Randstad WerkMonitor state of mind arbeidsmarkt (werknemer perspectief)

1. Randstad WerkMonitorstate of mind arbeidsmarkt (werknemer perspectief) Februari 2006 B6459-1

2. Voorwoord Voor u ligt een rapport van Blauw Research. In dit rapport worden de resultaten beschreven van een onderzoek uitgevoerd in opdracht van Randstad naar de mentale mobiliteitstoestand van werknemers gehouden onder 863 werkenden. De resultaten van het onderzoek worden in dit rapport geïntegreerd gepresenteerd in de vorm van een index. Deze index dient als graadmeter voor de mate waarin werknemers op korte termijn van baan denken te gaan wisselen (mobiliteit). In tegenstelling tot de 15 eerder uitgevoerde onderzoeken (lopend sinds juli 2003) zal deze mobiliteitsindex echter niet meer alleen centraal staan in de tweemaandelijkse metingen. Wij hopen dat dit rapport bijdraagt aan een goed inzicht t.a.v. de state of mind van de arbeidsmarkt, gezien vanuit het perspectief van de werknemer, en dien ten gevolge bijdraagt aan het opinieleiderschap van Randstad. Rotterdam, februari 2006 Maaike Philipsen, senior projectmanager Bram Jonkheer, business unit manager Marketing Research

3. Management Samenvatting -1 Mobiliteit De mobiliteitsindex is ten opzichte van 2 maanden geleden gestegen van 91 naar 97. Hiermee komt ze weer dicht in de buurt van het niveau van een jaar geleden. In Duitsland is de sinds mei 2005 stijgende index op het niveau van 115 gebleven is daarmee nog steeds ruim hoger dan in Nederland. In werkelijkheid is 10% de afgelopen 6 maanden van baan veranderd. Dat is iets minder dan de helft van het percentage dat had verwacht binnen die periode te switchen. Redenen voor een overstap zijn voornamelijk de nieuwe uitdaging, maar ook de sfeer bij de vorige werkgever die niet als prettig werd ervaren. Onder de mobiliteitsindex gaat een aantal indicatoren schuil. De ontslagangst -één daar van- is licht afgenomen en het zelfvertrouwen in het vinden van een baan elders is stabiel gebleven, waarmee een eind lijkt ze zijn gekomen aan een neerwaartse trend. Vrouwen, middelbaar opgeleiden en mensen in de overheidssector lijken aan vertrouwen te winnen; bij jongeren daarentegen daalt het vertrouwen iets (waar dat het hoogst was).

4. Mobiliteitsindex1.1 Index voor mobiliteit: stijging INDEX VOOR MOBILITEIT GESTEGEN De mobiliteitsindex geeft een indicatie van het aantal werkenden dat verwacht binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. • Het aandeel werkenden dat verwacht ‘zeker of waarschijnlijk wel’ elders werkzaam te zijn binnen nu en zes maanden bedraagt in februari 22%. • Binnen de verschillende sectoren dan wel tussen verschillende opleidingsniveaus dan wel tussen (Nielsen) regio’s zijn geen verschillen in verwacht switchgedrag waar te nemen Wél zijn er aantoonbare verschillen gelet op leeftijd én tussen mannen en vrouwen: ‘jongeren’ (<= 45 jaar) verwachten eerder van baan te switchen dan ouderen van 45 jaar of ouder (28% en 22% versus 16%) én mannen verwachten eerder te switchen binnen nu en 6 maanden dan vrouwen (25% versus 18%). • De mobiliteitsindex voor Nederland van februari is gestegen in vergelijking met november tot een niveau iets onder het niveau van de eerste helft van vorig jaar (jan-mrt-mei 2005). • Sinds mei vorig jaar steeg de index voor Duitsland. De index ligt daarmee op een hoger niveau dan de index van Nederland. De index is gebaseerd op de verwachtingen van mensen ten aanzien van het elders werkzaam zijn binnen nu en zes maanden. Op elk van de antwoordcategorieën wordt een verschillend gewicht toegepast (zie ook de onderzoeksverantwoording). In het volgende hoofdstuk zal gekeken worden naar de achterliggende indicatoren van de mobiliteitsindex. In Duitsland heeft in september 05 geen onderzoek plaatsgevonden.

