Pourquoi une réflexion sur l’évaluation professionnelle à l’hôpital de Mantes-La-Jolie ?

1. Pourquoi une réflexion sur l’évaluation professionnelle à l’hôpital de Mantes-La-Jolie ? Luce Legendre Directeur des ressources humaines et des affaires médicales

2. Qui sommes-nous? La localisation L’hôpital de Mantes est le seul établissement public du territoire de santé au Nord-Ouest du département des Yvelines. Le territoire de santé couvre une population de 175 000 habitants et 90 communes. L’activité 22 000 entrées,100 000 consultations externes 6 000 venues en HDJ, 2 800 accouchements 64 000 passages aux urgences (générales, obstétriques et pédiatriques).

3. Qui sommes-nous? Les ressources en 2009 Personnel médical 218 médecins Personnel non médical 1 520 agents Dépenses : 122, 5 millions d’euros dont 82,7 millions d’euros titre 1 Investissements : 2 millions d’euros Recettes : 123 millions d’euros

4. Qui sommes-nous? Les projets médicaux  Développement de l’activité de chirurgie générale dont chirurgie de l’obésité et création d’une unité de chirurgie ambulatoire 10 lits Ouverture d’un centre de prélèvements biologiques ouvert aux consultants externes Ouverture d’une unité de crise en psychiatrie 6 lits Mise en place d’une équipe mobile de psychiatrie Remplacement de l’IRM Création d’une unité de surveillance continue 4 lits Ouverture d’une unité de court séjour gériatrique 20 lits Construction d’un nouveau bâtiment pour accueillir 100 lits de SSR Ouverture de 10 lits HDJ SSR et 30 lits SSR gériatrique

5. L’état des lieux RH :un projet social mais pas de politique RH Un projet social 2009-2013 négocié par la Direction avec les organisations syndicales portant sur 4 axes. Un projet dont la réflexion sur la formation, la GPEC, le repérage des compétences a été écartée. Question : comment réintégrer ces dimensions dans la réflexion collective au niveau des ressources humaines ?

6. L’état des lieux RH Peu de règles écrites Peu de processus RH formalisés et partagés Un travail réalisé par certains services sur les profils de poste parfois mis en lien avec l’évaluation notamment dans les services de soins Rédaction de fiches de poste pour chaque recrutement.

7. Comment agir ? Proposition de travailler avec les OS sur les grandes thématiques RH afin de définir et partager une politique RH et la décliner techniquement Mise en valeur du contexte des accords de Bercy et proposition de travailler à la production d’accords locaux dans les domaines RH.

8. Pour mémoire, les accordsde Bercy… Les accords de Bercy (2 juin 2008) sur la rénovation du dialogue social dans la fonction publique prévoient notamment : le développement d’un mode de négociation à des niveaux pertinents de l’organisation administrative, cette négociation devant aboutir à la signature d’accords, l’élargissement du champ de la négociation au déroulement des carrières et à la promotion professionnelle, à la formation continue, à l’hygiène la sécurité et la santé au travail, à l’insertion professionnelle des personnes handicapées, à l’action sociale et la protection sociale complémentaire.

9. Comment agir ? Un travail abouti autour de la formation (FTLV) Deux chantiers en cours, la gestion du temps, la politique de promotion Et bientôt la GPEC…

10. La politique de promotion :Comment repérer les compétences et comment les distinguer pour promouvoir ? Information sur l’expérimentation dans la FPE et réflexion sur nos pratiques avec mise en perspective de celles-ci au regard de la future réglementation. Mise en évidence qu’il existe des compétences requises pour l’exercice d’un métier et partage de l’idée que les compétences des agents peuvent être évaluées. Réticence des OS à la définition d’objectifs de manière systématique, surtout des objectifs quantifiés directement liés à l’activité Pas de réflexion sur le régime indemnitaire.