Munkavállalói érdekérvényesítés intézményei, együttműködésük

1. Munkavállalói érdekérvényesítés intézményei, együttműködésük 2010. Fürjes József „Az Üzemi Tanács nem lehet hatékony a szakszervezet kezdeményezése és együttműködése nélkül.” ILO

2. A munkaadó és munkavállaló kapcsolatrendszerében egyfajta alá- és fölérendeltség érvényesül:kényszerű és kiszolgáltatott helyzet munkáltató munkavállaló utasítás végrehajtás lehetősége kötelezettség ÁLLAM Az együttműködés fenntartása: • törvények szabályozó rendszerek és intézmények kialakítása, • a munkavállalók védelme, • a munkavállalói szerepek elismertetése.

3. önszerveződő törvény alapján SZAKSZERVEZET ÜZEMI TANÁCS Eltérő különbségek • vezetés része, • rendszeres információ • nagyobb érdekérvényesítés • jobb alkupartner FELÜGYELŐ BIZOTTSÁG törvény alapján munkavállalói participáció Következmény a szakszervezeti mozgástér szűkülése. Várható kormányintézkedés az üzemi tanácsok munkahelyi szerepe erősödni fog, a KSZ kötési jogosultság. A választások fő kérdése együtt működtetjük, vagy külön választjuk az üzemi tanácsi és szakszervezeti szerepeket. Nem kifogásolható! Mt. szabályozás szerint egymásra épülő jogosítványok: akollektív szerződés kötés, a bérmegállapodás ------------ jóléti, szociális kérdések, együttdöntési jog Nem megfelelő együttműködés + túlnagyított rivalizálás = vesztes munkavállaló! Nem lesz biztosított a menedzsment jog!

4. Kollektív alku és részvételi intézmények ágazati jellemzői • Elfogadott a Kollektív Szerződés a szervezettség 50 %-os. • Működik Üzemi Tanács, munkavédelmi képviselet. • A tisztségviselők köre jelentősen átfedi egymást. • A kapcsolatrendszerek a változások ellenére kiegyensúlyozottak. • Felismerték: az együttműködés, nagyobb bizalmat és előnyösebb helyzetet jelent.Tény: a két testület, a két funkció együtt jár bizonyos potenciális veszélyekkel, esetleges sztrájk?! • „Az Üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles. Ennek értelmében sztrájkot nem szervezhet, illetve a sztrájkot nem támogathatja és nem akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban részt vevő tagjának megbízatása a sztrájk idejére szünetel.” • „Sztrájk fogalma szűkebb értelemben: kollektív munkabeszüntetés munkaviszonyban álló munkavállalók által, a munkáltatóra történő nyomásgyakorlás céljából, távol maradnak munkahelyüktől. • Meg kell gondolni, asztrájk veszélyeztetheti tevenységünket, az alapellátást, érdekeltségi rendszerünket.

5. Kollektív alku és részvételi intézmények ágazati jellemzői LÉNYEGES ÉS VESZÉLYES NYOMÁSGYAKORLÓ ESZKÖZ! • Felvállalni bármilyen mértékű vízszolgáltatás korlátozását, kizárni a közintézményeket, lakosságot a mindennapi szükségletükhöz nélkülözhetetlen ivóvízellátásból igen veszélyes vállalkozás lenne. • Törvényi kötelem elégséges szolgáltatás. • „Annál a munkáltatónál, amely a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végez – így különösen a közforgalmú tömegközlekedés és a távközlés terén, továbbá az áram, a víz, a gáz és egyéb energia szolgáltatást ellátó szerveknél-, csak úgy gyakorolható a sztrájk, hogy az még elégséges szolgáltatás teljesítését ne gátolja. Ennek mértéke és feltételi a sztrájkot megelőző egyeztetés tárgyát képezik.” A korlátozással felerősödő társadalmi jelenségek • Szociális érzékenység,szolidaritás hiánya, közegészségügyi problémák, árbevétel kiesés, bérfejlesztés elmaradása?

6. Kollektív alku, részvételi jogok összefüggései • MT 1992.: sajátos kollektív munkaügyi kapcsolat. • Az Üzemi Tanács törvényi megjelenése, munkavállalói, szakszervezeti, munkáltatói pozíciók, kapcsolatrendszerek. • Jogalkotói szándék, törvényi módosítások:Üzemi Tanácsok erősödő munkahelyijelenléte. • KSZ kötés, FB tag delegálás • 17 év tapasztalat: nehézkes az együttműködés, nincs elkülöníthető feladat a két intézmény számára. • szereptévesztések, munkáltatói megosztottság. Vitatott kérdések: • Érintett intézmények elkülönülése vagy átfedése a hatékonyabb? • A részvételi jogok gyakorlása: munkavállalói érdek vagy munkáltatói, gazdasági érdek? • Előnyei a felügyelő bizottságban való jelenlétnek? Munkavállalói érdekképviseleti • Közösségi célok, érdekek megjelenítése Törvényességi felügyelet

