YENI BIR PERFORMANS DEGERLENDIRME SISTEMINE DOGRU mit SADE HSYK M fettisi ANKARA - 25 Mart 2011

1. 1 YENI BIR PERFORMANS DEGERLENDIRME SISTEMINE DOGRU Ümit SADE HSYK Müfettisi ANKARA - 25 Mart 2011

2. 2 SUNUM PLANI 1. Genel Bilgi 2. Mevcut Degerlendirme Sistemi 3. Çerçeve 4. Degerler 5. Yetkinlik Alanlari ve Alt Kriterleri 6. Veri Toplama Kaynaklari 7. Yöntem 8. Ölçüm 9. Raporlama ve Geri Bildirim 10.Nasil Olusturuldu

3. 3 GENEL BILGI A- YAPILISI Belirlenmis standart ve hedeflerle Karsilastirma yoluyla Isindeki basarisinin ölçülmesi B- AMACI Çalisanlarin yetenekleri ve performanslari hakkinda bilgi elde etmek Egitim ihtiyaçlarinin belirlenmesi(personelin gelistirilmesi) Ödüllendirilme ve cezalandirma sistemini çalistirmak Yükseltme ve kariyer planlamada saglikli karar almak Adli hesap verme yükümlülügünün gerçeklesmesi

4. 4 Mevcut Degerlendirme Sistemi Müfettislerin düzenledikleri hâl kâgitlari Kanun yolu incelemesinden geçen is sayisi, verilen notlar Çikardiklari islerin miktar ve mahiyetlerini gösterir cetvel Disiplin Islemleri HSYK ilke kararlari

5. 5 ÖNCEKI SISTEME YÖNELIK ELESTIRILER Adalet Bakanligina bagli bulunmasi, Kisisel ve sosyal özellikler agir olarak elestirilmistir. (saglik, kilik kiyafet, dürüstlügü ve tarafsizligi, kötü aliskanliklarin bulunmamasi, menfaatine düskün olmamasi, sahsi ve ailesi ile etrafta birakti intiba) Birden fazla birbiri ile ilgisiz kriterin ayni hane içerisinde degerlendirilmesi, Düzeyler ve puanlarin neyi ifade ettiginin anlasilamamasi. Kimlik bilgilerinin çok ayrintili düzenlenmesi ve ayrimcilik yaratan bazi hususlara yer verilmesi, Geri bildirim konusundaki eksiklikler(2004 Bilgi E.K)

6. 6 1. ÇERÇEVE Performans degerlendirme formunda belirtilen kriterlere göre yapilmasi, Veri toplama kaynaklari ve yönteminin kullanilmasi, Katilimcilik imkani getirmesi, (10 evrak inceletme, tavsiyeleri müzakere etme, öz degerlendirme formlarinin doldurulmasi, kisisel is cetvellerinin doldurularak imzalanmasi) Olumsuz degerlendirmede gerekçe gösterilmesi, Performansi gelistirmeyi amaçlamasi, Yargi yetkisi ve yargisal takdir hakkina karismamasi, Sistemin dinamik bir yapida olmasi, Kendi sorumluluk alanini içinde kalmasi(1. sinifa ayrilma ve terfide görüs bildirmez) Disiplin süreci ile performans degerlendirme sistemini ayirir. Vizyon ve misyonunun belirlenmis olmasi,

7. 7 2. DEGERLER Esitlik Adalet, Tarafsizlik, Bagimsizlik Bütünlük Yeterlilik,Liyakat Zamaninda Is Yapma Erisebilirlik (hakim ve savciya erisilebilir)

8. 8 3. YETKINLIK ALANI VE ALT KRITERLER Mesleklere göre, yaptiklari görevlerin kanunen yükledikleri görevler, bunlarin süreçleri de dikkate alinarak yetkinlik alanlari belirlenmistir.

9. 9 Yetkinlik alani nedir? Performans ölçümünde, bir kisinin, bir alandaki basari ve yeterliliginin ölçülmesi için önceden belirlenmis çerçeve ölçütler grubuna yetkinlik alani adini veriyoruz. yönetsel yetkinlik alani(adli alanda kalan kismini) Ikincisi ise fonksiyonel yetkinlik alani olarak hâkim ve Cumhuriyet savcisinin yargisal faaliyetlerine iliskin olarak ayrilmistir.

10. 10  Spesifik – dar anlamda tanimlanmali Ölçülebilir – dogru sekilde ölçülebilir olmalidir. Dogru, güvenilir, kim ölçerse ölçsün dogrulanabilir. Uygun – tarafsiz bir gözlemci de dahil olmak üzere ilgili herkesi ikna edecek düzeyde. Konuyla alakali. Objektif güvenilir bir kaynaktan elde edilmis. Gerçekçi – uygulamasi ve anlamasi kolay. Zamana bagli – belli bir zaman dilimini kapsayacak sekilde olmali. Yetkinlik alanlari ve Alt kriterler gerektiginde degisebilmelidir.

