Metka Penko Natlačen, univ. dipl. prav. Samostojna pravna svetovalka Vodja mediacijske skupine GZS

1. USPEŠNO USKLAJEVANJE POKLICNEGA IN ZASEBNEGA ŽIVLJENJA – dolgoročna investicijaza delodajalce in zaposlene Metka Penko Natlačen, univ. dipl. prav. Samostojna pravna svetovalka Vodja mediacijske skupine GZS

2. Opredelitev • Usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja je področje, ki ga štejejo kot pomembnega • zreli delodajalci • ki se zavedajo vrednosti človeka kot delavca in osebnosti • ki ne delajo le v smeri kratkoročnih ciljev. • Usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja je eden najpomembnejših pogojev za uveljavljanje enakih možnosti spolov v družbi, še posebej pri zaposlovanju in na trgu dela. • Problemi usklajevanja poklicnih in zasebnih obveznosti se odražajo skozi • upoštevanje zasebnih potreb v poklicnem delovanju in • usklajevanje poklicnih aktivnosti z družinskimi potrebami in vlogami.

3. Usklajevanje pomeni ravnovesje • Ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem je koncept, ki vključuje ustrezno postavljanje prioritet med  • delom (kariero, službo) in • življenjskim stilom (zdravje, družina, osebnostni razvoj, talenti, konjički in prosti čas).  • Uspešno usklajevanje pomeni: • zadovoljstvo in dobro delovanje na delovnem mestu in doma, • na tak način, da konflikti med različnimi vlogami osebe pri delu in doma čim manjši.

4. Vpliv družbenih sprememb v zadnjih desetletjih na vzpostavljanje ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem Družbene spremembe v zadnjih desetletjih: • Daljša življenjska doba in več starostnikov, ki postanejo odvisni od nege svojcev. • Intenzivirana skrb za otroke in mladostnike. • Zaposlovanje obeh partnerjev in porazdelitev odgovornosti za družino in dom ter za delovne obveznosti. • Ženske se bojijo, da bodo imele težave s ponovnim vstopom na trg dela, če bodo ostale doma in skrbele za vzgojo otrok. Posledično je na trgu dela manj žensk, rodnost pa pada. • Zaradi težkega usklajevanja zasebnega in službenega življenja je več je družin brez otrok ali z manj otroki. • Veliko je enostarševskih družin, pri katerih je usklajevanje poklicnega in družinskega življenja bolj zahtevno.

5. Situacija v Evropi • V državah Srednje in Vzhodne Evrope so najbolj prizadeti mladi brez dela in delovnih izkušenj, saj je med njimi stopnja brezposelnosti najvišja.   • Problemi, ki slabo vplivajo na usklajevanje posameznikovega družinskega življenja s poklicnimi obveznostmi, so predvsem: • podaljševanje delovnega časa in • razmah fleksibilnih oblik dela,   • tekmovalnost in konkurenca sodelavcev, • liberalno gospodarstvo.

6. Situacija v Sloveniji • Skrb za družino in otroke je še vedno predvsem naloga žensk, kar odražajo podatki o koriščenju dopusta za nego in varstvo otrok, delu s krajšim delovnim časom do tretjega leta starosti otrok in odsotnosti z dela zaradi nege družinskega člana. • Razveseljiv je podatek, da večina očetov koristi pravico do očetovskega dopusta. • V Sloveniji kljub povečanju časa, ki ga moški namenjajo gospodinjskim opravilom in skrbi za družino, ženske namenijo tem opravilom dvakrat toliko časa kot moški. • Med ženskami, ki so matere in tistimi, ki niso, je večja razlika kot med moškimi, ki so očetje in tistimi, ki niso.

7. Posledice neprilagoditve • Zaradi neusklajenega medsebojnega vpliva delovnih obveznosti in družinskih dolžnosti lahko pride do • konfliktov med delavcem in delodajalcem, • napetih odnosov v delovnem okolju, • stresa za delavca, • negativnih posledic za delavčevo družino in za delodajalca, zlasti manjšega, • do diskriminacije delavca zaradi družinskih odgovornosti.