7. Felügyelő bizottság, mint részvételi intézmény?! • A munkáltató, és munkavállaló és a tulajdonos eltérően vélekedik a szerepekről, feladatokról. • Legvitatottabb kérdés: érdekképviseleti törekvés saját vezetőiket bejuttatni a Felügyelő Bizottságba. • Ok: információ szerzés a munkavégzéshez • Másnak titkos, a Felügyelő Bizottságnak rendszeres munkaanyag. • Az érdekképviseletek a Felügyelő Bizottságban: előnyösebb helyzet, jobb alkupozíció, lehetőség a közösségi álláspontok megfogalmazására. • Nagyobb munkavállalói felelősség!!!

8. Felügyelő bizottság, mint részvételi intézmény?! • Munkáltatói előny?! a felelősség megosztása. • Összehangolt képviselet: egyszerűbb, olcsóbb lehetőség bizalmi viszony. • Az átmeneti nehézségek kezelhetők, uralhatók. • A konstruktív vezető nem vitatja a részvételi szerepvállalást, támogatja, elfogadja saját maga és szervezete érdekében.

9. Felügyelő Bizottsági tag képviseleti joga • Meghatározó a Gazdasági Törvény: európai jogalkotó magatartás. Törvényességi felügyeletet ellátó munkavállalói jogok, gazdálkodás, menedzsment ellenőrzés, felügyelet. • Munkavállalói képviselők önálló kijelölése, visszahívásának joga, feladata. • Szakszervezeti álláspont:munkavállalói FB tag – a saját szakmai véleménye a tulajdonos érdekeinek figyelembe vétele – munkavállalói érdekek egyidejű megfogalmazása. • FB tagság hatalmi pozíció?! Érdekvédelem színtere! Hatékony kommunikációs lehetőség? • Biztosított törvényi lehetőségek a munkavállalói vélemények megfogalmazására. • „A felügyelő bizottságban a munkavállalói küldötteket a többi taggal azonos jogok illetik meg, és azonos kötelezettségek terhelik. Ha munkavállalói küldöttek véleménye a felügyelő bizottság többségi álláspontjától egyhangúlag eltér, a munkavállalók kisebbségi álláspontját a gazdasági társaság legfőbb szervének ülésén ismertetni kell.”

10. A felügyelő bizottsági tag helyzete • FB tagként felügyelni, munkavállalóként beosztottnaklenni kettős szerep nem egyszerű feladat. • Hiányosságokat megfogalmazni, közösségi álláspontok mellett érvelni, kontroll szerepet játszani nem jár előnyökkel, és nem váltja ki a másik fél elismerését. • Kialakulhatnak nézeteltérések, előítéletek, konfliktusok • Veszély: munkáltató nem utasíthatja a munkavállalói FB tagot, de munkaviszonyát megszüntetheti. • Védettség: az FB munkavállalói képviselője az érdekképviselet vezetője • Választott tisztségviselő munkajogi védettség.

11. NAGY KÉRDÉS?! • Létezik-e közös nevező, mindenki számára elfogadható magyarázat? • Mi a participáció? Ismernünk kell: • 1989-es piacgazdasági fordulatot jelentő kormányzati intézkedés hátterét, jogalkotó szándékát és szakszervezeti reakciókat? • Munkaügyi kapcsolatok történetét, társadalomtudományi magyarázatait, politikai, vezetéstudományi és szociológiai összefüggéset, működő nyugat-európai modelleket. • Két évtizedes saját tapasztalatainkat, mint megélt élethelyzeteket.

12. Elfogadható válaszok: • A törvényalkotó eredeti szándéka: nyugat-európai minta, jogosítványok bevezetése, meg nem erősített háttéresemények. • A szakszervezetek lobbi tevékenysége. Osztozkodás a munkahelyeken, jogosítványokon. Következmények: • Bizalmiak egyetértési joga. • Üzemi Tanács együttdöntési joga megszűnés, korlátozás Jobb a béke bent, mint kívül a háború! • Üzemi Tanácsok kialakulása munkáltatói kezdeményezésre, harcos szakszervezeti mozgalom ellensúlyozása. Pártok, és irányzatok szerepeSzoc.dem. párt: belső viszonyok demokratikussá tétele. Kereszt.szoc.párt: családbarát légkör kialakítása. Legfőbb indok: I. világháború kitörése: teljes körű együttműködés.