5. 1.2 Nieuwe uitdagingen en werksfeer belangrijke redenen om te switchen op de arbeidsmarkt. WERKNEMERS BIJ DE OVERHEID MEER HONKVAST DAN WERKNEMERS UIT PRODUCTIE/ INDUSTRIE EN HANDEL/DISTRIBUTIE. • In september 2005 (een half jaar geleden) verwachtte een vijfde (22%) van werkend Nederland (>24 uur) over zes maanden van werkgever te zijn gewisseld. Uiteindelijk heeft 10% daadwerkelijk in de afgelopen 6 maanden de stap gezet. • In de handel en distributie branche (11%) en in de productie/industrie branche (11%) zijn meer werknemers de afgelopen 6 maanden geswitched dan bij de overheid (6%). • Niet verrassend is dat jongeren (18 t/m 30 jaar) vaker van baan zijn gewisseld (22%) dan werk- nemers tussen de 31 en 45 jaar (10%) en werk- nemers ouder dan 46 jaar (3%). • Tussen de verschillende (Nielsen) regio’s zijn geen verschillen geconstateerd in switchgedrag van de afgelopen 6 maanden • Meer dan een kwart is op zoek gegaan naar een andere baan omdat men toe was aan een nieuwe uitdaging (met name jongeren onder 30 en personen uit de dienstverlening). Een kwart vond de sfeer bij de vorige werkgever niet prettig en een tiende wilde betere primaire arbeidsvoor- waarden (dit lijkt met name te gelden voor de lager en middelbaar opgeleiden en geldt eerder voor werknemers in de productie/industrie en dienstverlening dan voor werknemers uit de andere sectoren).

6. 2 Indicatoren 2.1.1 Mate van vertrouwen in vinden werk elders (NL): stabiel MATE VERTROUWEN VINDEN VERGELIJKBAAR OF ANDER WERK: STABIEL • Op de vraag “Denkt u dat u binnen nu en zes maanden een baan bij een andere werkgever zou kunnen krijgen” antwoordt bijna een derde van de werkenden in februari 2006 ‘zeker wel’. Daarnaast antwoordt bijna 40% ‘waarschijnlijk wel’. Overall heeft 70% in het algemeen vertrouwen in het vinden van werk elders. Ten opzichte van november is dit algemene vertrouwen gelijk gebleven. Sinds mei 2005 is het vertrouwen licht aan het stijgen. • Kijkend naar het vertrouwen dat werkenden hebben in het vinden van een ander soort baan, zien we een zeer lichte stijging sinds juli vorig jaar. Bijna 70% heeft vertrouwen in het vinden van een ander soort baan. • Het vertrouwen dat men heeft in het vinden van een zelfde of vergelijkbare functie bij een andere werkgever is in februari 2006 hetzelfde als in november vorige jaar (aftopping stijging is niet significant). Dus, ondanks deze lichte aftopping van de stijging, is het vertrouwen sinds mei 2005 licht stijgend.

7. 2.1.2 Mate van vertrouwen in vinden werk elders (DE): stabiel VERTROUWEN STABIEL • Op de vraag “Denkt u dat u binnen nu en zes maanden een baan bij een andere werkgever zou kunnen krijgen” antwoordt 30% van de Duitse werkenden in februari 2006 ‘zeker wel’. Daarnaast antwoordt 33% ‘waarschijnlijk wel‘. Daarmee heeft 63% in het algemeen vertrouwen in het vinden van werk elders. Het vertrouwen is stabiel. • Kijkend naar het vertrouwen dat werkenden hebben in het vinden van een ander soort baan, zien we dat dit eveneens stabiel is (65% in juli, 63% in november en 64% in februari van dit jaar). • In november had 55% vertrouwen in het vinden van een zelfde of vergelijkbare functie bij een andere werkgever. Sinds mei vorig jaar is een lichte stijging te zien in dit vertrouwen. • Wanneer we een vergelijking maken tussen Nederland en Duitsland, valt op dat Nederlandse werkenden meer dan Duitse werkenden vertrouwen hebben in het vinden van een baan elders (sig).

