Plan de la s ance

1. 1

2. Plan de la séance 2 La gestion des employés difficiles Introduction Cadre d’intervention Les étapes de l’intervention Le congédiement La contestation Rappel de l’encadrement légal La gestion des conflits Composantes d’un conflit Types de conflits Les sources et les conséquences des conflits Les stratégies de gestion des conflits Prévenir et résoudre les conflits

3. Objectifs de la gestion disciplinaire 3

4. Employé difficile ou en difficulté 4

5. Les manquements disciplinaires 5 Quatre catégories de manquements disciplinaires Fautes relevant de la conduite personnelle du salarié: malhonnêteté, violence Mauvaises attitudes au travail ou vis-à-vis l’emploi: actes d’insubordination, l’insolence, absences injustifiées, retards et négligence quant à l’horaire de travail Fautes liées à l’exécution proprement dite d’un travail: manque d’intérêt, l’intention malveillante, négligence du salarié, sa nonchalance, sa distraction. Toutes ces attitudes risquent d’entraîner une baisse de la productivité ou une augmentation du nombre d’accidents. Fautes reliées à des activités collectives: grève illégale, ralentissement de travail,…

6. Mesure disciplinaire ou administrative? 6 Cas d’absentéisme Cas 1: l’employé s’absente intentionnellement du travail pour poursuivre des activités personnelles extérieures. Le salarié reçoit un avertissement, il est suspendu à quelques reprises et s’il persiste dans son attitude, il est finalement congédié. Cas 2: le salarié s’absente fréquemment et longuement de son travail pour cause de maladie. Si les soins médicaux ordinaires ne lui permettent pas de recouvrer la santé et la capacité d’effectuer son travail, l’employeur lui recommande de prendre un congé de maladie et de demander une rente d’invalidité. Si le salarié ne bénéficie pas de tels avantages, il est susceptible d’être congédié.

7. Cadre d’intervention 7 Informer l’employé

8. Cadre d’intervention 8 La tolérance

9. Cadre d’intervention 9 La gradation des sanctions

10. Cadre d’intervention 10 Proportionnalité de la sanction

11. Cadre d’intervention 11 Proportionnalité de la sanction et l’incident culminant Le principe de l’incident culminant peut aussi justifier une mesure disciplinaire plus sévère que celle que l’action elle-même ne suggérerait normalement. Il s’applique au cas du salarié qui commet de façon récurrente plusieurs manquements qui ne sont pas nécessairement liés les uns aux autres. Parce qu’il y a eu d’autres fautes commises antérieurement par le même employé, la faute actuelle peut devenir l’incident culminant – la goutte qui fait déborder le vase – par lequel l’employeur est justifié d’imposer une sanction plus sévère. L’incident doit être suffisamment grave pour justifier une sanction et les manquements antérieurs doivent avoir fait l’objet d’une mesure disciplinaire.

12. Cadre d’intervention 12

13. Cadre d’intervention 13 L’attitude du gestionnaire Connaître les faits avant de sauter aux conclusions Agir de façon équitable

14. Les étapes de l’intervention 14

15. Si le congédiement s’impose… 15 Préparer la lettre (date de fin d’emploi, préavis de fin d’emploi, montants dus, indemnité de départ…) Préparation du déroulement de l’entretien Prévoir les réactions Collecter les biens de la société

16. 16 Contestation de la décision

17. Encadrement légal Exemples LNT: Dispositions sur le harcèlement psychologique Congédiement sans une cause juste et suffisante (plus 2 ans de service continu) Ct: Interdit de sanctionner un salarié pour l’exercice d’un droit prévu au Code (ex. devenir membre du syndicat) Pouvoir de l’arbitre de grief CC: Dispositions relatives aux mesures disciplinaires Charte: Suspension ou renvoi interdit en vertu d’un motif de discrimination LSST: Sanction interdite si exercice du droit de refus Code civil: Le salarié doit exécuter son travail avec prudence et diligence 17 GRH_Hiver2008

18. La gestion des conflits

19. Composantes d’un conflit 19

20. Types de conflits 20

21. Sources et conséquences des conflits 21 Sources Le contexte L’organisation Les relations interpersonnelles Les conséquences

22. Stratégies de gestion des conflits 22

23. Prévenir et résoudre les conflits 23 La prévention Être attentif aux sources potentielles de conflits Donner l’exemple Consulter avant de décider Expliquez vos décisions La résolution Être à l’écoute Clarifier la situation et définir les besoins et les préoccupations Recherche de solutions Autres mécanismes La médiation L’arbitrage