I licenziamenti individuali.

1. I licenziamenti individuali. Diritto del lavoro. Prof. Armando Tursi 15 aprile 2013

2. La cessazione del rapporto di lavoro • Dimissioni e risoluzione consensuale • Il licenziamento individuale: inquadramento generale • L’area del licenziamento giustificato → Il giustificato motivo di licenziamento e la giusta causa • la tutela reale dopo la riforma Fornero • la tutela obbligatorio/indennitaria dopo la riforma Fornero: “privilegiata” per i datori di lavoro non piccoli; “minore” per i piccoli datori di lavoro • Il recesso “ad nutum” • La tutela reale “rafforzata” per il licenziamento discriminatorio, nullo, inefficace • La tutela indennitaria per i vizi procedurali • L’irrogazione del licenziamento: le procedure di conciliazione • L’impugnazione del licenziamento illegittimo

3. Il recesso in generale, e nel contratto di lavoro • Il recesso in generale, e nel contratto di lavoro • A tempo indeterminato vs a tempo determinato (artt. 2118 -2119 c.c.): la regola civilistica-liberale del recesso libero dai contratti sinedie, e del recesso per giusta causa dai contratti a termine • La legislazione speciale sul recesso del datore di lavoro (“licenziamento”): la legge n. 604/1966, l’art. 18 della legge n. 300/1970, la riforma Fornero

4. Dimissioni e risoluzione consensuale • Le dimissioni e la risoluzione consensuale • Anche in questo opera, dopo la riforma Fornero, una disciplina speciale: • … durante il periodo di maternità/paternità (art. 4, comma 16, L.F. (art. 55, comma 4, d.lg. 151/2001) → convalida della DTL (condizione sospensiva) estesa fino a 3 anni di vita/accoglienza del figlio, nonché alla risoluzione consensuale

5. Dimissioni e risoluzione consensuale (art. 4, c. 17-23, L.F) • … altri casi: convalida secondo la seguente procedura: • Entro 30 gg.: invito al lavoratore a presentarsi presso DTL, C.I. o altre “sedi individuate dai ccnl”, oppure a sottoscrivere la ricevuta della comunicazione al C.I. • mancato invito → condizione non verificata • Entro 7 gg. dall’invito: • Il lavoratore non aderisce all’invito → condizione verificata (risoluzione del rapporto ex tunc) • Il lavoratore revoca le dimissioni o la risoluzione consensuale → il rapporto riprende ex nunc; nessun diritto retributivo se la prestazione non è stata svolta; risoluzione delle pattuizioni accessorie e restituzione eventuali “incentivi all’esodo”

6. Dimissioni e risoluzione consensuale • Preavviso di dimissioni: art. 2118 c.c. • In sua sostituzione: indennità di (mancato) preavviso) • Misura: retribuzione • Durata: stabilita dal contratti collettivi, usi, equità • Dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) → l’indennità è dovuta dal datore di lavoro • Nessun preavviso in caso di risoluzione consensuale

7. Il quadro generale dei licenziamenti 1: tipologia di vizi e tipologia di tutele • Il vizio di ingiustificatezza nell’area dei licenziamenti giustificati • Datori di lavoro non piccoli: • ingiustificatezza “qualificata”: annullamento con reintegrazione • ingiustificatezza “semplice”: risoluzione con indennità “privilegiata” (da 12 a 24 mensilità) • Piccoli datori di lavoro: licenziamento efficace con indennità “minore” (da 6 a 12 mensilità)

8. Il quadro generale dei licenziamenti 2: l’area della libera recedibilità • area (residuale) del recesso ad nutum: ammesso senza giustificazione ex art. 2118 c.c. in casi tassativi (v. avanti)

9. Il quadro generale dei licenziamenti 3: tipologia di vizi e tipologia di tutele • Vizi formali (forma scritta) → sempre nullità • Vizi procedurali (motivazione, procedura per i licenziamenti disciplinari ed economici) • Datori di lavoro non piccoli → risoluzione con indennità “ridotta” (max 12 mensilità) • Piccoli datori di lavoro (esclusa procedura per licenziamenti economici)→ inefficacia (?) • Discriminazione e altre cause di illiceità → sempre nullità con reintegrazione

10. Il quadro generale dei licenziamenti 4: Il contributo di licenziamento • Art. 2, comma 31, L. F. (modificato dall’art. 1, comma 250, l. n. 228/2012: “in tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a t.i.per le causali che … darebbero diritto all’A.S.p.I.”, il datore di lavoro deve versare all’ente previdenziale un contributo pari al 41% del massimale mensile del trattamento di AsPIper ogni 12 mesi di anzianità aziendale (pari, nel 2013, ad euro 1119,32) negli ultimi 3 anni” (→ max euro 1376,76)

