Vad är breddad rekrytering? Hur breddat är UmU? Varför arbeta med breddad rekrytering?

BREDDAD REKRYTERING • Vad är breddad rekrytering? • Hur breddat är UmU? • Varför arbeta med breddad rekrytering? • Mångfald/bredd i undervisningen • Arbeta med breddad rekrytering • Slutrapport, projekt breddad rekrytering

VAD ÄR BREDDAD REKRYTERING? Handlingsplanen för breddad rekrytering... ...planerade och systematiska åtgärder för att rekrytera studenter från underrepresenterade grupper i syfte att öka deras andel, men också planerade och systematiska åtgärder för att ta emot, introducera och stödja nya studenter i deras studier. Fokus i Umeå universitets arbete med breddad rekrytering ligger på åtgärder för att minska den sociala och etniska snedrekryteringen.

Breddad rekrytering Rekrytering Retention Utvecklingsarbete • Vilka studenter når vi? • Särskilda insatser för att nå underrepresenterade grupper? • Uppsökande verksamhet • Etcetera • Förebyggande • Stödjande • Uppföljande • Arbetsmarknadskoppling • Förändring av attityder genom: • Opinionsbildning såsom, föreläsningar • Utbildningar • Policys • Implementera perspektiv i utbildningen • Nya idéer till rekrytering och retention BR perspektiv i studentrekryterings-processen Retentionsprojekt där BR utgör en viktig del Inkluderandearbete

www.umu.se/studentcentrum/projekt/breddad

Studenter med arbetarbakgrund vid Umeå universitet 25,6% 26% 23% 27%

Studenter med utländsk bakgrund vid Umeå universitet 8,3% 13% 10% 10%

Studenter med arbetarbakgrund 20,3% 13% Medicin, odontologi 24% 32% Vård och omsorg

VARFÖR……… ……….KVALITET! Att ha en bredd av studenter ger bättre studenter!

CollageBoard: Forskning om bredd/mångfald ger bättre studenter. • Kvantitativ bredd/mångfald (rekrytering) • Mångfaldsperspektiv i undervisningen • Diskussioner i klassrummet • Aktiviteter som syftar till att öka utbyte • Aktiviteter som ”visar upp” olikhet Källa: Shaw (2005) Researching the Educational Benefits of Diversity

Vaddå bättre studenter? • Förbättrade SAT resultat • Mer reflexiva och innovativa • Ökad förmåga att förstå mänskligt beteende • Minskar fördomar • Ökat deltagande i samhällslivet, röstar etcetera Källa: Shaw (2005) Researching the Educational Benefits of Diversity

MÅNGFALDSPERSPEKTIV • Litteraturvetenskap • Litteratur som tar upp frågeställningar om olikhet etcetera. • Diskussion, ”fin litteratur” hur värderar vi litteratur och varför? • Uppgifter där studenter får anlägga ett kön, klass, etnicitet, religion, HBT perspektiv på böcker. • Svenska och samhällsvetenskap • Komparativa perspektiv på samhälle. • Diskussion, språk som kulturskapare/bärare. • Diskussion, skolan som kulturskapare/bärare • Kulturgeografi • Komparativa perspektiv. • Diskussion, hur påverkar ex. infrastruktur kvinnor/män, funktionshindrade, ålder etcetera. • Diskussion, vad motiverar människor att emigrera. • Pedagogik • Kunskap om målgrupp, heterogena målgrupper. • m.m. • Statsvetenskap • Komparativa perspektiv. • Diskussion, vem deltar i demokratin? Varför? • Diskussion, är demokrati rätt för alla? Alltid? • Kostvetenskap • Diskussion, hur kan man motivera/påverka människor med olika kulturell bakgrund till nyttig kost? • Diskussion, vilken roll spelar mat i olika kulturer? • Psykologi • Bemötande frågor, att möta människor med olika bakgrunder och trauman. • Diskussion, går psykologiska undersökningar att använda för alla? Biologiska kontra sociala faktorer. • Juridik • Diskussion, rättsregler och system som kulturbärare/skapare. • Komparativa perspektiv. • Diskussion, rätt och fel för vem? Naturrätt?

Hur undviker jag att exkludera? Alla ska klättra upp i trädet.

HUR KOMMER JAG IGÅNG?

Säg till om jag stör, sa han när han steg in, Så går jag med detsamma. Du inte bara stör, svarade jag, Du rubbar hela min existens. Välkommen! Eeva Kilpi

Problembild Organisationen vet inte vad man ska arbeta med, vad målet är, vem som är ansvarig eller om man verkligen måste göra något. • Oklarheter, okunskap och negativa attityder 2. Begreppet breddad rekrytering 3. Otydlig organisation

