Náš program

1. Nová role HR manažerapracovní workshop XII. SETKÁNÍ KLUBU PERSONALISTŮ PŘI JHK Kateřina Štěpánová, Gradua-CEGOS, s.r.o.

2. Náš program • Představení • Naše role • Trendy v personalistice • Nová role personalistů a personálních útvarů • Diskuze • Naše doporučení/nabídka partnerství

3. Úvaha: Kam kráčíš, světe současné personalistiky? Světe personalistiky, nenech se odbýt, že máš dělat jen podklady pro mzdy a administrativu Buď strategickým partnerem, nabízej pomocnou ruku, zapoj svůj liniový management. Lobuj za své oddělení, získávej si příznivce mezi managementem. Věz, že personalistika není "jen hezká věc", je to profese, která zrovna tak jako ostatní oddělení musí vykazovat výsledky a čísla - ty pak použij na argumentaci, na ověření svých výsledků a zlepšení. Komunikuj, sdílej své znalosti, dovednosti a informace. A nezapomeň: "Bez lidí to prostě nepůjde."

4. Budoucnost HRVýzkumný projekt společnosti Accenture s názvem TheFutureof HR. Jedná se o dlouhodobou sérii studií, která vychází z rozhovorů s řediteli HR a jejich podřízenýmiHR se posune od samostatného útvaru, který pouze spravoval lidské zdroje, k větší spolupráci se všemi útvary v rámci organizací.

5. Nové role/Trendy v řízení lidských zdrojů Budování zaměstnavatelské značky Personalista jako HR byznys partner „Válka“ o talenty/řízení talentů Netradiční, lidsky vlídné interiéry Personální systém otevřený pro všechny zaměstnance Klíčové ukazatele výkonnosti – řídit HR znamená také měřit výkony

6. Budování zaměstnavatelské značky Talenty existují i mimo firmu a je úkolem HR je identifikovat, rozvíjet a začlenit do organizace. Tato schopnost může být na limitovaném pracovním trhu kritická. O tom, že vaše firma je jedinečná, musíte přesvědčit nejen zákazníky, ale i novézaměstnance. Dosáhnout toho, aby zaměstnavatelská značka vstoupila do povědomí lidí, není jednoduché. A je na HR, aby našlo kreativní způsob a vytvořilo správný obraz, který musí být v souladu s tím, jak firma skutečně funguje. Zvláště nová generace se dokáže rychle zorientovat a prohlédnout.

7. Jak se zbavit negativní zaměstnavatelské značky? 1. Definujte nové sdělení. Ujasněte, jaké sdělení chcete o vaší firmě šířit. Vypište si silné a slabé stránky vaší firemní kultury a zaměřte nové sdělení na ty silné. 2. Zaměřte se na kulturu. Změňte kulturu a k tomu zapojte top mngmt. 3. Zapojte zaměstnance. Zaveďte program zaměstnaneckých referencí. Odměňujte zaměstnance za nové talenty, které vám doporučí. Sami budou šířit vaše dobré jméno mezi svými kontakty. 4. Zaveďte stáže pro studenty. Posílíte tím povědomí o vás na školách i v jejich rodinách a okolí. 5. Spolupracujte s marketingem 6. Zaměřte se na internet. Začněte zabývat sociálními sítěmi. Vytvořte firemní profily na Facebooku, LinkedInu, oslovujte vždy specifické publikum. Sdílejte fotografie a videa z firemního života, představujte své lídry a firemní hodnoty.

8. 5 otázek o budování zaměstnavatelské značky Koho chcete oslovit? Ujasněte si, jaké pracovní pozice jsou pro vás nejdůležitější. Na co se chcete zaměřit? Zaměstnavatelská značka by měla stát na několika základních hodnotách firemní kultury. Kdo bude odpovědný za řízení zaměstnavatelské značky? Jmenujteho. Jak konkrétně dostanete vaši zaměstnavatelskou značku pod kontrolu? Založte blog na firemních stránkách věnovaných kariéře nebo pravidelně komunikujte prostřednictvím sociálních sítí. Jaké sdělení chcete předat?

9. Lidsky vlídné interiéry

10. Jak správně vybrat, co v HR měřitPersonalisté by měli umět prezentovat změřená data tak, aby byla co nejužitečnější pro lidi, kteří s nimi pracují 1. Jakými způsoby vytváří vaše firma zisk? Jak dokáže využít svých lidí a dalších zdrojů, aby vydělávala peníze? 2. Jakými způsoby přispívají k zisku firmy lidské zdroje? Jaký přímý a nepřímý vliv mají vaše aktivity počínaje náborem a rozvojem zaměstnanců? 3. Do jaké míry jsou aktivity HR ve vaší firmě propojeny se strategickými a obchodními cíli? Co je třeba změnit? 4. Jaká klíčová měřítka úspěchu používá vaše firma? Nese za každé konkrétní měřítko vždy někdo odpovědnost? 5. Jaký vliv na tato měřítka má HR? Pokud nevidíte žádné přímé spojení, proč vůbec máte oddělení lidských zdrojů? 6. Co odlišuje vaši firmu od konkurence? Jaký vliv na tyto ukazatele má HR a personální politika firmy? 7. Jaká rizika a příležitosti má vaše firma před sebou? Co může udělat HR pro minimalizaci rizik a maximální využití příležitostí? 8. Jaká rozhodnutí chcete ve firmě mít možnost ovlivnit? Fluktuace zaměstnanců, výše platů, co ještě? 9. Dokážete propojit HR měřítka s rozhodováním? Pokud ne, měříte správné věci? 10. Co se stane, když vaše firma nesplní svůj cíl? Pokud nic, byl to smysluplný cíl?