8. 2.1.3 Wie heeft meer vertrouwen? JONGEREN ONDER DE 30 VERLIEZEN EEN STUKJE VERTROUWEN IN VINDEN WERK ELDERS Het aandeel mensen dat binnen nu en zes maanden al dan niet een baan bij een andere werkgever denkt te kunnen krijgen, is uitgesplitst naar diverse achtergrondkenmerken. • Zeven op de tien mannen denkt zeker een baan te kunnen vinden bij een andere werkgever binnen nu en zes maanden. Dit komt overeen met het aandeel onder vrouwen (69%). T.o.v. november vorig jaar heeft het verschil tussen mannen en vrouwen zich genivelleerd tot een niveau overeen- komstig dezelfde periode vorig jaar. • Werkenden met een middelbare op- leiding hebben meer vertrouwen gekregen in het vinden van een baan elders dan in november vorig jaar. Men bevindt zich nu min of meer op het niveau van hoogopgeleiden. Tussen hoog- en laag-opgeleiden is het verschil t.o.v. november stabiel gebleven. Wel wordt een lichte trend zichtbaar sinds juli 2005: een stijgend vertrouwen onder middelbaar opgeleiden, een dalende trend onder hoog opgeleiden. • Sinds november 2005 is het stijgende vertrouwen onder jongeren 18-30 jaar omgebogen tot het niveau van de middengroep 31-45 jaar. Onder de oudste groep blijft het vertrouwen nog steeds ver achter bij degenen jonger dan 45 jaar; het dalende vertrouwen in deze groep, dat sinds juli 2003 zicht- baar is, heeft zich echter wel in het afgelopen half jaar gestabiliseerd. • Het vertrouwen onder mensen werkzaam bij de overheid is sinds mei 2005 aan het stijgen. In de overige sectoren is het vertrouwen min of meer gelijk gebleven aan dat van de voorgaande metingen in 2005. • Mensen uit de zuidelijke regio hebben minder vertrouwen in het vinden van werk elders (29% heeft geen vertrouwen in het vinden van werk elders) dan mensen uit het oosten van het land (20%).

9. 2.2.1 Angst voor ontslag: licht dalend ONTSLAGANGST DALEND “Hoe groot acht u de kans dat u binnen nu en zes maanden uw baan verliest of dat uw contract niet wordt verlengd?” • Van de Nederlandse werkenden acht 5% de kans ‘groot’ om de eigen baan te verliezen. Dit aandeel is nu al enige tijd stabiel. In totaal acht 17% de kans groot of ‘niet groot, maar ook niet klein’ om de eigen baan te verliezen. Omdat dit percentage significant is gedaald (24% -> 17%), dit dus niet wordt veroorzaakt door een daling van het percentage ‘groot’ én daarbij het percentage ‘klein’ licht gestegen is (van 74% naar 79%), kan de ontslagangst licht dalend genoemd worden. • Van de Duitse werkenden acht 5% de kans groot dat zij hun baan verliezen binnen 6 maanden. In totaal is 25% in enige mate of zeer bang om zijn of haar baan te verliezen. Dit aandeel is iets lager dan het niveau van november. Al met al hebben Duitse werken- den meer angst om hun baan te verliezen dan de werkenden in Nederland (25% vs. 17%) (sig).

10. 2.2.2 Wie heeft meer angst? ONTSLAGANGST BINNEN OVERHEID-NON PROFIT GEDAALD NAAR ALL TIME LOW NIVAU • In Februari 2006 is er nauwelijks sprake van een verschil tussen mannen en vrouwen in de mate waarin zij angst hebben om hun baan te verliezen. Mannen lijken minder angst voor ontslag te hebben dan eind vorig jaar (indicatief: 20% naar 15%); sinds september vorig jaar is een licht dalende trend zichtbaar. • De stijging in angst van laag opgeleide werknemers van de afgelopen maanden is afgenomen en weer terug op het niveau van september 2005. Middelbaar opgeleide werknemers laten ook een daling zien in ‘angst’ en bevinden zich nu op een vergelijkbaar niveau als hoger opgeleiden. • In het verleden was de angst onder jongeren een tijdlang wat hoger dan onder andere leeftijdsgroepen; dit verschil is sinds mei 2005 niet meer waarneembaar. Personen tussen de 31 en 45 jaar hebben minder angst hun baan te verliezen dan in november vorig jaar. Deze groep laat een afwijkend patroon zien van de andere leeftijdsgroepen. • De angst voor ontslag is binnen de verschillende sectoren, behalve overheid/non-profit, vergelijkbaar. Voor deze laatst genoemde sector is de angst indicatief afgenomen t.o.v. november vorig jaar, tot een even laag niveau als in juli 2003. Binnen de sector dienstverlening heeft de daling van de ontslagangst zich doorgezet.