13. Elfogadható társadalomtudományi válaszok: • Politikai: termelési módszerek felügyelete • Vezetéstudományi: demokratikus vezetési stílus érvényesítése • Szervezet szociológai: munkabéke szervezett formája Gazdasági szervezeten belüli hatalmi és befolyásolási lehetőség, • együttműködés és a közös érdekek felismerésén nyugszik, • egyértelműen a beleszólás intézménye és menedzsment jog. Participáció a munkaügyi kapcsolatok definíciója szerint: „A munkavállalói részvétel a munkaügyi kapcsolatok két, ellentétes érdekű szereplőinek sajátos intézményes együttműködési viszonyát jelenti, amikor a tulajdonos a munkáltató tulajdona feletti jogát részben korlátozza, átengedi a munkavállalóknak annak érdekében, hogy azok a szervezeti döntéshozatalt, közvetlenül vagy közvetetten is befolyásolhassák.” „A munkaügyi kapcsolatok „komplementer” modellje a német munkaügyi kapcsolatok példáján keresztül. Erre épülő magyarországi gyakorlat

14. A komplementer modell fő jellemzője • Szakszervezet-Üzemi Tanács közötti közvetlen befolyásolás, kölcsönösség, egymást kiegészítő szerepek, kollektív szerződések hatékony ellenőrzése. • Az Európa Unióban fejlett ország modellek, rendeltetésük jogosítványaik konkrétak. • homogén vagy heterogén összetételűek, • feladat és érdekeltség: együttműködjenek a szakszervezetekkel, a minél jobb kollektív szerződések érdekében, • Megvalósítás, végrehajtás az üzemi tanácsok felügyeletével. Példát mindig onnan kell venni, ahol jól működnek és az intézményrendszernek hagyományai vannak. • A fejlett ipari országokban az ÜT és FB egyértelműen a munkavállalók participációs intézményei, és ez így van Magyarországon is, még akkor is, ha ezt szakmai körökben mind a mai napig sokan vitatják. A német alkotmánybírósági határozat : Túlzott munkavállalói jog, személyi lefedettség, veszélybe kerülő tőke érdek.

15. Személyi lefedettség az együttműködésben • Hangsúly: minden esetben érvényesüljön a két intézmény feltétel nélküli együttműködése. • A személyi lefedettség nem törvénytelen bizonyos helyzetekben célravezető. • Nem pozíciókat, egyéni érdekeket, a munkavállalói kollektív érdekeket kell szem előtt tartani! • A munkáltató érdekelt a megosztottság erősítésében. • Nem megfelelő gyakorlat legyőzni a másikat, a szerepekben együtt és külön-külön is az érdekek megfelelő szintű egyeztetése a feladat. • Az érdekérvényesítés és az érdekegyeztetés mindkét irányban, következetesen, tárgyilagosan: lent is, fent is.

16. Mi így működtetjük! • Az Üzemi Tanács intézménye megalakulása óta 1993-tól nem különül el a kollektív alku intézményétől. Közös képzés, felkészítés keretében az ÉTOSZ szakértőinek bevonásával képviseleti stratégia kidolgozása. Cél: a két intézmény egymás kiegészítése. • Közös álláspont: jogosítványok összehangolása, egyeztetett intézkedések, jobb alkupozíció megteremtése. A kollektív szerződés kötése – bér és szociális megállapodások -, valamint a jóléti gondoskodás a munkaügyi kapcsolatokban csak egymást kiegészítő módon képzelhető el. A kollektív alku és a részvételi jogok a társasági érdekérvényesítésben, humánpolitikai feladatokban egymás nélkül féloldalas lehetőségek lennének. • Üzemi Tanács: a törvényből adódó folyamatos párbeszéd lehetősége, jobban biztosított feltételrendszere. • ÉRV Zrt-nél nem született párhuzamosság, a két szervezet választott tisztségviselői azonosak. A tárgyalásaink és testületi üléseink közösen zajlanak.

17. Döntsünk tehát saját belátásunk és tapasztalataink szerint! Az együttműködésnek bármilyen formáját is válasszuk, a munkáltató nélkül nincs felmutatható eredmény. Az Üzemi Tanácsnak a jogosítványok passzív jogon járnak, és azt a munkáltatónak kötelessége biztosítani és alkalmazni! Lehetünk okosak, felkészültek, konstruktívak, azt, hogy mennyire tudjuk magunkat elfogadtatni csak és kizárólagosan az első számú vezetőn, és az általa alkalmazott munkamódszeren múlik, és erre csak az érzelmileg intelligens emberek képesek, a számokban gondolkodók nem. Ne hagyjuk figyelmen kívül az emberek indulatossága, érzékenysége érthető és a mai gazdasági környezetben természetes, hogy mindenki mást és többet vár el tőlünk, mint amire hivatottak és képesek vagyunk. KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!