11. 11 4 - VERI TOPLAMA KAYNAKLARI (Yönetmelik 34 m. 6. fikrasi) Belgeler UYAP Verileri Öz Degerlendirme Formu Gözlem Sosyal Bilimler Alanindaki Diger Veri Toplama Kaynaklar

12. 12 5. YÖNTEM Belge inceleme Öz-degerlendirme formlarinin incelenmesi ve arastirma Istatistiksel analiz, karsilastirma Diger Yöntemler (görüsmeler)

13. 13 6. ÖLÇÜM Ölçümler dogru, güvenilir ve kim ölçerse ölçsün dogrulanabilir olmali, Müfettislerin ayni seyi ölçmeleri, Ölçüm konusunda ortak bir anlayis gelistirmeli, Egitim verilmesi,

14. 14 A. DÜZEYLER Eski degerlendirme sisteminde 4 adet yetkinlik düzeylerinin bulunmaktadir. 49 ve asagisi – Zayif 50–69 – Orta 70–84 – Iyi 85–100 – Pekiyi Farkli bölümlerde % 30 ya da % 50’nin asagisindaki notlar daha ayrintili sorusturma gerektirir.

15. 15 Her bir yetkinlik düzeyinin tanimi yapilmaya çalisilmistir. Tanimin zaman içerisinde gelistirilmesi gerekmektedir. a) Mükemmel; b) Beklenenin Üstünde; c) Beklendigi Kadar; ç) Gelisme Gerekli d) Yetersiz; Gelisme gerekli ve yetersiz isaretlendiginde açiklama yapilmasi gerektedir. Her hangi bir sorusturma zorunlulugu bulunmamaktadir. Form doldurulmasindaki her bir hanenin etki katsayisi gösterilmistir.

16. 16 B. AGIRLIKLI PUAN UYGULAMASI Her bir yetkinlik alaninin agirlikli puani belirlenmistir. Puan doldurulan alt kriterlere esit olarak dagitilacaktir. Bir hanenin bos kalmasi o yetkinlik alaninin diger hanelerine, bir yetkinlik alaninin bos kalmasinda da diger yetkinlik alanina agirligina göre dagitilacaktir. Kanaat olusmayan kisimlar bos birakilabilecektir. Çift baraj sistemi getirilmistir. Agirlikli puanlar her yil degistirilebilmelidir.

17. 17 C. GÜÇLÜ YÖNLER, GELISIM ALANLARI Yetkinlik düzeyi veya alt bölümler belirlenmis ise her bir alt bölümün %85 ve yukarisi güçlü yönler, Yetkinlik düzeyi veya alt bölümler belirlenmis ise her bir alt bölümün %65’in alti gelisim alanlari,

18. 18 7. RAPORLAMA VE GERI BILDIRIM Tavsiyeler listesinin düzenlemesi Mahallinde müzakere Raportör incelemesi Mahalline teblig ve itiraz imkani Performans Degerlendirme formlarinin Genel Sekreterlige gönderimi Görevinin sona ermesi

19. 19 HSYK’NIN ROLÜ Tam Seffaflik, Hal kagitlarinin teblig edilmesi, Varsa diyeceklerinin bildirilmesi, HSYK’ya sunulmasi, Egitim ihtiyaçlarinin karsilanmasi, Ödüllendirme, cezalandirma sisteminin aktif çalistirilmasi ve gelistirilmesi, Teftis Kuruluna geri bildirim

20. 20 NASIL OLUSTURULDU? “Hâkim Hâkim-savci Ve Adalet Personelinin Performans Degerlendirmesinde Güvenilir Yeni Ölçüm Araçlarinin Ve Kriterlerinin Olusturulmasina Iliskin Proje” iliskin TÜBITAK destekli bir proje yapildi. “Türkiye’de Yarginin Bagimsizligini Tarafsizligini Kuvvetlendirmek için Hâkimler ve Savcilarin Degerlendirme Sisteminin Iyilestirilmesi” (ABD, Ingiltere Büyükelçilikleri destekli)

21. 21 PROJE KAPSAMINDA GERÇEKLESENLER ULUSAL VE ULUSLARARASI KAYNAKLARIN TARANMASI VE KARSILASTIRMASI YAPILDI. ADALET BASMÜFETTISI VE MÜFETTISLERIMIZLE SORUN TESPITI VE ÇÖZÜM YOLLARI HAKKINDA ORTAK AKIL ÇALISMASI YAPILDI.(190 kisi katildi) HSYK’NIN GÖRÜS VE TAVSIYELERININ ALINDI. UYAP YOLUYLA KATILIM SAGLANDI.(E-mail yoluyla görüs alma, 150 sayfa, 1100 adet)

