SECRETARIA DE INTEGRACION SOCIAL EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2009

1. SECRETARIA DE INTEGRACION SOCIAL EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2009

2. SECRETARIA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIALDIRECCION DE GESTION CORPORATIVASUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERAAREA DE TALENTO HUMANOENERO DE 2009Elaborado por: María Claudia García Gómez

3. Expectativas de los participantes: • _______________________________ • _______________________________ • Reglas: • proactividad • No celular • participar y dejar participar • ánimo de aprender

4. OBJETIVOS: • Lograr en los participantes una comprensión mas integral del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño establecido por la CNSC. • Brindar herramientas prácticas a los participantes de la evaluación del desempeño (evaluados y evaluadores) para la realización adecuada del proceso de evaluación definitiva anual (periodo febrero 1° del 2008 a enero 31 de 2009) . • Brindar herramientas prácticas a los participantes para un adecuado ejercicio de la primera fase de la evaluación del desempeño correspondiente al periodo que inicia el 1° de febrero de 2009 en lo concerniente a los COMPROMISOS LABORALES , COMPORTAMENTALES Y EVIDENCIAS

5. Contenido1. Evaluación del Desempeño: Sistema Tipo2. ¿Para que se realiza la evaluación del desempeño?3. ¿Por qué se realiza la evaluación del desempeño?4. ¿A quienes se le aplica este tipo de evaluación?5. Tipos de Evaluación 6. Fases de la Evaluación: Taller7. Procedimientos establecidos

6. Evaluación del Desempeño: Sistema Tipo CNSCProceso por medio del cual se verifican, valoran y calificanlas realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de acuerdo a la condiciones establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales establecidos su aporte al logro de las metas institucionales generación del valor agregado a la institución

7. ARTICULACION INSTITUCIONAL SISTEMA INTEGRADO DE GESTION TALENTO HUMANO Modelo por competencias ANALISIS Y DISEÑO Plan estratégico CONTROLINTERNO MECI-Procesos NTCGP1000

8. PLAN DE DESARROLLO BOGOTÁ POSITIVA PLAN ESTRATÉGICO/ PLAN DE DESARROLLO INSTITUCIONAL 2008-2012 PROYECTOS DE INVERSIÓN 2008-2012 1.Infancia y adolescencia feliz y protegida 2. Jóvenes visibles y con derechos 3.Adultez con oportunidades 4. Años dorados 5.Familias positivas 6. Seguridad alimentaria y nutricional 7.Asesoría y control de los servicios sociales 8.Participación y redes sociales 9. Unidad ejecutiva local –Integración social 10. Investigación y desarrollo 11.Sistema Integrado de Gestión 12.Talento Humano MANUALES DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES Propósito del Empleo PLAN OPERATIVO/PLAN DE ACCIÓN POR DEPENDENCIA/Procesos

9. OFICINA DE CONTROL INTERNO Proporciona un criterio orientador en la evaluación de acuerdo a la gestión de proceso Compromisos Laborales

10. Evaluación del desempeño/ Modelo competencias Personalidad + Aptitudes Competencias Resultados + Experiencia Alineación Estrategia de Gestión Humana Estrategia de la Empresa

12. 2. ¿Para que se realiza la evaluación del desempeño? • Tener información adecuada sobre competencia laboral de los evaluados : fortalezas y debilidades • Tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio y adquirir derechos de carrera • Otorgar comisiones para desempeñar cargos de libre nombramiento y remoción o de periodo. • Desempeñar empleos en encargo. • Acciones de mejoramiento individual institucional,Capacitación • Incentivos, beneficios y estímulos. • Conceder becas o comisiones de estudio. • No satisfactoria: Retiro del servicio

13. 4. ¿A quienes se le aplica este tipo de evaluación? Empleados de carrera , en periodo de prueba y al personal responsable de realizar la evaluación.

14. QUIENES EVALUAN? EVALUADOR DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION: Cuando el jefe inmediato es de libre nombramiento y remoción el solo podrá realizar la evaluación. EVALUADOR DE CARRERA O NOMBRAMIENTO PROVISIONAL: Cuando el jefe inmediato es de carrera o nombramiento en provisionalidad la administración optara por cambiarlos por un servidor de libre nombramiento y remoción o conformará una Comisión que estará compuesta por el servidor de carrera o provisionalidad y uno de libre nombramiento y remoción.

