Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos

1. Gestión de RecursosInformáticosAdministración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos

2. Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos Las competencias laborales son una buena base para los procesos de reclutamiento y selección. Este módulo aborda las consideraciones prácticas necesarias para tales procesos Este acercamiento a las competencias se centra en aspectos más característicos de las personas y de carácter más amplio en cuanto a su aplicación en el trabajo. Los atributos son definidos usualmente en forma genérica, de modo que permiten su aplicación en diversos contextos. Normalmente se trata de la definición de atributos subyacentes que ocasionan un desempeño laboral exitoso. Como ejemplo pueden citarse competencias como “comunicación efectiva” o “pensamiento crítico” que pueden aplicarse en una amplia gama de contextos de trabajo.

3. Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos Estas características generales o atributos poseídos por las personas, serían capaces de explicar su desempeño superior en el trabajo. Desde esta perspectiva, la competencia laboral está definida no solo en el ámbito de lo que la persona sabe hacer y puede hacer, sino también en el campo de lo que quiere hacer. Estos modelos de competencia suelen especificar cada uno de los grandes atributos en diferentes graduaciones o niveles para asociarlos al desempeño. Dentro de ellos se destaca el comportamiento orientado hacia el trabajo bien hecho. De este modo se procura atenuar lo que, siendo una gran ventaja en su relativamente fácil enunciado general, se convierte en una desventaja por la falta de especificidad al intentar su aplicación en una situación concreta de trabajo.

4. Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos Algunos ejemplos de las competencias laborales como atributos Liderazgo: Motiva guía y entrena a otros hacia el logro de los objetivos de la organización. Trabajo en equipo: Trabaja y colabora con otros demostrando compromiso para el logro de objetivos de grupo. Entiende las necesidades y objetivos de los otros, adaptando sus propios puntos de vista y conducta cuando es necesario. Análisis y toma de decisiones: Comparte y analiza información, oportunidades y problemas. Toma decisiones precisas y efectivas en forma oportuna y en diferentes contextos. Orientación al cliente: Se asegura de que la perspectiva del cliente esté en el corazón de la identificación y provisión del servicio.

5. Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos Evaluación de las competencias en un proceso de reclutamiento y selección

6. Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos • La recopilación y organización de las evidencias, también tiene sus métodos. Estos son sus principales componentes normativos: Criterios de desempeño, Campo de Aplicación, Evidencias por Desempeño y Evidencias por Conocimiento.

7. Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos Criterios de desempeño Son los que rigen o determinan que el desempeño de una persona sea considerado como competente, en este apartado se expresan los resultados que se consideren contribuyentes y significativos (críticos) para alcanzar los resultados previstos en el enunciado del elemento, y la referencia a la calidad que deben tener dichos resultados. Los criterios de desempeño expresan el qué se espera del desempeño de un elemento de competencia y el cómo se espera que sea el resultado o el desempeño, según sea el caso. Con objeto de hacer patente que con los criterios de desempeño se intenta expresar un resultado y la calidad de dicho resultado, se considera conveniente que los criterios de desempeño se expresen con una frase (lo más breve posible) integrada por:

8. Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos Evidencias de conocimiento En este apartado se deben consignar con precisión los requerimientos de conocimiento y de comprensión que debe satisfacer la persona que se evalúa para demostrar que tiene las bases suficientes y necesarias para la ejecución eficiente de los distintos desempeños que se han considerado como partes del elemento. De manera general, puede decirse que este apartado refiere las teorías, los principios y las habilidades cognitivas que le permiten a una persona contar con un punto de partida para un desempeño sistemáticamente eficaz. La forma de hacer evidente el conocimiento debe considerar que éste -en el trabajo- no se da en forma aislada, sino integrada al desempeño mismo.

9. Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos La evidencia de conocimiento es complementaria a la evidencia por desempeño; no debe considerarse que la sustituye y tampoco debe -cuando el nivel no lo justifique- favorecerse que en la evaluación se pretenda ahondar en los aspectos científicos que fundamentan el desempeño esperado y que, seguramente no tiene un trabajador que se ha hecho en la práctica, como es frecuente que suceda en países como los nuestros (los latinoamericanos).

10. Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos La evaluación de las competencias Evaluar competencias laborales es un proceso complejo, que requiere, tal como lo hemos visto en módulos anteriores, algunos pasos previos como la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.

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12. Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos La evaluación tradicional: Mide nuestros conocimientos, es decir, las competencias metodológicas.Sólo en contados casos, nos medían las competencias prácticas, y, casi nunca, para no caer en la exageración de decir “nunca”, fuimos evaluados por las competencias sociales e individuales. Este dato no es menor, ya que según un reciente estudio efectuado entre las empresas suecas, estas asignan a las competencias individuales y sociales un peso del 70% respecto de las otras que conforman el perfil ocupacional para un puesto de trabajo. Cabe destacar que las sociedades modernas generan en el sector terciario, o sea, en el ámbito de los servicios, la mayor oferta de empleos (sobre un 65% de los cargos disponibles).

13. Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos Luego, la evaluación de competencias conductuales tiene, para estas sociedades y empresas, una importancia vital. En síntesis, esa es la evaluación tradicional: aquella que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%). En otras palabras, se trata de procesos de evaluación que dan la espalda a lo que le interesa conocer de las personas a la empresa.

14. Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos Evaluación de competencias previas Para tener una información acerca de las competencias previas de un postulante, podemos recurrir al modelo de evaluación PLAR, Prior Learning Assessment Recognition, que bien puede interpretarse como Reconocimiento de Competencias Relevantes. Originalmente, el PLAR ha sido diseñado para que la persona certifique sus competencias ante un organismo autorizado. Así, con la certificación de un oficio la persona puede emplearse en su rubro. Ciertamente el PLAR, y otros modelos similares, pertenecen a los países desarrollados, que reciben oleadas de inmigrantes... que pertenecen a nuestros pueblos.

15. Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos El PLAR contempla variados instrumentos, a saber: a.  Pautas de cotejo, basadas en las subcompetencias (en especial prácticas y actitudinales) que debe observar el evaluador en el evaluado b.  Pruebas de opciones múltiples para evaluar conocimientos c.  Cartas de respaldo (de empleadores anteriores, por ejemplo.) No se trata de una carta de recomendación, a las cuales somos tan dados en América Latina, sino a una especie de certificado que emite el empleador donde se especifica, a manera de lista de chequeo, las competencias del evaluado. d. Aporte de pruebas, basadas en el producto del trabajo del evaluado. e.  También, según la complejidad, se puede acompañar una entrevista con el evaluado y/o sus empleadores.

16. Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes informáticos Evaluaciones de desempeño La evaluación de desempeño procura identificar los déficit que los trabajadores pueden tener en la ejecución de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo. Este es el medio de contraste, por así llamarlo, que nos permite detectar las falencias o carencias del trabajador. Naturalmente, no todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de importancia para la organización. De allí que antes de efectuar cualquier evaluación de desempeño, es necesario que la empresa haya definido sus procedimientos productivos o de servicio. El análisis funcional permitirá luego graduar los niveles de importancia de las diferentes competencias involucradas en los puestos de trabajo.