11. Il quadro generale dei licenziamenti 5: la revoca del licenziamento • Nuovo art. 18, comma 10, legge n. 300/1970: il datore di lavoro può revocare il licenziamento entro 30 gg. dalla ricezione della comunicazione della sua impugnazione da parte del lavoratore • → il rapporto è ripristinato ex tunce il lavoratore ha diritto alla retribuzione per il periodo ante revoca • → Il datore di lavoro non è obbligato né alla reintegra, né ad alcun risarcimento o indennizzo

12. L’area dei licenziamenti giustificati → Il giustificato motivo di licenziamento e la giusta causa • La giustificatezza come presupposto generale di legittimità del licenziamento(art. 30, Carta di Nizza). • Diversità delle conseguenze sanzionatorie: 2 diversi regimi generali→ • la tutela reale(art. 18, comma 4 e comma 7, I parte, l. n. 300/1970) • la tutela obbligatorio/indennitaria(artt. 18, comma 5 e comma 7, II parte, l. n. 300/1970; art. 2, legge n.108/1990), con 2 varianti (datori piccoli e non piccoli).

13. L’area dei licenziamenti giustificati: tutela reale vs tutela indennitaria • … diverse tutele applicabili in funzione: • delle dimensioni occupazionali del datore di lavoro (datori di lavoro non piccoli vspiccoli datori di lavoro) • … e della “natura” dell’ ingiustificatezza(ingiustificatezzaqualificata o semplice)

14. La giustificatezza come presupposto generale di legittimità del licenziamento • Giusta causa (o “in tronco” = senza preavviso): art. 2119 c.c. • Giustificato motivo soggettivo con preavviso: art. 3, 1° parte, legge n. 604/1966 • Giustificato motivo oggettivo con preavviso: art. 3, 2a parte, legge n. 604/1966

15. La giusta causa di licenziamento • La giusta causa → la causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. • Teoria “fiduciaria”: causa, sia soggettiva che oggettiva, che faccia venire meno il vincolo fiduciario tra le parti • menomando la fiducia nell’esattezza dei successivi adempimenti (art. 1564 c.c. in materia di somministrazione) • Teoria soggettivistica (prevalente): inadempimento talmente grave da essere incompatibile con la prosecuzione del rapporto

16. Il giustificato motivo soggettivo • Il giustificato motivo soggettivo → il notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. • Deroga all’art. 1453 c.c.: inadempimento “di non scarsa importanza” come causa di risoluzione giudiziale del contratto • Differenza quantitativa, non qualitativa, con la giusta causa

17. Il giustificato motivo oggettivo • → le ragioni inerenti l’attività di lavoro, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa. • Modifica organizzativa che comporta la soppressione del posto (rectius, delle mansioni) → scelta non sindacabile nel merito dal Giudice: art. 41 Cost.; art. 30, c. 1, l. n. 183/2010; art. 1, comma 43, L.F.) • Nesso di causalità con il singolo rapporto di lavoro • Impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni (equivalenti o perfino inferiori) nell’ambito dell’intera azienda (cd. onere di “repechage”)

18. La tutela reale: ambito di applicazione (art. 18, comma 8, l. 300/1970) • Datori di lavoro non piccoli, ossia, • imprenditori e non imprenditori, • esclusi i datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, di religione o di culto (art. 4.1, l. n. 108/1990) • … che occupano … più di 15 lavoratori nell’unità produttivain cui è avvenuto il licenziamento (5 per le imprese agricole) • unità produttiva: ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo • … o che occupano più di 15 lavoratori nell’ambito del Comune(5 per le imprese agricole) • … o che occupano più di 60 dipendenti nell’impresa

19. La tutela reale: i casi di ingiustificatezza “qualificata” 1 • Licenziamento per g.c. o g.m.s.(art. 18.4) • “insussistenza del fatto contestato” • Ossia: il • atto contestato non è stato commesso dal lavoratore, oppure è stato commesso ma non costituisce inadempimento • “il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili” • Ossia: il fatto commesso è punito, in base al contratto collettivo o al codice disciplinare, con una sanzione meno grave del licenziamento (es.: multa, sospensione)

20. La tutela reale: i casi di ingiustificatezza “qualificata” 2 • Licenziamento per g.m.o.(o per superamento del comporto per malattia)(art. 18.7, I parte) • “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per g.m.o.” • Es.: il posto di lavoro non è stato soppresso; è stato soppresso un posto di lavoro diverso da quello al quale era addetto il lavoratore licenziato • Mancata prova del superamento del periodo di comporto, o dell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore

21. La tutela reale nel licenziamento ingiustificato: contenuti 1 • Annullamento del licenziamento e ordine di reintegrazione • Risarcimento del danno→ ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegrazione, col tetto massimo di 12 mensilità; • detrazione i) dell’aliundeperceptume ii) dell’aliundepercipiendum; • Pagamento dei contributi previdenziali senza sanzioni per omessa o ritardata contribuzione

22. La tutela reale nel licenziamento ingiustificato: contenuti 2 • Facoltà per il lavoratore di optare, in alternativa alla reintegrazione (ma non al risarcimento del danno) per un’indennità pari a 15 mensilità. • La richiesta deve essere effettuata entro 30 gg. dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall’invito a riprendere servizio se anteriore • Il rapporto si estingue all’atto della richiesta • Il rapporto si estingue se il lavoratore non riprende servizio entro entro 30 gg. dall’invito a riprendere servizio.

23. La tutela indennitaria“privilegiata” per i datori di lavoro non piccoli: ambito di applicazione • E’ lo stesso della tutela reale (art. 18, comma 8, l. n. 300/1970) • Infatti, dopo la riforma Fornero è una delle tutele applicabili ai licenziamenti che, nel vecchio art. 18, rientravano tutti nella tutela reale

24. La tutela indennitaria“privilegiata” per i datori di lavoro non piccoli: i casi di ingiustificatezza “semplice” 1 • Licenziamento per g.c. o g.m.s. (art. 18, comma 5) • “altre ipotesi in cui non ricorrono gli estremi del g.m.s. o della g.c. addotti dal datore di lavoro“. • Es.: il licenziamento è ingiustificato (sproporzionato), ma la violazione è stata commessa e non è punita con una sanzione conservativa dal contratto collettivo o dal codice disciplinare

25. La tutelaindennitaria“privilegiata” per i datori di lavoro non piccoli: i casi di ingiustificatezza “semplice” 2 • Licenziamento per g.m.o.(art. 18, comma 7, II parte) • Altre ipotesi in cui … non ricorrono gli estremi del g.m.o.” • Es.: il posto di lavoro cui il lavoratore licenziato era addetto è stato effettivamente soppresso (rectius: le sue mansioni sono state effettivamente soppresse), ma il datore di lavoro non ha assolto all’onere del repechage). INTERPRETAZIONE ANCORA CONTROVERSA IN DOTTRINA

26. La tutela indennitaria“privilegiata” per i datori di lavoro non piccoli: contenuti (art. 18, c. 5 e 7, II parte, l. 300/1970) • Risoluzione del contratto con effetto dalla data del licenziamento • Indennità risarcitoria compresa tra 12 e 24 mensilità • Criteri: anzianità di servizio, numero addetti, dimensione dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti • Criteri aggiuntivi in caso di licenziamento per g.m.o.: iniziative del lavoratore per la ricerca di nuova occupazione, comportamento delle parti nella procedura di conciliazione ex art. 7, l. n. 604/1966 (v. avanti)

27. La tutela obbligatorio/indennitaria per i piccoli datori di lavoro: ambito e contenuti (art. 8, l. 604/1966) • Ambito: ricavabile per differenza da quello dell’art. 18, stat. Lav (art. 2, l. 198/1990) • Contenuti (art. 8, l. 604/1966): • riassunzioneentro 3 gg. oppurerisarcimento del danno→ obbligazione alternativa dal lato del debitore → da 2,5 a 6 mensilità, con possibilità di aumento fino a 10 (anzianità > 10 anni) e 14 (anzianità > 20 anni e azienda > 15 addetti). • Criteri per il risarcimento: numero addetti, dimensione dell’impresa, anzianità di servizio, comportamento e condizioni delle parti. Integrati da art. 30.3, l. 183/2010: elementi e parametri fissati dai contratti collettivi e dai contratti certificati; situazione del mercato del lavoro locale

28. Il licenziamento individuale:l’area residuale del libero recesso • Il cd. licenziamento cd. ad nutum(art. 10, l. n. 604/1966; art. 4, l. n. 108/1990; art. 2118 c.c.) • a) dirigenti → l’indennità supplementare prevista dai contratti collettivi; • b) lavoratori in prova nei primi 6 mesi; • c) lavoratori domestici (l. 339/1958); • d) apprendisti durante il rapporto formativo (art. 2, comma 1, lett. l), d.lg. n. 167/2011); • e) lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici • Art. 6, c. 2-bis, L. 31/2008: l’art. 18 si applica fino al momento della decorrenza del trattamento pensionistico di vecchiaia • Art. 24, comma 4, legge n. 214/2011: l’art. 18 si applica fino a 70 anni di età (limite massimo dell’età pensionabile)

29. Le regole sostanziali del libero recesso • il preavviso e l’indennità sostitutiva (artt. 2118 e 2121 c.c.) → a) la facoltà della parte recedente di sostituire il preavviso con la relativa indennità; b) il carattere (reale o obbligatorio ?) del preavviso; c) la sospensione del decorso in caso di malattia e ferie del lavoratore (artt. 2110, co.2 e 2109, co.4, c.c.).