11. Řízení talentů  Jak je firma schopna reagovat na externí příležitosti a hrozby, záleží dnes více než dříve na  talentu zaměstnanců. Rozhodující jsou jejich znalosti a dovednosti i způsob, jakým je firma schopna je proměnit v hodnoty Dříve firmy uvažovaly v intencích skupin zaměstnanců, teď začínají diferencovat na základě výjimečných schopností: někteří zaměstnanci jsou pro firmu klíčoví. Diferenciaci bude třeba zohlednit v hodnocení a systémech odměňování, aby klíčoví zaměstnanci cítili uznání a ocenění a ostatní se necítili přehlíženi

12. V čem je zakopaný pes u talentů? V naší nepřipravenosti talenty rozvíjet: pokud má talentovaný člověk svůj potenciál přetavit ve výkon na náročnější pozici, zřídka to dokáže sám. Potřebuje zpětnou vazbu, inspiraci, podporu a čistě lidský zájem. To ovšem vyžaduje, aby byl jeho manažer vnímavý, autentický, uměl rozpoznat, kdy se ptát, kdy naslouchat a kdy přitlačit. Hlavně se ovšem žádá, aby dal přednost rozvoji člověka ve svém týmu před vším, co považuje za prioritu: vymýšlením udělátek, psaním a vysvětlováním reportů a trávením času nad detaily, které by měli řešit odborníci úroveň až dvě pod ním. (Dagmar Suissa, LMC)

13. HR business partner HR business partner je pozice, kde je důležité umět kompletně zastřešit všechny HR procesy. Úkolem je například vytvářet koncepce v oblasti vzdělávání, hodnocení a odměňování zaměstnanců, spolupracovat s managementem společnosti při řešení personálních otázek. Další náplní je získávání, nábor a uvedení nových pracovníků, odpovědnost za dodržování pracovněprávní legislativy.

14. Lidé v popředí řízení úspěšného byznysu Stále více organizací si uvědomuje významnou souvislost mezi investováním do lidí a výkonem organizace. Organizace tak hledají nové cesty, jak měnit práci s lidmi v rozvoji lidských zdrojů. Tímto se mění i role HR manažera (profese) na roli „HR obchodního partnera“, kde je nezbytné definovat hodnoty pro všechny strany(tj. zákazníky, zaměstnance, majitele společnosti, popř. investory). Je třeba, aby personální manažeři (a ostatní personalisté) aktivně vstupovali do byznysu, byli adekvátním partnerem vrcholového vedení společnosti, proaktivně ovlivňovali dění ve společnosti ve smyslu: spolupráce na vytváření organizace, podílení se na změnách, učit se, rozvíjet se, postupovat a jednat rychleji než konkurence, tj. vytvářet přidanou hodnotu a doručovat výsledky

15. Co vlastně znamená HRBP? HR business partner není pošťák přenášející zprávy mezi HR a managementem Není to ani izolovaný vědátor zavřený ve své kanceláři, kde vytváří nejrůznější postupy bez kontaktu s realitou A není to ani direktivní jedinec, který nutí manažery, aby dělali to, co si právě vzpomněl.

16. Předpoklady úspěchu v roli HRBP 1. Chápat, jak firma vydělává peníze Máte-li být partnery manažerů, musíte mluvit jejich jazykem. Pomůže vám, když budete sledovat výstupy z jednání nejvyššího vedení o finančních trzích a investorech. Pak musíte zjistit, co potřebujete vědět, abyste rozuměli výkonnosti obchodní jednotky, jejímž partnerem jste – jejích projektech, lidech atd. 2. Stát se skutečným obchodním partnerem Vnímejte každou otázku, připomínku nebo problém jako příležitost dokázat hodnotu vaší role partnera. Účastněte se týmových porad a dobře naslouchejte. Sledujte trendy v oblasti požadavků na talenty ve vašem byznysu. 3. Sbírejte zpětnou vazbu ohledně svého stylu Aktivně žádejte o zpětnou vazbu, abyste zjistili, v čem se můžete zlepšit. Vyberte si několik lidí, s nimiž pravidelně spolupracujete a věříte jim. Pak je požádejte o upřímnost.

17. Co čeká následující generaci HRBP? Základem je znalost byznysu. HR business partneři proto budou potřebovat stále více zkušeností z oblastí, jako je: • řízení podniku • marketingu nebo • komunikace. Je také velmi pravděpodobné, že budou přicházet z jiných profesí

18. Personální systém otevřený pro všechny zaměstnance Současný HR systém již není určen pouze pro pracovníky personálních útvarů, ale doslova pro všechny zaměstnance společnosti. Pro zaměstnance a jejich nadřízené je standardně k dispozici personální web „se samoobsluhou“, založenou na internetovém prohlížeči, s intuitivním ovládáním bez nutnosti zvláštního školení, instalace a údržby.

19. Děkuji za pozornost 