8. Najpogostejše težave pri prilagajanju zasebnega življenja s službenim • težave pri iskanju službe zaradi načrtovanja starševstva ali širitve družine – delodajalci sprašujejo o načrtih glede otrok; • nezaposlovanje nosečnic in mladih mater, kljub enaki ustreznosti razpisanim pogojem za zaposlitev. • negativne izkušnje povezane s kariero ob nastanku starševstva – onemogočena je zaposlitev na zaželenem delovnem mestu, onemogočeno je napredovanje, dodeljeno je delovno mesto z nižjo plačo; • dolg delavnik in dodatne delovne obremenitve, delo, ki traja več kot 8 ur na dan, dodatne obremenitve na delovnem mestu; • poslabšanje odnosov na delovnem mestu zaradi starševskih obveznosti - z nadrejenimi in sodelavci. • oviranje delavca pri koriščenju materinskega, očetovskega ali bolniškega dopusta. • neobnovitev pogodbe o zaposlitvi zaradi nosečnosti ali po rojstvu najmlajšega otroka – prekine delodajalec ali zaradi nevzdržnih razmer delovno razmerje prekinejo delavke same.

9. Situacija v SLO • Več kot polovica mladih delavcev je obremenjena zaradi usklajevanja delovnih in družinskih obveznosti. • Od delodajalcev ne pričakujejo večjih ugodnosti,ne poznajo dobro svojih pravic, tudi tiste, ki jim zakonsko pripadajo, pripišejo dobri volji delodajalcev. • Mladi starši naletijo na nenaklonjenost nadrejenih, saj za veliko managerjev problemi staršev niso prioriteta, to naj bi bila stvar posameznika. Šele mlajši managerji kažejo eč razumevanja kot starejši. • Smiselno bi bilo ozavestiti tudi delodajalce o njihovi vlogi pri olajšanju usklajevanja.  • Pomembno je soustvarjanje celovite družbene klime, naklonjene usklajevanju zasebnega in službenega življenja.

10. Kje se je treba lotiti • Temeljnega pomena je ustvarjanje pogojev za lažje in kakovostnejše usklajevanje družinskih in poklicnih obveznosti mater in očetov ter tistih, ki skrbijo za starejše in druge pomoči potrebne družinske članice in člane. • Pomembna so zakonska določila, ki določajo enake pravice za oba starša oziroma vzpodbujajo k odpravljanju posredne diskriminacije ter mehanizmi, ki omogočajo usklajevanje družinskih in poklicnih obveznosti. • Mehanizmi morajo biti vzpostavljeni na ravni delodajalcev ter na ravni javnih servisnih storitev, med katerimi mora obstajati prilagodljivost, predvsem v smislu delovnega časa institucij, ki nudijo servisne storitve na področju družinskega dela. • Hkrati pa morajo delodajalci upoštevati potrebe po zasebnem življenju svojih delavk in delavcev.

11. Za kaj vse je pomembno usklajeno poklicno in zasebno življenje • Usklajevanje poklicnega in družinskega življenja postaja vse pomembnejše, saj je povezano z zdravjem, zadovoljstvom in osebnim razvojem zaposlenih. • Neusklajenost se lahko kaže v  • akutnih in kroničnih boleznih, • izgorelosti, • psihosomatskih težavah, • stresu. • To lahko vodi v • neučinkovito izrabo delovnega časa, • zmanjša se pripadnost delodajalcu, • več je izostajanja z dela in absentizma • manjša je inovativnost, • nižja je motivacija, • manjša produktivnost .

12. Gre za vrsto diskriminacije - in njene posledice • Pomanjkanje skrbi za usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja pomeni lahko diskriminacijsko vedenje delodajalcev do zaposlenih, kar ima lahko posledice: A. Neposredne posledice so npr.  • absentiizem, • fluktuacija, • večje število stavk, • porast prekinitev dela, • porast nesreč pri delu, • slabo razmerje med porabljenim časom in kvaliteto dela. B. Posredne posledice so npr.; • nezadovoljstvo z delom, • nizka predanost delu in delodajalcu, • nezaupanje, • sovražna nastrojenost. 

13. Pomen za delodajalce • Za delodajalce ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem delavcev pomeni • možnost za kakovostne zaposlene na konkurenčnem trgu delovne sile, • nižje stroške zaposlovanja, uvajanja, usposabljanja, nadomeščanja, zaradi manjše fluktuacije, • večjo motiviranost delavcev, • večjo učinkovitost, uspešnost pri delu,  • pripadnost in lojalnost do delodajalca, • boljšo komunikacijo med zaposlenimi, • večjo konkurenčno prednost pred drugimi delodajalci, • večje število inovacij, • hitrejšo prilagoditev na spremembe v okolju kot posledica fleksibilnosti zaposlovanja, • večji ugled delodajalca v družbi.

