I LICENZIAMENTI COLLETTIVI

1. I LICENZIAMENTI COLLETTIVI Direttiva 15/129 Direttiva 92/56 Direttiva 98/59 Base giuridica:art.94 (ex 100) TCE: riavvicinamento delle disposizione legislative degli Stati membri per l’instaurazione e il funzionamento del mercato interno Tutela procedimentale

2. La nozione comunitaria di licenziamento collettivo • per licenziamento collettivo si intende ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore • se il numero dei licenziamenti effettuati è, a scelta degli Stati membri: i) per un periodo di 30 giorni: - almeno pari a 10 negli stabilimenti che occupano abitualmente più di 20 e meno di 100 lavoratori; - almeno pari al 10 % del numero dei lavoratori negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 100 e meno di 300 lavoratori; - almeno pari a 30 negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 300 lavoratori; ii) oppure, per un periodo di 90 giorni, almeno pari a 20, indipendentemente dal numero di lavoratori abitualmente occupati negli stabilimenti interessati NBsono assimilate ai licenziamenti le cessazioni del contratto di lavoro per iniziativa del datore di lavoro, purché i licenziamenti siano almeno 5. Recepimento in Italia (art.24 legge n. 223/91): + 5 licenziamenti in 120 gg. nelle aziende con + 15 lavoratori

3. Oneri procedimentali dei licenziamenti collettivi • Procedure di consultazione con i rappresentanti dei lavoratori al fine di giungere ad un accordo. esame delle possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali di accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. • Diritti di informazione l’azienda deve comunicare per iscritto ai sindacati e all’autorità pubblica: i) le ragioni del progetto di licenziamento, ii) il numero e le categorie dei lavoratori da licenziare, iii) il numero e le categorie dei lavoratori abitualmente impiegati, iv) il periodo in cui si prevede di effettuare i licenziamenti, v) i criteri previsti per la selezione dei lavoratori da licenziare, qualora le legislazioni e/o le prassi nazionali ne attribuiscano la competenza al datore di lavoro, vi) il metodo di calcolo previsto per qualsiasi eventuale indennità di licenziamento diversa da quella derivante dalle legislazioni e/o prassi nazionali.

4. Soggetti di garanzia • per rappresentanti dei lavoratori si intendono i rappresentanti dei lavoratori previsti dal diritto o dalla pratica in vigore negli Stati membri: soluzione contrattuale * • l'autorità pubblica competente: le deve essere notificata la decisione del licenziamento che avrà effetto non prima di 30 giorni dalla notifica In questo termine L'autorità pubblica cerca soluzioni ai problemi posti dai licenziamenti collettivi prospettati: soluzione amministrativa • Gli Stati membri non sono tenuti ad applicare la procedure amministrativa alla cessazione delle attività di uno stabilimento conseguente ad una decisione giudiziaria (fallimento o liquidazione concordata).

5. Il recepimento in FranciaArt. L 321-1 Code du Travail Requisito causale: trasformazione o eliminazione di un lavoro, modifica di obbligazioni contrattuali per problemi economici o cambiamenti teconologici Requisito quantitativo: da 2 a 9 licenziamenti in 30 gg. Comunicazioni alla Pa: - aziende 11-49 dipendenti ai dipartimenti locali - az. con + 50 dip. comunicazione al ministero del lavoro Indistinzione tra fase amministrativa e sindacale Indennità di licenziamento: 20% dello stipendio mensile per ogni anno di servizio, maggiorato del 13.33% per ogni anno dopo il 10° di servizio

6. Il recepimento in Gran Bretagna Requisito solo quantitativo:20 dipendenti in 90 gg. Comunicazioni: al sindacato “ufficiale”; in mancanza ai rappresentanti eletti ad hoc; in mancanza ai lavoratori 30gg. prima per licenziamenti da 20-99 90 gg. prima per licenziamenti + 100 indennità di licenziamento con anzianità di 18 mesi 18-21 0.5 week’s pay 22-40 1 week’s pay 41-64 1.5 weeks’ pay 65+ No entitlement massimo 20 anni per GBP 260 per settimana

7. TRASFERIMENTI DI AZIENDA • Direttiva n. 77/187 • Direttiva n. 98/50 • Direttiva.n. 2001/23 • Base giuridica:art. 94 (ex 100) TCE • Recepimento in Italia: art. 47 legge n. 428/90 • art. 2 d.lgs n.18/2001 • art. 32 d.lgs. 276/2003

8. Ambito di applicazione • trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di parti di imprese o di stabilimenti ad un nuovo imprenditore in seguito a cessione contrattuale o a fusione. • trasferimento di un'entità economica che conserva la propria identità, intesa come insieme di mezzi organizzati al fine di svolgere un'attività economica, sia essa essenziale o accessoria. c) trasferimento di imprese pubbliche che esercitano un'attività economica, che perseguano o meno uno scopo di lucro. Una riorganizzazione amministrativa di enti amministrativi pubblici o il trasferimento di funzioni amministrative tra enti amministrativi pubblici, noncostituisce trasferimento ai sensi della direttiva.

9. Diritti dei lavoratori “trasferiti” • I diritti e gli obblighi che risultano per il cedente da un rapporto di lavoro esistente alla data del trasferimento sono trasferiti al cessionario. • Gli Stati membri possono prevedere che il cedente, anche dopo la data del trasferimento, sia responsabile solidalmente con il cessionario per gli obblighi risultanti prima della data del trasferimento. • Gli Stati membri possono adottare i provvedimenti necessari per garantire che il cedente notifichi al cessionario tutti i diritti e gli obblighi trasferiti; l’omissione della notifica non incide sul trasferimento dei diritti del lavoratore nei confronti del cessionario e/o del cedente. • Dopo il trasferimento, il cessionario mantiene le condizioni di lavoro convenute mediante contratto collettivofino alla data della risoluzione o della scadenza del contratto collettivo o dell'entrata in vigore o dell'applicazione di un altro contratto collettivo.