1. Oklarheter, okunskap och negativa attityder • Definitioner. Vad är bredd, mångfald, likabehandling och så vidare? Hur förhåller de sig till varandra? • Syfte, argument. Varför ska vi arbeta med bredd och mångfald? • Någon annan, någon annanstans, någon annan gång. Problemet ligger inte här, det är samhället, gymnasieskolans, föräldrarnas fel och det finns inget Umeå universitet kan göra. • Kostnad. Det är dyrt att arbeta med mångfald och breddning, vi har inte råd. • Otydliga krav. Ledningen uppdrar saker i handlingsplanen för breddad rekrytering men ingen finansiering finns och inte heller några krav på återrapportering. Menar verkligen ledningen allvar? • Motivation/incitament. Vad ger det mig? Min institution? Etcetera. • Elittänkande. Studenter som inte passar in har inte här att göra. • Särlösningar. Ska ”vi” anpassa oss efter ”dom”? • Tunga krav. Detta är något vi gör för att vi måste, inte för att det tillför någonting. • Politisk korrekthet eller allvar? Projektledaren upplever en ambivalens från fakulteter och enheter. Man ser uppdrag från ledningen exempelvis i planen för breddad rekrytering men tror att det mer handlar om politisk korrekthet än att man verkligen förväntas göra något. Om ledningen skriver det så ser det bra ut, men ska verkligen resurser gå till arbetet?

2. Begreppet breddad rekrytering • För att komma någonstans i en begreppstrött organisation krävs ett helhetstänk från ledningen. Därför är det ett problem att: • skilja ut studenter från personal • skilja ut utländsk bakgrund från andra diskrimineringsgrunder • avgränsa till utländsk bakgrund och arbetarbakgrund, dvs. definiera vart snedrekryteringen finns innan man vet. • Kommer begreppet breddad rekrytering att finnas kvar nationellt? • HSV vill gå mot mångfaldsmål • NSHU läggs ner • Sammanslagning av diskrimineringslagstiftning

3. Otydlig organisation • Det finns ett råd för likabehandlingsfrågor (etnicitet, religion, funktionshinder, HBT-frågor) som styrs av planen för ett inkluderande universitet. • Det finns även ett råd för jämställdhetsfrågor (kön) som styrs av en jämställdhetspolicy. • Handläggare kopplade till båda råden; en heltidstjänst för jämställdhet och en halvtidstjänst för likabehandling. • Samordnare samt handläggare för funktionshinderfrågor. • Internationaliseringskommitté, kvalitetskommitté och arbetsmiljökommitté. • Från och med januari 2009 kommer en ny sammanhållen diskrimineringslagstiftning där grunderna könsidentitet och ålder läggs till de övriga, men ännu finns ingen tanke om vem som ska arbeta med dessa områden. • Medel administreras av Personalenheten och det är beslutat att StudentCentrum ska ersättas med 150 000 kronor för arbete med likabehandlingsfrågor. • En liknande uppdelning för jämställdhetsarbetet finns inte och StudentCentrum arbetar inte heller med jämställdhetsfrågan. • Handläggarna placerade på personalenheten och projektet breddad rekrytering på StudentCentrum. Handläggarna och projektledaren blir ofta förknippade med sin enhet och får inte mandat att arbeta övergripande.

Lagar Riksdag/regering Regerings-uppdrag Plan för BR Projektet Breddad Organisation Rekrytering Perspektivet ska finnas i all verksamhet... Rektor/ ledning Policy för Jämställdhet Plan för inkluderande universitet Likabehandlingsråd Jämställdhetsråd Fakulteter, 5 st Verksamhets- planer Institutioner, 54 st Programråd, ca 240 FUNKIS grupp för funktionshinder frågor Individen Samordnare och handläggare för funktionshinder

Förslag • Förläng projektet i syfte att klara återrapporteringskraven för 2008. • Initiera en organisationsöversyn för arbetet för ett inkluderande universitet samt hur arbetet med breddad rekrytering kan inkorporeras från år 2009. Överväg särskilt möjligheten att inrätta en tjänst som arbetar för ett inkluderande universitet mot studenter, en student diversity officer (SDO). Överväg även att placera strategiska funktioner inom inkluderande området på planeringsenheten. • Breddad rekrytering bör inte begränsas till att handla om utländsk bakgrund och arbetarbakgrund. Övriga diskrimineringsgrunder bör även beaktas och då särskilt funktionshinderfrågan. • Fokus för arbetet med breddning bör ligga på ämnesområdesnivå, inte lärosätesnivå. Den största snedrekryteringen ligger, som våra undersökningar visar, inom universitetet. • Ett övergripande arbete för att utveckla och ta ett helhetsgrepp på retentionsarbetet initieras. Hur höjer vi våra studenters kompetens och hur ser vi till att så många som möjligt klarar sin utbildning? Kompetenser på mångfaldsområdet (eventuellt en SDO) bör knytas till arbetet med retention. • En kartläggning av studentrekryteringsprocessen har genomförts och i det framtida arbetet med omorganisation måste arbetet för en breddad rekrytering säkras. Särskilt aktiviteter som handlar om att väcka intresse genom uppsökande verksamhet bör ses över. Kompetens på mångfaldsområdet (eventuellt en SDO) bör tydligt kopplas till det fortsatta arbetet.

Vad är breddad rekrytering? Hur breddat är UmU? Varför arbeta med breddad rekrytering?