14. Pomen za zaposlene • Zaposlenimusklajeno poklicno in zasebno življenje koristi, sajvpliva na • zmanjšanje stresa, • manj konfliktov na delovnem mestu, • boljše fizično in duševno zdravje, • kakovostnejše medosebne odnose, • prijetnejše delovno okolje, • večje zadovoljstvo pri delu, • višjo delovno moralo, • višjo produktivnost, • pripravljenost na sodelovanje, • zvestobo delodajalcu.

15. Pomen komunikacije za dolgoročne rešitve • Za uspešno usklajevanje poklicnega in zasebnega dela je bistvena komunikacija med državo, lokalnimi skupnostmi, vodilnimi pri delodajalcih, sindikatih in zaposlenimi samimi. • Skozi sodelovanje, skupno postavljanje ciljev, predanost in odgovornost, ki jo bodo prevzeli vsi našteti, se lahko oblikujejo ustrezni ukrepi. • Da bi zaposleni upali izraziti svoje potrebe, je potrebno s strani delodajalca to tudi omogočiti in jih aktivno vključiti. • Pomembno je skupno iskanjedolgoročnih rešitev in dolgoročna motivacija.

16. Strošek ali korist za delodajalca? • Velikokrat delodajalci vidijo v uvajanju ukrepov le strošek, vendar se na dolgi rok celotni stroški poslovanja zmanjšajo zaradi manjše odsotnosti z dela in višje produktivnosti.  • Za ustrezno izvrševanje ukrepov je potrebno določiti • sistem komuniciranja za usklajevanje pri uvedbi ukrepov, • sistem širjenja dobrih praks, • določiti izvršilce ukrepov, • usposabljati zaposlene za zdravo telesno in psihično počutje. • Prav tako morajo delodajalci upoštevati potrebe po zasebnem življenju svojih delavk in delavcev.

17. Pomembna sestavina družbene odgovornosti • Pomembno je, da se delodajalec zaveda svoje družbene odgovornosti v smislu ustreznega upravljanja s človeškimi viri. • Tako je potrebno usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja zaposlenih vključiti v samo vizijo podjetja in strateške načrte podjetja, kar pomeni, da si podjetje poleg poslovne uspešnosti prizadeva tudi za kakovost življenja zaposlenih. • Management je lahko pri uvajanju sprememb ovira: • Ima strah pred izgubo avtonomije, • Ima pomanjkljivo znanje o posledicahneustreznega ravnovesja med časom preživetim na delovnem mestu v povezavi s produktivnostjo in predanostjo delodajalcu.

18. Izobraževanje managementa • Z omogočanjem usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja management bistveno pripomore k učinkovitosti pri delu in pripadnosti delodajalcu. • To pomeni, da je management osveščen, ker • pozna prednosti in pomanjkljivosti prožnih oblik dela, • vpeljuje oblike dela, ki pripomorejo k pozitivni motivaciji zaposlenih, • da se poslužuje strategij, ki so povezane s pozitivno spremembo organizacijske klime • vpeljuje produktivne načine komuniciranja • oblikuje organizacijske prakse, ki pripomorejo k reševanju specifičnih težav posameznikov, • ustvarjajo organizacijsko kulturo, ki omogoča nesankcionirano koriščenje pravic in ugodnosti, • je naklonjen spremembi odklonilnih stališč in spodbujanju sprememb.

19. Ravnovesje med poklicno in zasebno sfero • Z lajšanjem doseganja ravnovesja med poklicno in zasebno sfero lahko management znatno pripomore k • manjši stopnji stresa, • večjemu zadovoljstvu zaposlenih, • večji kakovosti življenja v delovnem okolju, • manjšemu absentizmu, • posledično pa k učinkovitosti zaposlenih pri delu.

20. Strategije • Za uspešno ohranjanje ravnovesja med družino in delom obstaja več strategij, ki temeljijo na načelih. • Načela za vzpostavitev strategij so: • zdravo delovno okolje je opora zasebnemu življenju; zdravo zasebno življenje je temelj kvalitetnega delovnega okolja.. • družina je prioriteta, • prizadevanje za uspešno partnerstvo je vrednota (podpora, enakost, sodelovanje, spoštovanje), • v odnosu med zasebnim in službenim življenjem je treba začrtati meje, • uživanje v času z družino je pomembna vrednota, • cenjenje časa, ki je na voljo ipd.. • odmori in rekreacija pomenijo zdravega, zadovoljnega in stabilnega delavca • človek je vrednota • v primeru neravnovesja, lahko posamezniku delodajalec ponudi različne strategije za spoprijemanje s stresom.