10. Divieto di licenziamento • Il trasferimento di un'impresa, di uno stabilimento o di una parte di impresa o di stabilimento non è di per sémotivo di licenziamento da parte del cedente o del cessionario. • ciò non pregiudica i licenziamenti che possono aver luogo per motivi economici, tecnici o d'organizzazione che comportano variazioni sul piano dell'occupazione. • Se il contratto di lavoro di lavoro è risolto in quanto il trasferimento comporta a scapito del lavoratore una sostanziale modifica delle condizioni di lavoro, la risoluzione è considerata come dovuta alla responsabilità del datore di lavoro.

11. Trasferimenti imprese in crisi • La conservazione dei trattamenti e il divieto di licenziamento non si applicano nel caso di una procedura fallimentare o di una procedura di insolvenza analoga aperta in vista della liquidazione dei beni del cedente e che si svolgono sotto il controllo di un'autorità pubblica competente • Nelle altre procedure sotto il controllo di un'autorità pubblica uno Stato membro può disporre che: • gli obblighi del cedente pagabili prima del trasferimento non siano trasferiti al cessionario, a condizione che tali procedure diano adito, in virtù della legislazione dello Stato membro, ad una protezione almeno equivalente a quella della direttiva 80/987/CEE • Si possano convenire modifiche delle condizioni di lavoro dei lavoratori intese a salvaguardare le opportunità occupazionali garantendo la sopravvivenza dell'impresa (accordi di ingresso)

12. Oneri di informazione e consultazione • Il cedente e il cessionario sono tenuti ad informare i rappresentanti dei rispettivi lavoratori circa: - data o data proposta del trasferimento, - motivi del trasferimento, - conseguenze giuridiche, economiche e sociali, del trasferimento per i lavoratori, - misure previste nei confronti dei lavoratori. • L'informazione e la consultazione devono almeno riferirsi alle misure previste nei confronti dei lavoratori. • L'informazione e la consultazione devono aver luogo in tempo utile prima del trasferimento

13. Problematiche del recepimento italiano D.Lgs. 10-9-2003 n. 276 Art. 29 comma 3. Appalto. L'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto d'appalto, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda.

14. Problematiche del recepimento italiano Art. 2112 cod.civ. modificato dall’art.32 D.lgs n. 276/2003 e n. 251/2004   … si intende per trasferimento d'azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l'usufrutto o l'affitto di azienda. Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento Art. 2112 cod.civ. modificato dall’art.1 D.lgs n. 18/2001 (non più vigente) qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata … a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base dei quali il trasferimento è attuato …. Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata ai sensi del presente comma, preesistente come tale al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità

15. Art 2112 cod.civ. vigente In caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.   Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Con le procedure di cui agli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile il lavoratore può consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro.   Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all'impresa del cessionario. L'effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello.   Ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d'azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d'azienda, può rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all'articolo 2119, primo comma. [ … omissis …] (comma già analizzato nella slide precedente) Nel caso in cui l'alienante stipuli con l'acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d'azienda oggetto di cessione, tra appaltante e appaltatore opera un regime di solidarietà di cui all'articolo 29, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276

16. Insolvenza del datore di lavoro Direttiva 80/987 Direttiva 2002/74 Base giuridica art.94 TCE ora anche 136 (ex 117) TCE Recepimento in Italia D.lgs. n. 80/92 e D.Lgs. n. 186/2005

17. Diritti dei lavoratori • Gli Stati membri adottano le misure necessarie affinché gli organismi di garanzia assicurino il pagamento dei diritti non pagati dei lavoratori subordinati. • I diritti di cui l'organismo di garanzia si fa carico sono le retribuzioni non pagate corrispondenti a un periodo che si colloca prima e/o eventualmente dopo una data determinata dagli Stati membri: • questa durata tuttavia non può essere inferiore ad un periodo, riferito alla retribuzione degli ultimi tre mesi, di rapporto di lavoro che si colloca prima e/o dopo la data stabilita dallo Stato membro. a) Gli Stati membri possono iscrivere questo periodo minimo di tre mesi in un periodo di riferimento la cui durata non può essere inferiore a sei mesi. b) Gli Stati membri che prevedono un periodo di riferimento di almeno diciotto mesi possono limitare alle otto settimane più favorevoli il periodo che dà luogo al pagamento da parte dell'organismo di garanzia dei diritti non pagati. • Gli Stati membri possono inoltre fissare massimali (soggetti al sindacato di ragionevolezza della Corte di giustizia) • Indennità di licenziamento se previste dal diritto nazionale (dir. 2002) • Contribuzione previdenziale solo se operate le trattenute a carico dei lavoratori

18. Direttiva 2002/74 • Stato di insolvenza: dir. 80/987 solo procedure liquidatorie dir. 2002/74 procedure che comportano lo spossessamento del datore e la designazione di un curatore esclusione dei lavoratori alle dipendenze di datori non soggetti a questi tipi di procedure • Competenza degli Stati membri nel definire le nozioni di: - lavoratore - retribuzione • Esclusioni: - per categorie (lavoratori domestici e pescatori a percentuale) - in caso di tutela equivalente offerta dalla legislazione statale • Obbligazione dello Stato presso il quale il lavoratore è stato stabilmente occupato