15. 5. Tipos de Evaluación • 5.1. EVALUACIÓN ORDINARIA O ANUAL • 1 de febrero de 2008 31 de enero de 2009. • Fecha límite:15 de febrero. • (ponderación de las dos evaluaciones semestrales y/o parciales según el caso) • a. EVALUACIONES SEMESTRALES • 1 de febrero de 2008 31 de julio de 2008 • 1 de Agosto 31 de enero de 2009. • ( Dos al año, las cuales ponderadas producen la calificación definitiva. • b. EVALUACIONES PARCIALES • Cambio de evaluador. • Cambio definitivo de trabajo. • Separación temporal del ejercicio de funciones, siempre que sea superior a treinta • días. (Suspensiones, encargos, licencias, comisiones y vacaciones). • Realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzcan la situación que la origine , con excepción de la ocasionada por cambio de jefe que deberá realizarse antes del retiro de este.

16. 5. 2. EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA • Se realiza cuando el jefe del Organismo la ordene por escrito,por presunto desempeño deficiente del empleado • solo se ordenara una vez trascurridos tres meses de la ultima evaluación definitiva • Comprende todo el periodo no evaluado • puede dar lugar a la declaratoria de Insubsistencia.

17. 5.3. EVALUACION DEL PERIODO DE PRUEBA • Al termino de 6 meses, debe ser evaluado • si es satisfactoria se ajustan los compromisos para el periodo restante y cumplir el periodo anual. • Puede haber evaluaciones parciales durante este periodo en los siguientes eventos: • Por cambio de evaluador. • Por interrupción de este periodo en termino igual o superior a veinte días continuos, caso en el cual el periodo de prueba se prolongará por el termino que dure la interrupción . • Por el lapso comprendido entre la última evaluación parcial si la hubiere y al final del periodo.

18. OPORTUNIDAD PARA SOLICITAR LA EVALUACIÓN • Los empleados objeto de evaluación tienen derecho a solicitarla • 5 días siguientes alvencimiento del plazo previsto para evaluar • Si no se realiza la evaluación parcial o semestral o la calificación definitiva , la calificación será satisfactoria en el puntaje mínimo • La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria.

19. FASES DE LA EVALUACIÓN PREVIA: PREPARACION 1° FASE: FIJACION DE COMPROMISOS (LABORALES Y COMPORTAMENTALES, CRITERIOS, METAS, EVIDENCIAS) 2° FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO 3° FASE: EVALUACION MITAD DE PERIODO 4° FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO 5° FASE: EVALUACION SEGUNDO PERIODO 6° FASE: CALIFICACION DEFINITIVA

20. FASE PREVIA PREPARACIÓN Requisitos iniciar el proceso: Plan de Desarrollo Plan Estratégico y Metas Institucionales Mapa de procesos Proyectos 2008-20012 Planes operativos/planes de acción por proceso Planes, programas y proyectos del área en que deba intervenir el evaluado durante el periodo a evaluar. Manual específico de funciones y competencias laborales de los evaluados Propósito del Empleo

21. 1° FASE FIJACIÓN DE COMPROMISOS . Fijación de los compromisos laborales,metas, criterios y evidencias y de los compromisos comportamentales. a. Compromisos laborales Evaluado y evaluador realizan acuerdos relativos al desempeño, actuaciones laborales y logros requeridos para la realización y entrega de productos y resultados. Basados en : Planes institucionales, proyectos, planes de la dependencia y procesos El número de acuerdos que se hagan debe garantizar que se cumpla el propósito del empleo y evidenciar la participación del funcionario en el logro de metas institucionales y de la dependencia

22. b. Metas: Resultados alcanzados en términos de calidad, magnitud, tiempo, cantidad c. Criterios : Forma en que deben entregarse y realizarse durante el periodo (condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que debe cumplir. d. Evidencias: aquello con lo cual el evaluado verifica el cumplimiento de sus compromisos. De producto, desempeño. conocimiento e. Resultados: (Esperados y Alcanzados) Se les otorga una valoración de acuerdo al impacto en el cumplimiento de los fines institucionales sobre una escala de 100 puntos.

24. COMPROMISO LABORAL:¿Qué? (Resultado Esperado) • Todo cuanto contribuya al logro de las metas institucionales. • Relacionados con el plan estratégico, de la entidad, los planes operativos de la dependencia o los proyectos a los cuales se encuentre vinculado el empleado y/o los procesos institucionales.