21. Zakonodaja, ki ureja usklajevanje službenega in zasebnega življenja je: • Zakon o delovnih razmerjih, (UL RS 21/2014) • Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih, (UL RS 110/2006, ZSDP-UPB2)Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja • Zakon o enakih možnostih žensk in moških • Nacionalni program za enake možnosti žensk in moških (2005 - 2013)

22. Kakšno posebno varstvo določa ZDR-1 za delavke in delavce v zvezi s starševstvom? Namen:zakon omogoči ustrezno usklajevanje delovnih in družinskih obveznosti ter delavcem zagotovi potrebno posebno varstvo. Zakon o delovnih razmerjih med drugim določa, • da imajo delavke in delavci zaradi nosečnosti in starševstva pravico do posebnega varstva v delovnem razmerju, • da je v primeru spora v zvezi z uveljavljanjem posebnega varstva zaradi nosečnosti in starševstva dokazno breme na strani delodajalca in • da mora delodajalec delavcem omogočiti lažje usklajevanje družinskih in poklicnih obveznosti.

23. Najpomembnejše prepovedi in dodatne pravice v tej zvezi so • prepoved opravljanja težkih, zdravju škodljivih del v času nosečnosti in v času dojenja, • varstvo v zvezi z nočnim delom in nadurnim delom (enako kot za nadurno delo velja tudi za neenakomerno razporeditev in prerazporeditev delovnega časa), • pravica do odmora za dojenje, • pravica do odsotnosti z dela zaradi starševskega dopusta, • pravica do dela s krajšim delovnim časom zaradi nege in varstva otroka, • posebno varstvo pred odpovedjo in prepoved diskriminacije pri odpovedi. • pravica do varstva podatkov v zvezi z nosečnostjo, • pravica do dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti, • drugo (npr. možnost odklonitve napotitve na delo v tujino).

24. Delavka v času nosečnosti in dojenja • ZDR-1 določa prepoved opravljanja težkih, zdravju škodljivih del v času nosečnosti in v času dojenja. • Zakon v tej zvezi določa obveznost delodajalca, • da sprejme ustrezne ukrepe za začasno prilagoditev pogojev dela ali delovnega časa oziroma • da zagotovi delavki opravljanje drugega ustreznega dela s pravico do ohranitve enake plače, če je to zanjo ugodneje, • oziroma da v primeru, če to ni mogoče in je delavka iz tega razloga odsotna z dela, delavki zagotovi nadomestilo plače za ta čas.

25. Nočno in nadurno delo v času nosečnosti in dojenja ter za delavce z družinskimi obveznostmi • ZDR-1 zagotavlja posebno varstvo v zvezi z nočnim delom in nadurnim delom za navedene kategorije delavcev, enako kot za nadurno delo pa velja tudi za neenakomerno razporeditev in prerazporeditev delovnega časa. • Delavka v času nosečnosti in še eno leto po porodu oziroma ves čas, ko doji otroka, ne sme opravljati nadurnega dela ali dela ponoči, če iz ocene tveganja zaradi takega dela izhaja nevarnost za njeno zdravje ali zdravje otroka. • Delavcu, ki neguje otroka, starega do treh let, se lahko naloži opravljanje nadurnega dela ali dela ponoči samo po njegovem predhodnem pisnem soglasju. • Enemu od delavcev – staršev, ki ima otroka, mlajšega od sedem let, ali hudo bolnega otroka ali otroka s telesno ali duševno prizadetostjo, in ki živi sam z otrokom in skrbi za njegovo vzgojo in varstvo, se sme naložiti, da opravlja nadurno delo ali delo ponoči, samo po njegovem predhodnem pisnem soglasju.

26. Pravica do odmora za dojenje • Delavka, ki doji otroka in dela s polnim delovnim časom, ima pravico do odmora za dojenje med delovnim časom, ki traja najmanj eno uro dnevno, do osemnajstih mesecev otrokove starosti. • V skladu z mednarodnimi normami, ki zavezujejo Slovenijo (Konvencija Mednarodne organizacije dela št. 103 o varstvu materinstva), se mora v primeru, da se to vprašanje ureja z oziroma v skladu z zakonom in drugimi predpisi, odmor za dojenje šteti kot delovni čas in temu ustrezno plačati.

