Selección de personas

1. Selección de personas “ Elección adecuada de la persona adecuada para el lugar adecuado” Escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. - Adecuación del hombre al cargo - Eficiencia del hombre en el cargo

2. Análisis y descripción del cargo Lo que el candidato ofrece Especificaciones del cargo Lo que exige el cargo Características del Candidato Técnicas de selección Selección de personas Como proceso de comparación: Entre dos variables: Requisitos del cargo y perfil del candidato (Responsabilidad del órgano de selección) X Y versus

3. Proceso de selección de personas, elección y decisión Estándares de desempeño Descripción y análisis del cargo Especificación de las características de las personas Relación de las características personales necesarias Fuentes de información sobre el candidato Formulario - Test de selección – verificación de referencias Comparación para verificar la adecuación Decisión Rechazo Aprobación

4. Responsabilidad de línea Función de staff • Decidir respecto de cubrir el cargo vacante  emisión de la solicitud de empleado • Decidir respecto de las características básicas de los empleados • Entrevistar a los candidatos • Evaluarlos y compararlos mediante resultados y técnicas de selección • Decidir respecto de la aprobación y el rechazo de los candidatos • Escoger el candidato final al cargo • Verificar el archivo de candidatos y ejecutar el proceso de reclutamiento • Realizar las entrevistas de selección de los candidatos que se presentan • Desarrollar técnicas de selección mas adecuadas • Preparar y entrenar a los gerentes en las técnicas para entrevistar candidatos • Aplicar pruebas psicométricas o de personalidad, si es necesario • Asesorar a los gerentes en el proceso de selección si es necesario

5. Identificación de las características Personales del candidato

6. Entrada Procesamiento Salida • Aplicación de técnicas de selección • Entrevistas • Pruebas de conocimiento • Pruebas psicométricas • Pruebas de personalidad • Dramatización • Visita domiciliaria Candidatos orientados hacia el reclutamiento Candidatos seleccionados encaminados hacia las secciones requirientes Selección de personal

7. Técnicas de Selección Entrevista Pruebas Psicométricas Pruebas de Conocimiento Pruebas de Personalidad Técnicas de Simulación

8. Ejemplo 1. Reclutamiento 2. Aplicación de pruebas psicotécnicas 3. Entrevista psicológica 4. Verificación de referencias laborales 5. Entrevista técnica 6. Visita domiciliaria 7. Requisito de ingreso 8. Contratación del personal

9. Flujograma de selección Solicitud de personal Reclutamiento - Hojas de Vida Análisis de Hojas de vida Retorno Hojas de Vida Aspirantes Pruebas Psicotécnicas Archivo Base de Datos Personal Descartado Verificación Referencias Archivo Base de Datos Personal Descartado Entrevista Psicológica Archivo Base de Datos Personal Descartado Entrevista Técnica Archivo Base de Datos Personal Descartado Visita Domiciliaria Archivo Base de Datos Personal Descartado Banco de Candidatos Evaluación Psicofisiológica

10. Entrevista de selección

11. Etapas de la entrevista • Preparación de la entrevista • Ambiente • Desarrollo de la entrevista Entradas Preguntas Entrevistado Entrevistador Respuestas Salidas Retroalimentación

12. Etapas de la entrevista • Tipo de entrevista • Dirigida • Libre • Terminación de la entrevista • Evaluación del candidato

13. El lado intuitivo de la contratación • ¿Si yo fuera el dueño de esta compañía y pagara los salarios de mi propio bolsillo, contrataría a esta persona? • ¿Si yo fuera un cliente de esta compañía, haría un negocio con esta persona? • ¿El candidato es un buen oyente? • ¿El candidato entiende mis necesidades como jefe? • ¿Confío en esta persona? • ¿Si yo fuera ascendido, esta persona podría reemplazarme?