25. TÉCNICA para formular compromisos laborales, criterios, metas y compromisos comportamentales: Frase que contenga VERBO, OBJETO, CONDICIÓN VERBO: debe ser activo, indicar un resultado cuantificable, verificable, evitar verbos que indiquen procesos internos como pensar, reflexionar, colaborar . P.E. diseñar un proyecto, presentar una propuesta, liquidar una nómina, etc. OBJETO: concreción del resultado. p.e. diseñar un proyecto… CONDICIÓN: especifica las características de calidad que debe cumplir el resultado esperado. P.E. diseñar un proyecto que se ajuste a las necesidades de la población beneficiaria, presentar una propuesta de acuerdo con las especificaciones dadas y el presupuesto asignado, emitir un concepto que responda a todas y cada una de las inquietudes del consultante, dentro de los términos de ley, liquidar la nómina del mes x ciñéndose al procedimiento establecido

26. EJEMPLO METAS INSTITUCIONALES Y RESULTADOS : Desarrollar estrategias para la prevención de enfermedades y el mantenimiento de la salud de la comunidad con base en estudios de morbilidad de la población. CARGO : Enfermero PROPÓSITO DEL EMPLEO: Proveer a los pacientes los cuidados y tratamientos terapéuticos ordenados por los especialistas de acuerdo con las prescripciones médicas, los procedimientos científicos y las políticas institucionales .

27. COMPROMISOS LABORALES ¿Qué? Resultado Esperado Aplicar a los pacientes el tratamiento prescrito y las prácticas de aseo… Informar periódicamente a los pacientes sobre sus progresos… CRITERIO: (Características de calidad del resultado) Los equipos y el material seleccionado correspondan al tratamiento prescrito. El método aplicado , es el especificado para cada tratamiento La dosis suministrada cumple con las especificaciones establecidas El registro de medicación diligenciado cumple con los datos solicitados. Las técnicas aplicadas se ciñen al procedimiento establecido META: Cumplir con la atención de los pacientes en un 100% Entregar informe mensual con consolidado de hoja de ruta semanal

28. EVIDENCIA: Pruebas inobjetables de cumplimiento de compromisos • a. De producto • Hoja de Ruta • Informes semanales/mensuales/ trimestrales • Reporte de actividades • b. De Desempeño • Observancia de procedimientos establecidos para cada actividad • Coincidencia de los materiales pedidos con los recibidos • c. De conocimiento • Normas para el mantenimiento de equipos • Disposiciones de calidad higiene y seguridad ambiental

29. PROCEDIMIENTO PARA DEFINIR LAS EVIDENCIAS REQUERIDAS Definidos los compromisos laborales, criterios, metas individuales y los compromisos comportamentales, esperados durante el desempeño laboral del empleado, se debe establecer claramente con el empleado las evidencias requeridas para cada uno de los parámetros objeto de evaluación y consignarlas en el formulario de evaluación de acuerdo con el procedimiento establecido. RETROALIMENTACIÓN

30. EJEMPLO Meta Institucional: Propósito del Empleo: Compromiso Laboral: Criterio: Meta: Evidencia: Puntaje Esperado:

31. Fijación de Compromisos Comportamentales ¿Cómo? ¿Cual es el comportamiento que una persona debe tener para ser exitosa en su puesto de trabajo? • Que es una competencia COMPORTAMENTAL? • es una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada con un estándar de efectividad y un rendimiento superior en el trabajo o situación. • Observables • Hacen eficaces a las personas • Relacionados con las conductas y comportamientos que orientan la participación del evaluado en ejecución de proyectos estratégicos Son acuerdos comportamentalesentre evaluado y evaluador (No mayor a 3)

32. Comportamientos que conforman las competencias requeridas por los servidores públicos (Dec 2539/05) Competencias Comunes

33. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERARQUICO NIVEL ASESOR NIVEL DIRECTIVO Liderazgo Planeación Toma de decisiones. Dirección y desarrollo de personal Conocimiento del entorno. Construcción de relaciones Iniciativa. Experticia Profesional Conocimiento del entorno. Construcción de relaciones. Iniciativa

34. NIVEL TECNICO NIVEL PROFESIONAL Experticia Trabajo en equipo Creatividad e innovación Aprendizaje continuo Experticia profesional Trabajo en equipo y colaboración Creatividad e innovación NIVEL ASISTENCIAL Manejo de la información. Adaptación al cambio Disciplina. Relaciones interpersonales. Colaboración CON PERSONAL A CARGO: Liderazgo. Toma de decisiones.

36. EJERCICIO Compromisos Comportamental: Que comportamiento se requiere para que mi desempeño sea exitoso? Elegir competencia comportamental e identificar el comportamiento base del compromiso

37. 2ª FASE: SEGUIMIENTO/REGISTRO • Seguimiento del desempeño y conformación del portafolio de evidencias: • Es la verificación de los compromisos pactados • Debe hacerse de forma regular por parte del Evaluador, atendiendo los medios de prueba o evidencia que para comprobar su desempeño se fijaron (informes, presentaciones, cuadros comparativos, estadísticas, entre otros ) • Se pactan previamente

38. 3° FASE: EVALUACION MITAD DE PERIODO 5° FASE: EVALUACION SEGUNDO PERIODO Verificación de cumplimiento de compromisos. A) Verificación de logros B) Aplicación criterios C) Verificación de evidencias C) Valoración de logros.