27. Starševski dopusti • Starševski dopusti so urejeni z Zakonom o starševskem varstvu in družinskih prejemkih. • Delodajalec je dolžan zagotavljati pravico do odsotnosti z dela ali krajšega delovnega časa delavcu zaradi izrabe starševskega dopusta. • Starševski dopust je splošni pojem, ki obsega te vrste: • 1. porodniški dopust, • 2. očetovski dopust, • 3. dopust za nego in varstvo otroka, • 4. posvojiteljski dopust.

28. Očetovski dopust • Oče ima pravico do očetovskega dopusta ob rojstvu otroka oziroma otrok, in sicer v trajanju 90 dni. Pravica je neprenosljiva. • Oče mora izrabiti očetovski dopust do dopolnjenega šestega meseca otrokove starosti v trajanju najmanj 15 dni v obliki polne odsotnosti z dela. Oče nima pravice do izrabe tega dela dopusta, če koristi porodniški dopust. • Oče lahko izrabi očetovski dopust v trajanju 75 dni v obliki polne odsotnosti z dela najdalj do 3. leta starosti otroka.

29. Porodniški dopust • Porodniški dopustpripada materi in traja 105 koledarskih dni. Izrabi se v obliki polne odsotnosti z dela, v strnjenem nizu, ob rojstvu otroka (nastop 28 dni pred predvidenim datumom poroda). • V določenih izjemnih primerih lahko izrabi to pravico tudi oče otroka (če mati umre, zapusti otroka ali ni sposobna za samostojno življenje). • V tem času ima mati pravico do porodniškega nadomestila v višini 100% osnove kot pravico iz starševskega zavarovanja.

30. Dopust za nego in varstvo otroka • Dopust za nego in varstvo otrokapripada materi in očetu, izrabi pa ga lahko eden od staršev oziroma oba kombinirano, izmenoma. Le v izjemnih primerih ga lahko izrabita oba starša hkrati. • Traja 260 koledarskih dni, v določenih posebnih primerih se podaljša (npr. dvojčki, nedonošenček ipd.). • Izrabi se neposredno po izteku porodniškega dopusta, bodisi v obliki polne odsotnost ali v obliki delne odsotnosti (delo s krajšim delovnim časom), v strnjenem nizu, ob tem pa se lahko največ 75 dni prenese (t. i. preneseni dopust) in izrabi najpozneje do 8. leta otrokove starosti; • v tem času pripada nadomestilo za nego in varstvo otroka v višini 100% osnove, a je omejeno na 2,5 povprečne plače, kot pravica iz starševskega zavarovanja.

31. Posvojiteljski dopust • Posvojiteljski dopust za otroka od 1 do 4 let traja 150 dni, za otroka, starega od 4 do 10 let, pa 120 dni; • v tem času pripada pravica do posvojiteljskega nadomestila kot pravica iz starševskega zavarovanja.

32. Pravica staršev do dela s krajšim delovnim časom zaradi nege in varstva otroka. • Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih poleg starševskega dopusta in starševskega nadomestila kot eno od pravic iz starševskega zavarovanja ureja tudi pravico staršev do dela s krajšim delovnim časom zaradi nege in varstva otroka. • Splošna možnost dela s krajšim delovnim časom zaradi nege in varstva otroka je določena do tretjega leta starosti otroka, ob tem pa so predvidene še dodatne možnosti za otroke s posebnimi potrebami in za primere večjega števila otrok. • Delodajalec zagotovi plačilo po dejanski delovni obveznosti, država zagotovi do delavčeve polne delovne obveznosti plačilo prispevkov za socialno varnost od minimalne plače. • Delavec sklene aneks k pogodbi o zaposlitvi, v kateri se določi način razporeditve delovnega časa.

33. Varstvo podatkov v zvezi z nosečnostjo • Delodajalec ne sme zahtevati ali iskati kakršnih koli podatkov o nosečnosti delavke, razen če to sama dovoli zaradi uveljavljanja pravic v času nosečnosti. • V tej zvezi so pomembne tudi določbe o prepovedi diskriminacije in o varstvu kandidatov v postopku sklepanja pogodbe o zaposlitvi.