30. LA TUTELA REALE “RAFFORZATA”: il licenziamento discriminatorio • Licenziamento discriminatorio(art. 3, l. 108/1990) • ragioni di credo politico o fede religiosa, appartenenza a un sindacato, partecipazione ad attività sindacali(art. 4, legge 604/1966); • affiliazione o attività sindacale o della partecipazione a uno sciopero; a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso, di handicap, di età, o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali(art. 15, l. 300/1970, come mod. dall’art. 13 della legge 903/1977 e dall’art. 4 del d. lgs. 216/2003)

31. LA TUTELA REALE “RAFFORZATA”: altre ipotesi di licenziamento discriminatorio • Licenziamento intimato in concomitanza col matrimonio (art. 35, d. lgs. 198/2006) • Licenziamento intimato in violazione dei divieti di cui al testo unico sulla tutela della maternità e paternità (art. 54, d. lgs. n. 151/2001: gravidanza e puerperio, congedo paternità, domanda congedo parentale o per malattia del bambino)→ discriminazione “in ragione della famiglia” (exart. 25, comma 2-bis, d.lg. n. 198/2006)

32. LA TUTELA REALE “RAFFORZATA”: ALTRI CASI DI NULLITA’/INEFFICACIA • altri casi di nullità previsti dalla legge • Es.: a causa di malattia o infortunio. • Frode alla legge (art. 1344 cod. civ.) • Motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345 cod. civ. • Il problema dell’esclusività • Licenziamento in forma orale: inefficacia (art. 2, l. 604/1966)

33. LA TUTELA REALE “RAFFORZATA”: contenuti • reintegrazione e opzione 15 mensilità come tutela reale “normale” • risarcimentocon penale minima di 5 mensilità, senza tetto, con detraibilità del solo aliundeperceptume non anche dell’aliundepercipiendum

34. La “tutela indennitaria per vizi procedurali”: ambito e casi (art. 18.6) • Ambito: datori di lavoro non piccoli • Casi: • Difetto motivazione scritta contestuale (nuovo art. 2.2, l. 604/1966) • Vizio procedura disciplinare(art. 7, l. 300/1970) • Vizio procedura preventiva licenziamenti per g.m.o.(art. 7, l. 604/1966)

35. La tutela indennitaria per vizi procedurali: i contenuti • Variante debole della “tutela indennitaria privilegiata” per l’ingiustificatezza semplice” → Come indennità privilegiata, ma: • Min. 6 max 12 mensilità, in relazione alla gravità della violazione • Il giudice, su domanda e in base alle allegazioni del lavoratore, può accertare il difetto di giustificazione e applicare la relativa disciplina

36. Irrogazione del licenziamento e sua impugnazione • Forma scritta(ma non per il recesso in prova, per i lavoratori domestici, per i lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici). • Motivazione scritta contestuale (nuovo art. 2.2, l. 604/1966)t • Il lavoratore ha l’onere di impugnare con qualsiasi atto anche stragiudiziale il licenziamento a pena di decadenza entro 60 giorni dalla comunicazione scritta o dei motivi, e giudizialmente entro i successivi 180(art. 32, l. n. 183/2010, modif. da L.F.) • Il rispetto della procedura ex art. 7, l. 300/1970 nel caso di licenziamento disciplinare. • Il rispetto della procedura ex art. 7, l. 604/1966nel caso di licenziamento per g.m.o.

37. La procedura preventiva nei licenziamenti per g.m.o.(nuovo art. 7, l. 604/1966, post L.F.) • Ambito: datori di lavoro non piccoli; licenziamento per g.m.o. • Procedura: • Comunicazione del progetto di licenziamento alla DTL e p.c. al lavoratore, contenente motivi e misure ricollocazione • Convocazione delle parti ad opera della DTL entro 7 gg. • 20 gg. (salvo proroga concordata) per il tentativo di conciliazione • fallimento → licenziamento retroattivo • Conciliazione: mancato licenziamento; incentivo; risoluzione consensuale con AsPI; affidamento ad A.L.