ENQUADRAMENTO TEÓRICO ALINHAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS

4. ENQUADRAMENTO TEÓRICOALINHAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS

5. MÚLTIPLOS PAPÉIS DE GP Modelo Ulrich (1998)

7. METODOLOGIA

8. O ESTUDO DE CASO

9. A EMPRESA DATAPREV Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência Social Origem: centros de processamentos dos institutos da previdência existentes na década de 1970. Instituída pela Lei nº 6.125, de 04/11/1974, vinculada ao Ministério da Previdência Social

10. A EMPRESA Missão Fornecer soluções de TIC para execução e aprimoramento das políticas sociais do Estado Brasileiro. Visão Ser o principal provedor de soluções tecnológicas para a gestão das informações previdenciárias, trabalhistas, sociais e de registro civil da população brasileira. Valores Essenciais Acreditamos... Resultado, Qualidade, Inovação, Integridade, Transparência, Conhecimento, Flexibilidade, Satisfação, Profissionalismo, Comprometimento.

11. Missão Fornecer soluções de tecnologia da informação e da comunicação para a execução e o aprimoramento das políticas sociais do Estado brasileiro Visão Ser o principal provedor de soluções tecnológicas para a gestão das informações previdenciárias, trabalhistas, sociais e de registros civis da população brasileira FATOR CRÍTICO DE SUCESSO: Concluir a Migração de Processos e Dados de maneira satisfatória RESULTADOS CLIENTES E PARCEIROS NAS ÁREAS PREVIDENCIÁRIA, TRABALHISTAS, SOCIAIS E REGISTRO CIVIL CONSOLIDADOS E SATISFEITOS SOLUÇÕES PROVIDAS EM AMBIENTE TECNOLÓGICO INTEGRADO, SEGURO E DE ALTO DESEMPENHO PROCESSOS INTERNOS Gestão Institucionalizar o processo e a cultura de palnejamento estratégico orientado a resultados Gerenciar infraestrutura tecnológica segura, contingenciada, atualizada e com altos desempenho e disponibilidade Aprimorar a gestão da estrutura física e do patrimônio imobiliário Aperfeiçoar o processo de controle interno e a relação institucional com os órgãos de controle Inovação Alcançar a excelência tecnológica em áreas estratégicas (Qualidade de dados, gestão de banco de dados , segurança da informação, redes e desenvolvimento de software descentralizado) Produtividade Otimizar processos e atualizar os instrumentos normativos (Processo de aquisição de bens e serviços) Comercialização Desenvolver política comercial ágil e prospectiva que retrate adequadamente os custos de produção e desenvolvimento e auxilie a precificar os produtos de maneira adequada para os clientes APRENDIZADO E CRESCIMENTO Pessoas Atrair e desenvolver competências técnicas e gerenciais Consolidar política de responsabilidade social em relação à sociedade, fornecedores e parceiros Informação e Conhecimento Implantar processo de gestão da informação e do conhecimento Implantar sistemas de gestão interna Desenho Organizacional Adequar o desenho organizacional da empresa aos novos desafios

12. A EMPRESA PRINCIPAIS CLIENTES

13. A EMPRESA • SERVIÇOS • Desenvolvimento de sistemas • Consultoria de TIC • Telecomunicações • Datacenter • Sustentação operacional nacional

14. A EMPRESA • DATAPREV EM NÚMEROS • 14 bilhões de dados no Cadastro Nacional • de Informações Sociais (CNIS) • 29 milhões de benefícios processados mensalmente • 25,4 bilhões de reais de créditos emitidos • 7 bilhões de guias da Previdência Social geradas por mês • 58 mil caixas de e-mail administradas • 49,4 mil equipamentos conectadas à rede da Previdência Social

15. A EMPRESA

16. A EMPRESA

17. A EMPRESA Nº de Empregados: 3,4 mil distribuídos nos 27 Estados brasileiros. Rede de Atendimento

18. A ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS

19. A GESTÃO DE PESSOAS ESTÁ ALINHADA AOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS? ANÁLISES E RESULTADOS O alinhamento, assim como a beleza, situa-se nos olhos do observador. É sobretudo uma questão de perspectiva, representando o nexo entre gestão de pessoas e o resto da organização” (Becker, Huselid e Ulrich, 2001)

20. A GESTÃO DE PESSOAS ESTÁ ALINHADA AOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS? ANÁLISES E RESULTADOS PERCEPÇÃO DOS GESTORES DE LINHA

21. PERCEPÇÃO DOS GESTORES DE PESSOAS Mero Discurso Estratégico: há uma estratégia da área de RH claramente articulada e voltada para o negócio, no entanto não é traduzida em ação orientada nem coerente com as políticas de RH. (Gratton & Truss, 2003)

22. AVALIAÇÃO DAS ATIVIDADES DE GESTÃO DE PESSOAS PELOS GERENTES DE LINHA

23. ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE PESSOAS

26. CONCLUSÕES • A empresa possui estratégias, políticas e práticas de GP alinhadas às demandas de negócios. • Produtos e contribuições estratégicas identificadas nos vários subsistemas de RH. • Outras demandas de potencial estratégico estão sendo endereçadas na empresa: gestão por competência, banco de talentos, gestão do conhecimento. • As políticas e práticas de GP são abrangentes, com perspectiva de longo prazo e compatíveis entre si. • Há equilíbrio entre uma variedade de práticas de GP, opções de práticas e orçamento para GP.

27. Convergência na percepção de alinhamento vertical pelos gestores de linha e gestores de pessoas. • Percepção de fraco alinhamento horizontal e ação pelos gestores de pessoas. • A área de GP deve organizar-se com base no modelo de múltiplos papéis agregando as quatro responsabilidade genéricas mas interrelacionadas. • O sucesso na consolidação do modelo estratégico de pessoas resulta de uma parceria ampla entre: a alta administração, os profissionais de GP e os gestores da empresa.

28. SUGESTÕES DE ESTUDOS FUTUROS • Pesquisa abordando outros públicos (empregados). • Estudos qualitativos em outras empresas públicas de TIC. • Buscar outros elementos de análise: influência e impacto da cultura organizacional; processo de definição de indicadores e metas.

29. Muito Obrigada! margbmoreira@yahoo.com.br