34. Pravice, ki jih imajo delavci, mlajši od 18 let Najpomembnejše prepovedi in dodatne pravice : • prepoved opravljanja težkih in zdravju škodljivih del, • prepoved opravljanja nočnega dela, • posebne omejitve glede delovnega časa, odmora in počitkov, • prepoved opravljanja dela prek polnega delovnega časa (prepoved obsega tako prepoved nadurnega dela kot dodatnega dela v primerih naravne ali druge nesreče; enako velja tudi za neenakomerno razporeditev in prerazporeditev delovnega časa), • pravica do daljšega letnega dopusta (dodatnih sedem delovnih dni).

35. Starejši delavci Najpomembnejše prepovedi in dodatne pravice • prepoved nadurnega in nočnega dela brez pisnega soglasja delavca, enako velja za neenakomerno razporeditev in prerazporeditev delovnega časa, • starejši delavci imajo pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta, • posebno varstvo pred odpovedjo iz poslovnega razloga in prepoved diskriminacije pri odpovedi, • če se starejši delavec delno upokoji, lahko sklene pogodbo o zaposlitvi oziroma ima pravico, da začne delati s krajšim delovnim časom od polnega na istem ali drugem ustreznem delovnem mestu.

36. Ostale možnosti za usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja 54. člen – pogodba o zaposlitvi za določen čas PoZ se lahko izjemoma sklene za določen čas, če gre za: – izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas, – nadomeščanje začasno odsotnega delavca, – začasno povečan obseg dela, – opravljanje sezonskega dela, – delavca, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zaradi priprave na delo,usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo, oziroma izobraževanja, – opravljanje javnih del oziroma vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom, – pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano, – delo, potrebno v času uvajanja novih programov, nove tehnologije ali zaradi usposabljanja delavcev, – predajo dela, – druge primere, ki jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.

37. PoZ za projektno delo • Pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklene za obdobje, daljše od dveh let, • če projekt traja več kot dve leti in • če se pogodba o zaposlitvi sklene za ves čas trajanja projekta. • s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se določi, kaj se šteje za projektno delo. • Kolektivne pogodbe ponavadi določajo, da je projektno delo tisto delo, ki ima svoj začetek in konec, ki je opredeljeno v posebni dokumentaciji, ima svojo organizacijsko strukturo, finančno strukturo in odgovorno osebo.

38. 65. člen ZDR-1 POZ za krajši delovni čas • Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene za delovni čas, krajši od polnega delovnega časa. • Za krajši delovni čas se šteje čas, ki je krajši od polnega delovnega časa, ki velja pri delodajalcu. • Delavec ima pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas in jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje, razen tistih, za katere zakon določa drugače. • Delavec ima pravico do letnega dopusta v minimalnem trajanju, pravico do regresa za letni dopust pa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi. • Če v pogodbi o zaposlitvi ni drugače dogovorjeno, delodajalec delavcu, ki dela krajši delovni čas, ne sme naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa, razen v primerih višje sile.

39. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi za krajši delovni čas z več delodajalci • Delavec lahko sklene pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas z več delodajalci in tako doseže polni delovni čas, določen z zakonom. • Delavec se mora sporazumeti z delodajalci o delovnem času, o načinu izrabe letnega dopusta in o drugih odsotnostih z dela in todoločiti s PoZ. • Delodajalci, pri katerih je delavec zaposlen s krajšim delovnim časom, so dolžni delavcu zagotoviti sočasno izrabo letnega dopusta in drugih odsotnosti z dela, razen če bi jim to povzročilo škodo.

40. 68. Člen - Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu • Kot delo na domu se šteje delo, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri, ki so izven delovnih prostorov delodajalca. • Za delo na domu se šteje tudi delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije. • Delavec lahko opravlja delo na domu za celotno trajanje ali le del delovnega časa delavca. • Delodajalec je dolžan o nameravanem organiziranju dela na domu, pred začetkom dela delavca, obvestiti inšpektorat za delo. • Delodajalec je dolžan zagotavljati varne pogoje dela na domu. • Delavec ima pravico do nadomestila za uporabo svojih sredstev pri delu na domu. Višino nadomestila določita delavec in delodajalec s pogodbo o zaposlitvi.

41. Možnosti so še • Delo v deljenem delovnem času, ki je prilagojen delavcu in njegovim družinskim razmeram; • Delavec, ki dela samo ponoči ali samo popoldan ipd.; • Dva delavca s PoZ za krajši delovni čas od polnega na enakem delovnem mestu • PoZ za mentorstvo mladim ob pričetku zaposlitve; • Pogodba o zaposlitvi za čas pripravništva; • Razne oblike dela na daljavo – deloma ali v celoti; • ….

42. Delovno okolje, prijazno delavcu, je prijazno tudi delodajalcu • Delodajalec, ki organizira varstvo otrok za zaposlene – ob popoldnevih, ko prenehajo z delom vrtci, ob sobotah in delovnih nedeljah in praznikih; • Delodajalec, ki omogoči skrb in nadzor osebe, ki jo delavec neguje doma, tako da individualno prilagodi njegov delovni čas in kraj opravljanja dela tej okoliščini; • Organizacija pomoči sodelavcev v primeru zdravstvenih težav delavca, npr. težke hoje, dietetične prehrane, posebnih gibalnih in higienskih potreb, …. • Organizacija preventivnih pregledov za zaposlene, športnih udejstvovanj za delavce z družinami,… • Koncept preprečevanja nastajanja sporov in njihovega reševanja na nesoden način – komunikacijske veščine, coaching, razgovori, mediacija,….

43. Kako oblikovati nove možnosti? • Kolektivne pogodbe dejavnosti in pri delodajalcih so odličen instrument; • Oblikovanje skupnih odborov delodajalca in zaposlenih za uresničevanje novih idej in potreb; • Sooblikovanje pozitivne klime v delovnem okolju; • Posnemanje dobrih praks podjetij doma in iz tujine; • Družbeno odgovorna podjetja soustvarjajo delavcu prijazno delovno okolje.

44. In gotovo še vrsta možnosti…. • Ki jih moramo sprejemati odprto in ne le po stroškovnem kriteriju ali po strogi črki zakona. • Izjemen pomen ima komunikacije na ravni delodajalca • Odpravljanje predsodkov in stereotipov je ena od vzporednih nalog. • Davčne olajšave za posebne primere so vedno dobrorošle. • Dobre prakse vedno prehitevajo zakon. • Družini prijazno podjetje in podobni projekti ustvarjajo dobro pot za ustrezne delavcem in delodajalcem prijazne prakse usklajevanja delovnega in zasebnega življenja.

45. Še o predavateljici • Metka Penko Natlačen, univ.dipl.prav.,z državnim pravniškim izpitom, Samostojna pravna svetovalka v Pravni službi GZS, kjer se več kot 15 let ukvarja z delovnim individualnim in kolektivnim pravom. • Ima delovne izkušnje v gospodarstvu, sodstvu in raziskovalni dejavnosti. Dodatno se je s področja kolektivnega dogovarjanja in mirnega reševanja sporov strokovno izpopolnjevala v Dublinu, Torinu in Varšavi, Pragi, Firencah, Lyonu; v letu 2012 tudi na LRC, Državni komisiji za delovna razmerja na Irskem in ACAS, Agenciji za koncilijacijo on arbitražo v Veliki Britaniji. Nekajkrat je bila članica državne delegacije za zasedanje Mednarodne organizacije dela ter sodeluje v posameznih projektih kot mednarodni ekspert, nazadnje julija 2013 v Črni Gori. • Vsa leta deluje kot sodnica porotnica na delovnem in socialnem sodišču, kot članica strokovnih komisij za pripravo delovnopravne zakonodaje in komisij za razlago nekaterih KP dejavnosti. Je mentorica študentom in pripravnikom. Je vodja Mediacijske skupine pri GZS, specializirane za mediaicje na delovnem mestu. Je urednica in soavtorica publikacij o nesodnem reševanju delovnih sporov v delovnem pravu. Aktivno že drugo desetletje sodeluje kot neposredni spremljevalec procesa kolektivnega dogovarjanja ki ga izvaja GZS kot socialni partner. • Ima status certificirane pooblaščenke za preprečevanja mobbinga na delovnem mestu in je certificirani NLP praktik. – • Predava in objavlja zlasti s področij vprašanj individualnega in kolektivnega delovnega prava, mirnega reševanja delovnih sporov, nekonfliktne komunikacije in mediacije v delovnem okolju. V projektu BiFleks opravlja naloge namestnice strokovne vodje.

46. Lep in prijazen dan!