22. 22 ÇALISTAYLAR DÜZENLENDI - Kirsehir, Gebze, Konya, G.Antep, Ankara, Bakanlik, Bakirköy, Ankara Hakimleri, Barolar Birligi(Ankara), Psikolog ve sosyal çalismacilar.(237 adet Hakim ve C.Savcisi, 156 adet adalet personeli, 30 adet psikolog, sosyal çalismaci,30 adet avukat)

23. 23 ULUSAL KURUMLARIN SISTEMLERI INCELENDI.(Saglik Bakanligi, Içisleri Bakanligi, Merkez Bankasi, Milli Prodüktivite Merkezi, Rekabet Kurumu ve TÜIK, IS BANKASI) ÜLKE GENELINDE UYAP ORTAMINDA BIR ANKET YAPILDI. GÖREV TANIMLARI VE IS SÜREÇLERI YAPILDI.(plot olarak)

24. 24 YÖK Baskanligi vasitasi ile üniversitelerin görüsleri alindi.(21 üniversite görüs bildirdi) Yüksek mahkeme not düzenleme isleminin kaldirilmasi, Haberli ve habersiz denetim sisteminin gelistirilmesi, 360 derece degerlendirme sürecinin yayginlastirilmasi,

25. 25 Akademik çalismalarin dikkate alinmasi Davalarda bilimsel görüslerden yararlanilmasi, 1. sinifa ayrilmis hakimlerde daha kisa ve hassas denetim, Bilimsel titizlikte yürütülmesi, Zorluklar çikacaginin bilinmesi, Uzman bir ekiple sistemin sürekli gelistirilmesi ve takip edilmesi,

26. 26 FORMLAR OLUSTURDU. GELISTIRILME ÇALISMALARI YAPILDI(Küçük gruplar halinde Ankara savci ve hakimleri (20 adet), Sapanca çalistaylari, masalarin çalismalari, Afyon çalistayi) Algoritmasi yaptirildi. UYAP ORTAMINDA HAZIRLANDI.(Kimlik bilgileri, erisim kolayligi, dinamik bir yapi, hatalari önlemekte)

27. 27 BAROLARIN ROLÜ Barolara intikal eden Sikayetler ve Reddi Hakim taleplerinin dikkate alinmasi,(Avukatlik Meslek Kurallarinin 23. maddesi uyarinca barolara verilmektedir.) Türkiye Barolar Birligi Baskanligi tarafindan Barolarda olusturulacak Avukat Haklari Merkezleri ile irtibata geçilerek Hâkim ve savcilarin avukatlarla iliskilerinde medeni ölçülere ne kadar uyduklari, avukatlara mesleki faaliyetlerini yerine getirirken davranis biçimlerinin ne oldugu, zorluk çikarip çikarmadiklari konusunda bilgi alinmasi ve bu merkezlerin bu tür olaylari raporlamasi.

28. 28 Teftis kurullarinda veya kurulacak performans degerlendirme kurullarinda TBB’nin temsilcilerinin yer almasi, Türkiye Barolar Birligi Baskanliginin organizasyonuyla barolar araciligiyla avukatlarla adli yil sonlarinda hem adliyenin, hâkim-savcilarin hem de adli personelin degerlendirildigi düzenli ve periyodik bir anket uygulanmasi ve raporlanmasi.

29. 29 Dava dosyalarinda (suç tipi, müddeabihin degeri, kamuoyunda tartisma konusu haline gelmis olmasi hususlari da dikkate alinarak) taraf vekillerinin yargiç ve savcinin tarafsizligi konusunda beyanlarinin alinmasi.(Parantez içi tartismali) Görüsme(kismi katilim)

30. 30 Anket yoluyla görüslerinin alinmasi,(22.844 portalda islem yapan avukat sayisi, 70.332 BB kayitli avukat sayisi, %33) HSYK ve BB ile ortak anket sorularinin hazirlanmasi, Sonuçlarin yansimasi, - Belli yüzde olarak yansimasi(konumlarin dikkate alinmasi ve sonucu agirlastirmamali) - Hepsinin ortalamasi alinmasi. - Ek rapor olarak degerlendirilmesi.

31. 31 GELISTIRME IÇIN ÖNERILENLER Performans arastirma ve gelistirme bürosu kurulmasi,(takip, izleme, gelistirme) Dinamik bir yapi olusturulmasi, Gelistirme çalismalarinin yapilmasi, Profesyonellerden olusmasi, Yükün paylasimi(Diger paydaslarinda sisteme dahil edilmesi, avukatlar, personel, davanin taraflari, süreçte bulunanlar) Ara süreçlerin izlenmesi (Bassavcilar, Komisyon Baskanlari, UYAP, Yargitay)

32. 32 Anketi bazi önemli sonuçlari

33. 33 SABIRLA DINLEDIGINIZ IÇIN TESEKKÜRLER

34. 34