11. 2.3.1 Mate van zoeken naar nieuwe uitdaging: stabiel • WERKENDEN IN NEDERLAND NOG WEL VAKER TOE AAN NIEUWE UITDAGING DAN WERKENDEN IN DUITSLAND. HET VERSCHIL WORDT IETS KLEINER • De mate waarin men in Nederland toe is aan een nieuwe uitdaging is al anderhalf jaar nagenoeg stabiel. Ruim de helft (52%) is enigszins of sterk toe aan een nieuwe uitdaging. Een zevende (14%) is sterk toe aan een nieuwe uitdaging. • De mate waarin Duitse werkenden toe zijn aan een nieuwe uitdaging is stabiel (47%). 15% is sterk toe aan een nieuwe uitdaging. • Wanneer we beide landen vergelijken zien we dat het aandeel dat sterk toe is aan een nieuwe uitdaging in Nederland even hoog is als in Duitsland. Inclusief degenen die enigszins toe zijn aan een nieuwe uitdaging, zijn Nederlanders vaker toe aan een nieuwe uitdaging dan Duitsers (52% vs. 47%) (sig). Het verschil wordt echter kleiner.

12. 2.3.2 Wie is er op zoek naar een nieuwe uitdaging? OUDERE WERKNEMERS MINDER TOE AAN NIEUWE UITDAGING • Mannen en vrouwen hebben een gelijke behoefte aan nieuwe uitdagingen. In november van vorig jaar was nog een verschil tussen mannen en vrouwen te constateren. Dit verschil is, als gevolg van een indicatieve daling in het aandeel van mannen tot aan het niveau van september 2005, nu verdwenen. • Hoger opgeleiden zijn vaker toe aan een nieuwe uitdaging dan middelbaar opgeleiden of lager opgeleiden. Ten opzichte van november 2005 lijken de verschillen weer iets groter te worden (echter niet significant) • Werkende mensen boven de 46 jaar zijn over het algemeen in mindere mate toe aan een nieuwe uitdaging dan personen van 45 jaar of jonger (sig). T.o.v. november 2005 zijn er geen significante verschillen. • Er zijn geen verschillen te constateren tussen werknemers uit de verschillende branches indien het gaat om de mate waarin men toe is aan een nieuwe uitdaging. Ook t.o.v. recente voorgaande metingen zijn de scores stabiel.

13. 2.4.1 Tevredenheid: stabiel / 2.4.2 Wie is meer tevreden? TEVREDENHEID STABIEL De tabel hiernaast toont de tevreden-heid van werkend Nederland en Duitsland met hun huidige werkgever, uitgedrukt in een rapportcijfer. • Werkenden in Nederland geven hun werkgever gemiddeld een 7,2, hetzelfde cijfer als men in januari en juli van het vorige jaar gaf. • Duitse werkenden beoordelen hun werkgever gemiddeld met een 6,8. Sinds vorig jaar januari is dit cijfer stabiel (op een lichte stijging in mei 2005 na). Overall is men in Duitsland iets minder tevreden over de werkgever dan in Nederland. • In het algemeen zijn de verschillen tussen de diverse groepen en branches niet erg groot. Mannen zijn iets meer tevreden dan vrouwen over hun werkgever en werknemers uit de dienstverlening- en overheidssector zijn iets meer tevreden dan werknemers uit de handel/ distributie sector.

14. 4 ‘Gevoelstemperatuur’ economie4.1 Economische situatie werkgever HET GAAT BETER IN DE DIENSTVERLENINGS-SECTOR. WERKNEMERS ERVAREN EEN POSITIEF ECONOMISCH KLIMAAT DAT VERBETERD IS T.O.V. VORIG JAAR • Indien werknemers wordt gevraagd hoe zij de economische situatie van hun eigen bedrijf ervaren, antwoordt meer dan de helft (54%) goed of zelfs zeer goed. Ca. een derde ervaart de huidige situatie als redelijk en 14% als matig of zelfs slecht. • Werknemers uit de handel/distributie sector én uit de dienstverlening sector zijn over het algemeen positiever over de situatie van hun bedrijf dan werknemers uit de productie/ industrie of werknemers uit de overheid- sector. • T.o.v. vorig jaar is voor meer dan eenderde (37%) de economische situatie bij de werk- gever hetzelfde gebleven; één-derde (34%) geeft aan dat het iets beter gaat en 11% vindt dat het veel beter gaat. In totaal is dus 45% positief over de economische ontwikkeling die de werkgever heeft doorgemaakt ten opzichte van vorig jaar. • Meer dan de helft van alle werknemers binnen de overheid-sector heeft het gevoel dat de economische situatie t.o.v. vorig jaar hetzelfde is gebleven. In de dienstverlening- sector ervaart meer dan de helft van de werknemers dat het iets of zelfs veel beter gaat. Dit geldt in (iets) mindere mate ook voor werknemers uit de productie en uit de handel/distributie.

