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OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences

OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences. Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de gestion des compétences La gestion stratégique des compétences L’entreprise apprenante et la gestion des connaissances (KM). . La Gestion des Compétences.

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OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences

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Presentation Transcript

  1. OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des Compétences Plan • Définition d’une compétence • Organisation d ’un système de gestion des compétences • La gestion stratégique des compétences • L’entreprise apprenante et la gestion des connaissances (KM) 

  2. La Gestion des Compétences Une COMPETENCE = capacité profession-nelle observable et évaluable de façon objective dans l’exercice d’une activité. • Définition de la notion de compétence: • Elle est validée par une performance. • Elle a une durée de vie 

  4. OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des Compétences Plan • Définition d’une compétence • Organisation d ’un système de gestion des compétences 

  5. Organisation d’un système de Gestion des Compétences GPEC RéférentielActivité Référentielcompétence Diagnostic Formation Evaluation Poste ouFonction RH Rémunération 

  6. Référentiel activité: animer une réunion • Cerner le sujet et l’objectif de la réunion. • Composer le groupe de travail. • Programmer la réunion. • Rédiger la convocation. • Répondre aux questions des personnes contactées. • Activités à effectuer: • Conditions de réalisation: • Exigences de performance: • Préparer matériellement la réunion. • Animer la réunion • Rédiger le compte rendu. • Évaluer la réunion. 

  7. Organisation d’un système de Gestion des Compétences RéférentielActivité Référentielcompétence Diagnostic Formation Evaluation PosteFonction RH Rémunération 

  8. Référentiel compétence: animer une réunion d’équipe 

  9. Organisation d’un système de Gestion des Compétences RéférentielActivité Référentielcompétence Diagnostic Formation Evaluation PosteFonction RH Rémunération 

  10. Outils d’évaluation des Compétences • Entretien annuel d’évaluation (EAE) 

  11. L’entretien annuel d’évaluation: réalisée par le supérieur hiérarchique, il porte sur: • Les résultats et les objectifs • La rétribution • Les compétences (acquises, requises et à aquérir) • Les projets (aspirations, potentiel, évolutions)  Difficultés pouvant être rencontrées: • Type de management • Pb dans la maîtrise de cet outil • Stratégies d'acteurs 

  12. Outils d’évaluation des Compétences • Évaluation de fonction • Bilan Individuel de compétences (salariés) • Entretien annuel d ’évaluation (EAE) 

  13. Le bilan de compétences:

  14. Outils d’évaluation des Compétences • Entretien annuel d ’évaluation (EAE) • Évaluation de fonction • Bilan Individuel de compétences (salariés) • Bilan de Compétences Approfondi (ANPE) • Evaluation de compétences prof. (ECP) • Validation d’acquis de l’expérience (VAE) • 360 ° • Assessment center • Gestion de potentiels (Cf GSdC) 

  16. Organisation d’un système de Gestion des Compétences RéférentielActivité Référentielcompétence Diagnostic Formation Evaluation PosteFonction RH Rémunération 

  17. Diagnostic des CompétencesIndividu / atelier / équipe / établissement / entreprise 

  18. Organisation d’un système de Gestion des Compétences RéférentielActivité Référentielcompétence Diagnostic Formation Evaluation PosteFonction RH Rémunération 

  19. Formation = moyen N° 1 de production de compétences • Stage interne, externe (Cf plan de formation) • Formation-action • Coaching • Formation sur le tas • Rotation des tâches • Participation à des groupes de travail • Visites 

  20. Organisation d’un système de Gestion des Compétences RéférentielActivité Référentielcompétence Diagnostic Formation Evaluation PosteFonction RH Rémunération 

  21. Compétences et rémunérations Exemple dans une entreprise bancaire Coefficient de rémunération en points qui se distribue selon 4 catégories: 1/ « Qualification » que nécessite le poste/40: cf. qualification-classification 2/ Maîtrise acquise au travers des emplois occupés /20 cf. ancienneté 3/ Compétences mises en œuvre selon les exigences du poste /20 4/ Potentiel compétence supérieur à l ’exigence du poste /20 

  22. Organisation d’un système deGestion des Compétences Ex RéférentielActivité Référentielcompétence Diagnostic Formation Evaluation PosteFonction RH Rémunération 

