gjenger, deltagere i foreninger og lag, yrkesgrupper

27. Antatt likhet • Antatt likhet omfatter tendensen vi har til å tillegge andre personer egenskaper vi selv har utover hva realitetene tilsier. • Vi kan tillegge egne følelser og motiv til andre personer.

28. Attribusjons teori • Vi har en tendens til å oppfatte andre personers atferd forårsaket av egenskaper ved personen selv (indre kontroll) eller av ytre forhold (ytre årsak). • Ved attribusjon spiller flere faktorer betydning: • Særpreg ved personen • Konsensus ved flere personers atferd • Konsistens over tid

29. Beslutningsteori (Kahneman & Tversky, 1982) • Våre beslutninger i dagliglivet er ikke eksakte men bygger på mange feilaktige vurderinger • Av de faktorer som er studert mer inngående er: • Representativitet • Tilgjengelighet • Tilpasning og forankring • Dagliglivets beslutninger bygger på heuristikker, til forskjell fra omfattende logiske analyser • Retningslinjer er foreslått for å begrense feilaktige beslutninger

30. Konklusjoner • Både ansatte og arbeidsgivere bringer med seg forhåndsetablerte holdninger, oppfatninger og verdier som organisasjonen enten forsterker eller forandrer. • Det har skjedd en betydelig utvikling av verdier for å forstå når arbeidstilknyttede holdeninger predikerer arbeidstilknyttet atferd. • Det eksisterer mange ”tros-systemer” knyttet til arbeid. • Det er utviklet spørreskjema for å måle verdi-systemer til de ansatte. • Det er mange forhold som bestemmer våre og andres oppfatninger av kollegaer.