14. Diseño de cargos • Cargo: • Para la organización: El cargo es la base de la aplicación de las personas en las tareas organizacionales. • Para la persona: El cargo constituye una de las mayores fuentes de expectativas y de motivación de la organización.

15. Cargo: “Descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa”. “El cargo es una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. A través de los cargos, la empresa asigna y utiliza a las personas para alcanzar los objetivos organizacionales”.

16. Cargo: La posición del cargo en el organigrama, define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el área donde está ubicado. Subordinación Cargo Subordinado

17. Proceso de decidir cuál será el contenido de un puesto Deberes y responsabilidades Métodos han de emplearse para realizar el trabajo Técnicas, sistemas y procedimientos Relaciones Superiores, subordinados y colegas. Diseño de cargos Requisitos del ocupante

18. Diseñar un cargo significa: Contenido del Cargo Métodos y procesos de trabajo Autoridad Responsabilidad

19. Diseñar un cargo: Contenido: Tareas a desarrollar Métodos y procesos: Cómo se desempeñan las tareas. Responsabilidad:A quién debe reportar. Autoridad: A quién deberá supervisar. Taller

20. Relacionar que hace el ocupante Cómo lo hace En qué condiciones y por qué lo hace. La descripción del cargo es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del cargo. Descripción y análisis de cargos Descripción de cargos: Documento escrito

21. “Detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada”. Análisis de cargos:

22. Factores de Especificación • Nivel Educativo • Experiencia • Iniciativa • Aptitudes Requisitos Intelectuales • Esfuerzo físico • Nivel de concentración • Habilidades • Constitución física Requisitos Físicos • Supervisión de personas • Material, equipo o herramientas • Dinero, documentos o títulos • Contactos internos o externos Responsabilidades por Condiciones de trabajo • Ambiente físico • Riesgo de accidentes

23. Métodos ENTREVISTA INDIVIDUAL GRUPAL JEFE • Cuál es el cargo que usted desempeña? • Qué hace usted? • Cuando lo hace: diariamente, semanalmente, mensualmente? • Cómo lo hace? Cuáles son los métodos y procesos utilizados? • Por qué lo hace? Cuáles son los objetivos y resultados de su trabajo?

24. Métodos Cuestionario Es diligenciado por el ocupante del cargo, por el supervisor o por ambos. Su principal ventaja es la eficiencia y rapidez para recoger información de un gran número de empleados. Ejemplo

25. Métodos Observación Es una análisis directa de lo que hace el ocupante. Se aplica a cargos sencillos, rutinarios y repetitivos. En este método también se emplea un cuestionario, que garantiza la cobertura de la información.

26. Descripción y análisis de cargos Selección: Perfil y características del ocupante. Definición de las pruebas. Reclutamiento: Definición del mercado, datos necesarios los avisos. influyen directamente en: Evaluación y clasificación de cargos: Definición de franjas salariales. Evaluación del desempeño: Definición de estándares de desempeño, metas y resultados

27. Descripción y análisis de cargos Programas de Higiene y Seguridad: Información sobre condiciones de peligrosidad. Entrenamiento: Definición de programas, acordes a las necesidades. influyen directamente en: Guiar al Gerente: Información sobre el contenido de los cargos y el desempeño de los ocupantes.

28. Descripción cartográfica de lo que se ejecuta en la organización. Responsabilidad de línea y función de staff: Los gerentes tiene la responsabilidad de la información acerca de los cargos La prestación del servicio o consultoría es responsabilidad de los especialistas en Gestión Humana. Descripción y análisis de cargos

29. “ Cuanto más manejable y flexible sea la estructura organizacional, más adaptables serán los cargos y más fuerte la presencia de equipos autogestionados, en lugar de órganos permanentes y definitivos”.

30. Barbosa E. Nazlines. Material de clase y conferencias Bittel, L. Curso McGraw Hill de management. McGraw Hill. 1992. 338p. Chiavenato. I. Administración del recurso humano. McGraw Hill. 1995. 540p. Referencias