  23. Enquête UE: Bénéfices attendus de la GdC Salarié • Motivation  • Opportunités  Entreprise • Performances  • Intégration RH  Principales difficultés rencontrées • Compréhension du concept • Constitution des référentiels • Mise en œuvre: dispositif, ressources... • Mise en place des modes d’évaluation • Implication de l’encadrement Cf « Le management des compétences dans les entreprises européennes », Geffroy F. & Tijou R., Insep consulting 

  24. Organisation d’un système de Gestion des Compétences ? S Comment aller encore plus loin ? RéférentielActivité Référentielcompétence Diagnostic Formation Evaluation Poste ouFonction RH Rémunération 

  25. OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des Compétences Plan • Définition d’une compétence • Organisation d ’un système de gestion des compétences • La gestion stratégique des compétences 

  26. 1er Finance 2e Commerce 3e Technologie 4e …GRH 

  27. Finance Commerce Technologie GRH 

  28. OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des Compétences Plan • Définition d’une compétence • Organisation d ’un système de gestion des compétences • La gestion stratégique des compétences • L’entreprise apprenante et la gestion des connaissances (KM) 

  29. La gestion des connaissances = capturer et représenter explicitement le patrimoine de connaissances d'une organisation OBJECTIFS • Faciliter l'accès aux connaissances • Les partager et les réutiliser par les membres de l'organisation • Permettre d'améliorer l'apprentissage individuel, collectif ou organisationnel • Construire la mémoire d ’entreprise... 

  30. Organisation d’un système de Gestion des Connaissances Diagnostic des besoins - Expériences pratiques- Savoirs à capitaliser... 

  31. Organisation d’un système de Gestion des Connaissances Formalisationde la mémoire de l’entreprise Diagnostic des besoins - Expérience pratique- Savoir à capitaliser... Valorisation Diffusion

  32. OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des Compétences Plan • Définition d’une compétence • Organisation d ’un système de gestion des compétences • La gestion stratégique des compétences • La gestion des connaissances (KM)

  33. Nlles opportunités de développement pour l'entreprise Analyse de l’ensemble des Compétences requises Compétences existantes Inexistantes Alliances Loin niveau marché Proche niveau marché recrutement RH externalisation … GdC, GSdC, FPC ... 

  34. Nlles opportunités de développement pour l'entreprise Analyse de l’ensemble des Compétences requises Compétences existantes Inexistantes Alliances Loin niveau marché Proche niveau marché recrutement RH externalisation … GdC, FPC ... Apprentis-sage orga., EA... 

  35. Formaliser la mémoire d ’entreprise • Non informatisée • Informatisée: • Base de données • Mémoire documentaire • Base de cas • Forum de discussion La solution technique adaptée selon: • Type d ’entreprise • Besoins • Culture • Environnement 

  36. TD

  37. L’approche factuelle dépasse les sentiments & opinions Faits Sentiments Opinions L’individu énervé en vient à porter un coup à l’autre Vous êtes scandalisé Ce type est un voyou • A montré beaucoup de rigueur dans tous les contrôles • Je crains que ce projet soit surdimensionné pour lui • A mis en place une nouvelle méthode de dosage qui a permis de faire des économies sur les composants • S’est formé sur de nouveaux logiciels et a initié ses collègues à l’issue de sa formation. Toute l’équipe est désormais opération-nelles sur ces nouveaux outils. • N’est pas très motivé • A été bon formateur

  38. L ’entreprise apprenante • Se réfère à l’approche systémique • A mis en place une GdC • Organise une GSdC • Privilégie une organisation innovatrice 

  39. Apports d’une telle organisation:  Favorise la communication et le mixage des compétences  Accroît les compétences de chacun  Rapproche les employés des clients et fournisseurs  Facilite la flexibilité des équipes et l’adaptation au marché 

  40. OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des Compétences Plan • Définition d’une compétence • Organisation d ’un système de gestion des compétences • La gestion stratégique des compétences • L’entreprise apprenante et la gestion des connaissances (KM)

  41. L ’entreprise apprenante • Se référence à l’approche systémique • A mis en place une GdC • Organise une GSdC • Privilégie une organisation innovatrice • Privilégie l ’apprentissage en double boucle 

  42. ACTION Résultats pré-supposés ? représentations mentales ? 

  43. L ’entreprise apprenante • Se référence à l’approche systémique • A mis en place une GdC • Organise une GSdC • Privilégie une organisation innovatrice • Privilégie l ’apprentissage en double boucle • Développe un système de gestion des connaissancesCf. Knowledge management 

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