39. Principios de la Evaluación Igualdad: mismos criterios para todos Mérito: demostración de resultados y calidad Eficacia: logro de propósitos y metas Eficiencia: oportunidad Imparcialidad: criterios legales y directrices CNSC Transparencia: disponible a actores Objetividad: parámetros previamente establecidos Confiabilidad: resultados consistentes Validez: la evaluación debe corresponder a los criterios, metas y evidencias

40. COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPROMISOS LABORALES Verificación de compromisos, criterios y metas individuales Procedimiento: Tenga claros e identifique metas, criterios y compromisos Verifique que las evidencias respaldan los resultados (en caso de no reportar portafolio de evidencias aplicar Criterio de la circular 59)

41. COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPROMISOS COMPORTAMENTALES • Verificación de compromisos comportamentales (Dec 2539/05) • Procedimiento: • Tenga claras competencias a evaluar • Identifique cada uno de los compromisos establecidos • Determine las observaciones • Establezca el plan de mejoramiento: Fortalezas y recomendaciones de mejoramiento

42. VALORAR LOS RESULTADOS ALCANZADOS POR EL EVALUADO • Procedimiento: • Verifique si se obtuvo el resultado esperado y en que proporción de acuerdo con la meta • Verifique si el resultado cumple con los criterios establecidos • Verifique que las evidencias se encuentran • Asigne los valores establecidos por el empleado de acuerdo a lo alcanzado • Tenga en cuenta el informe de control interno como criterio orientador • Acuerdo 027/08, Circular 59: El cumplimiento del 100% de los compromisos dan a calificación satisfactoria equivalente a 89 puntos • Si no existen evidencias se califica en nivel satisfactorio.

43. 6° FASE: CALIFICACION DEFINITIVA Resultados: Calificación del desempeño laboral. • Sobresaliente (+) • Satisfactorio (=) • No satisfactorio (-) A) Calificación del resultado B) Plan de mejoramiento C) Comunicación – Notificación Recursos. • (+): Incentivos • (=): Permanencia • (-): Retiro D) Usos y consecuencias

44. 6° FASE: CALIFICACION DEFINITIVA Procedimiento: anual, extraordinaria,periodo de prueba Escala por rangos: Sobresaliente: supera los compromisos adquiridos 90 A 100 PUNTOS (Acuerdo 027/08) Satisfactoria: cumple plenamente los compromisos 70- 89 puntos no satisfactoria: no cumple con lo previsto 69 puntos o menos

45. RESULTADOS ALCANZADOS POR EL • EMPLEADO • Comunicar resultados de evaluaciones parciales • Notificar resultados de evaluaciones definitivas • Resolver recursos si los hay • Seguir el procedimiento de remisión de instrumento con los resultados y calificación a la Oficina de Talento Humano . • Planear el proceso de evaluación del desempeño para el siguiente periodo

46. COMUNICACIÓN Y NOTIFICACION DE LAS EVALUACIONES Las evaluaciones semestrales y parciales se comunicarán en forma escrita al evaluado dentro de los dos días siguientes a la fecha que se producen, respecto de esta no procede recurso alguno en la vía gubernativa. La evaluación final o anual, al igual que la extraordinaria serán notificadas por el jefe inmediato dentro de los dos días siguientes a la fecha en que se produce personalmente, sino pudiese hacerlo en el termino previsto, se enviara por correo certificado una copia a la dirección que obra en la hoja de vida del evaluado y se dejara constancia escrita de ello y se entenderá surtida la notificación en la fecha de entrega del comunicado por correo certificado. De no ser posible la entrega en la dirección registrada la notificación se realizará por edicto en la sede de la entidad.

47. RECURSOS • Proceden los recursos de reposición, ante el Jefe inmediato y de apelación ante el inmediato superior de este en el caso de las evaluaciones anual o definitiva, la extraordinaria y la del periodo de prueba, respecto de las semestrales y parciales no procede recurso alguno. • Los recursos deben presentarse debidamente sustentados a mas tardar dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la calificación, porque inclusive pueden ser interpuestos en el mismo momento de la notificación y sustentados dentro del termino,

48. FIRMEZA DE LA CALIFICACIÓN DE SERVICIOS La calificación de servicios quedará en firme cuando, transcurrido los términos legales, el evaluado no ha interpuesto recurso alguno o cuando habiéndolos interpuesto, estos han sido resueltos y notificados por las instancias competentes

49. GRACIAS