15. 4.2 Tekenen herstel of verslechtering economische situatie • De belangrijkste tekenen dat het beter gaat met het eigen bedrijf zijn de aanwas van nieuwe collegae, verbeteringen aan de werkplek, salarisverhoging en een verbeterde stemming. • Belangrijke tekenen dat het slechter gaat met het bedrijf zijn het snijden in het personeel (oa. ontslag) en het bevriezen van budgetten voor externe activiteiten of salarissen.

16. 4.3 Eigen prestaties en werkgever ‘prestaties’ • WERKNEMERS BIJ DE OVERHEID EN HANDEL/DISTRIBUTIE VOELEN ZICH MEER BETROKKEN BIJ ORGANISATIEBELEID DAN WERKNEMERS UIT PRODUCTIE. • Op een 5 puntsschaal werd men gevraagd de gevoelens weer te geven op een aantal tegengestelde stellingen met betrekking tot de eigen prestaties en de organisatie. • Tweederde voelt zich betrokken tot zeer betrokken bij het beleid dat het bedrijf waar men werkzaam is voert. Dit geldt meer voor werknemers die bij de over- heid werken en meer voor hoog opgeleide werknemers. • Men is neutraal t.a.v. de eigen bijdrage die men heeft aan de prestaties van het bedrijf. Werknemers uit de productie- en handel/ distributie branche zijn positiever dan werknemers uit de andere branches. Lager opgeleiden ervaren de eigen bijdrage minder vaak als hoog dan hoger opgeleiden. • Meer dan de helft (54%) vindt dat de eigen inspanningen goed tot zeer goed worden gewaardeerd door de werkgever. Een aanzienlijke groep (22%) voelt zich echter te kort gedaan. Deze groep bestaat vaker uit werknemers uit de productie- en handel/ distributiesector dan uit werknemers uit de andere sectoren. • 44% ervaart de werkdruk bij de huidige werkgever gemiddeld genomen als hoog of zelfs te hoog. Dit is vaker bij hoger opgeleiden het geval dan bij lager opgeleiden.

17. 5. Onderzoekspopulatie

18. 6 Verantwoording Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zullen hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een e-mail met een link naar de online vragenlijst. Na vijf dagen veldwerk is een reminder verstuurd. In totaal hebben 863 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 12 minuten en kon geschieden van 3 tot en met 12 februari 2006. Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk. Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven zestiende meting van februari 2006 is gewogen naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De resultaten zijn geijkt naar cijfers van de Gouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche). Daar in voorgaande metingen de branche-verdeling en de verdeling over de opleidingscategorieën afweek van de gehanteerde verdeling voor de februari 2006 meting, zijn alle voorgaande metingen herwogen naar deze nieuwe verdelingen. Hierdoor wordt uitgesloten dat een ontwikkeling in de index een gevolg is van een afwijking in de steekproef. De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. In dit hoofdstuk zal worden besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er zal hierbij onder andere worden ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graag aandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die het sentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantal mobiliteitsgerelateerde issues én een tweemaandelijks periodiek thema (vooraf geagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zonodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijd-efficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten. Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli 2003 320. Vanaf de tweede meting in september 2003 tot aan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. De gewenste steekproefomvang in Februari 2006 betrof 800 werknemers. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de zestiende meting hebben 863 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats in BlauwNL, het online panel van Blauw Research. BlauwNL is eind 2005 gestart en telt op dit moment 25.000 panelleden waarvan reeds een groot aantal achtergrondkenmerken bekend is.

19. Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die de vraag niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De index wordt derhalve berekend zoals getoond in onderstaande tabel. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. De index wordt voorspeld uit vier variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden, het op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging en de tevredenheid met de huidige werkgever. Resultaten Onderhavig rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 10 procent. Daar waar significante verschillen zijn gemeten is dit in de tekst weergegeven door middel van de toevoeging ‘(sign.)’. Als bijlagen zijn de tabellen met de resultaten op geaggregeerd niveau en uitgesplitst naar verschillende achtergrondvariabelen opgenomen. Bij uitsplitsingen naar opleiding is de volgende indeling aangehouden: Laag= lager onderwijs en lager beroepsonderwijs Midden= middelbaar algemeen onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs en hoger algemeen onderwijs Hoog= hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs.