ARBEIDSRECHT HRM-VT 1 e jaar LES 3

1. ARBEIDSRECHTHRM-VT 1e jaarLES 3 Mr. Eppo van Koldam Module IV (versie 12-03-2013)

2. Doorstroom Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd Proeftijd Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd Deeltijdwerk Uitzendkrachten Oproepkrachten Thuiswerk • Instroom • Hoe gaan we vacatures vervullen? • Doorstroom • Welke verplichtingen hebben werkgever en werknemer tegenover elkaar? • Uitstroom • Hoe kan de arbeids-overeenkomst worden beëindigd? Zich als goed werkgever gedragen Zich als goed werknemer gedragen Loon Belastingvrije vergoedingen Verlof Doorbetaling loon bij ziekte Arbeidsongeschiktheid Arbeidsomstandigheden Beëindiging met wederzijds goedvinden Opzegging Ontbinding door kantonrechter Ontslag op staande voet Collectief ontslag Rol van het CWI

3. Werknemersorganisaties FNV CNV MHP Organisatiegraad is laag

4. Werkgeversorganisaties • VNO-NCW • AWVN • MKB-Nederland • LTO-Nederland • Overleg werknemers en werkgevers in de Stichting van de Arbeid (poldermodel)

5. Inhoud overeenkomst Soms is schriftelijke vastlegging een eis (bv concurrentiebeding) Dwingend of regelend Artikel 7:618 BW Indien geen loon is vastgesteld, heeft de werknemer aanspraak op het loon dat ten tijde van het sluiten van de overeenkomst voor arbeid als de overeengekomene gebruikelijk was of, bij gebreke van een dergelijke maatstaf, op een loon dat met inachtneming van de omstandigheden van het geval naar billijkheid wordt bepaald. • Partijafspraak • Mondelinge overeenkomst (kan moeilijkheden geven met bewijs) • Schriftelijke overeenkomst • Wet • Gewoonte • Redelijkheid en billijkheid

6. Partijafspraak en wet bij arbeidsovereenkomst Partijafspraak Ordenende functie Collectieve arbeidsovereenkomst Evenwicht scheppende functie Dwingende wet

7. CAO is privaatrechtelijke overeenkomst. Artikel 1, lid 1. Wet CAO : Onder collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan de overeenkomst, aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers, waarbij voornamelijk of uitsluitend worden geregeld arbeidsvoorwaarden, bij arbeidsovereenkomsten in acht te nemen. • Artikel 9, lid 1, Wet CAO: • Allen, die tijdens den duur der collectieve arbeidsovereenkomst, te rekenen van het tijdstip waarop zij is aangegaan, lid zijn of worden eener vereeniging, welke de overeenkomst heeft aangegaan, en bij de overeenkomst zijn betrokken, zijn door die overeenkomst gebonden. • Artikel 12, lid 1, Wet CAO • Elk beding tusschen een werkgever en een werknemer, strijdig met eene collectieve arbeidsovereenkomst door welke zij beiden gebonden zijn, is nietig; in plaats van zoodanig beding gelden de bepalingen der collectieve arbeidsovereenkomst. • Wat regelen partijen nog zelf: • Kwesties die niet in de cao en de wet staan (bv autokostenvergoedingen) • Voorwaarden die gunstiger zijn dan de CAO-regeling. Let op: minimum CAO of standaard CAO Betrokkenen bij CAO Werkgever(s- Vereniging) Vakbond(en) Voor welke groep personeel wordt cao gemaakt (staat in de cao) Obligatoire bepalingen; Diagonale bepalingen Normatieve bepalingen Werknemer lid Werkgever niet lid Artikel 14, Wet CAO Wanneer bij de collectieve arbeidsovereenkomst niet anders is bepaald, is de werkgever, die door die overeenkomst gebonden is, verplicht, tijdens den duur dier overeenkomst hare bepalingen omtrent arbeidsvoorwaarden ook na te komen bij de arbeidsovereenkomsten, als in de collectieve arbeidsovereenkomst bedoeld, welke hij aangaat met werknemers, die door de collectieve arbeidsovereenkomst niet gebonden zijn. Werknemer niet lid • Incorporatiebeding • Algemeen verbindendverklaring

8. De arbeidsrechtelijke Stufenbau • Internationale verdragen • Nationale wetgeving • Formele wet • AMvB • Ministeriele regeling • CAO • Afspraken met OR • Individuele arbeidsovereenkomst

9. Registratie en inhoud cao’s http://cao.szw.nl/index.cfm CAO Levensmiddelenbedrijf http://docs.minszw.nl/pdf/174/2008/174_2008_13_5129.pdf CAO Horeca http://docs.minszw.nl/pdf/174/2008/174_2008_13_4533.pdf Zie artikel 5 CAO Horeca als voorbeeld driekwartdwingend recht http://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/Boek7/Titel10/Afdeling9/Artikel668a/geldigheidsdatum_11-05-2012

10. Werkingssfeer CAO’s • Bedrijfstak • Callcenterbranche, horeca, bouwbedrijf, tuincentra • Ongeveer 400 • Onderneming • Philips, AKZO, Shell, Heineken • Ongeveer 800

11. Duur en nawerking CAO • Cao-duur in de praktijk één of twee jaar • Maximale termijn vijf jaar • Verlenging mogelijk • Nawerking normatieve bepalingen

12. Algemeen verbindend en onverbindend verklaren • Algemeen verbindend verklaren • Kan op verzoek partijen • Alleen als er al meerderheid is • Meestal alleen normatieve bepalingen • HR accepteert nog niet algemeen nawerking • Geen terugwerkende kracht • Onverbindend verklaren

13. Ontwikkelingen CAO-front • Meer werknemers vallen onder CAO • Meer decentraal arbeidsvoorwaardenbeleid door ruimte in de CAO’s • CAO dus steeds vaker minimumregeling op hoofdlijnen • Meer individualisering • Opkomst OR als onderhandelingspartner (= 5/8 dwingend recht) • In sommige sectoren geen CAO (bv ICT)

14. Vraag 3.1 Artikel 14 van de Wet op de bepaalt dat een werkgever verplicht is de bepalingen van een afgesloten CAO op al zijn werknemers toe te passen. De reden voor deze regeling is: dat hierdoor voorkomen wordt dat een werkgever alleen ongeorganiseerden in dienst neemt; dat de vakbonden langs deze weg zoveel mogelijk nieuwe leden willen werven; dat een werkgever op grond van artikel 1 van de Grondwet niet mag discrimeren; dat alle werknemers binnen een bedrijf hierdoor de mogelijkheid krijgen hetzelfde arbeidsvoorwaardenpakket af te dwingen

15. Vraag 3.2 De in de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst bepaalde maximale looptijd van een collectieve arbeidsovereenkomst bedraagt: twee jaar; één jaar; er is geen maximale looptijd bepaald; vijf jaar.

16. Vraag 3.3 U bent werkzaam op de afdeling Personeelszaken van een groot bedrijf, waarin verschillende cao's van kracht zijn. Op een morgen loopt Jan Balk, een chauffeur, uw kamer binnen. Hij rijdt mee met chauffeur Willigen, die niet meer mag tillen van zijn arts. Omdat Jan Balk is aangetrokken voor het laad- en loswerk, is op hem de cao voor het Sjouwbedrijf van toepassing verklaard. Jan Balk is er echter achter gekomen dat, als hij zou zijn ingedeeld bij de chauffeurs, de cao voor het Vervoerbedrijf voor hem zou gelden. Deze laatste cao kent hem een hoger weekloon toe dan de cao voor het Sjouwbedrijf. Hij eist dat hij krijgt uitbetaald op grond van de cao voor het Vervoerbedrijf. Geen van beide cao’s is algemeen verbindend verklaard. De geschetste situatie kan zich in de praktijk niet voordoen, want voor een bedrijf geldt altijd slechts één cao. Als in een bedrijf meerdere cao’s van toepassing zijn, geldt voor een werknemer altijd de cao met de meest gunstige voorwaarden. Het is voor de oplossing van de casus niet relevant of Jan Balk lid is van een vakorganisatie. U zult in de cao voor het Vervoerbedrijf moeten nagaan of deze cao ook van toepassing is op een chauffeur die niet zelf een voertuig bestuurt, maar op een voertuig meerijdt als bijrijder voor het laden en lossen.

17. Vraag 3.4 Het is 2 mei 2009. U werkt nog steeds op de afdeling Personeelszaken, genoemd in de vorige opdracht. De cao voor het Vervoerbedrijf is verlopen op 1 april 2009. Er is nog steeds geen nieuwe cao, ondanks optimale inspanningen van de betreffende werkgeversorganisaties en vakbonden. Op zekere morgen loopt Gerard Strong uw kamer binnen en vertelt verontwaardigd dat hij €40 minder loon heeft ontvangen over de maand april 2009 dan over de maanden daaraan voorafgaand. Als Gerard Strong geen lid is van een vakbond heeft de cao voor hem geen nawerking en is de werkgever dus niet meer verplicht hem het loon conform de afgelopen cao te betalen.. Dit is niet toegestaan. Op basis van nawerking van de cao is de werkgever verplicht het loon conform de afgelopen cao te betalen. De cao is afgelopen. Er bestaat dus geen overeenkomst meer tussen de werkgeversorganisatie en de vakbonden. Daarmee zijn de normatieve bepalingen in de cao vervallen en kan de werkgever dus een lager loon betalen. Alleen als sprake is geweest van een algemeen verbindend verklaarde cao is de werkgever verplicht zich ook na afloop van de cao nog aan de cao-bepalingen te houden

18. Vraag 3.5 U bent nog steeds werkzaam op de afdeling Personeelszaken uit de vorige opdracht. Er is een nieuwe chauffeur in dienst getreden. Hij werkt eerst op basis van een tijdelijk contract, namelijk voor de periode van een jaar; daarna heeft hij uitzicht op een vaste aanstelling. De ondernemer is aangesloten bij een werkgevers­organisatie die partij is bij de cao voor het Vervoerbedrijf. U vraagt niet of de nieuwe chauffeur lid is van een vakbond. In de arbeidsovereenkomst wordt door middel van een incorporatiebeding de cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard. Enkele maanden later ontstaan er problemen over de juiste toepassing van deze cao. De nieuwe chauffeur is van mening dat hij recht heeft op een hoger salaris dan hem wordt betaald. U bent het niet eens met zijn standpunt en weigert een aangepast salaris uit te keren. Daaropvolgend spant de chauffeur een proces aan tegen uw ondernemer en vordert betaling conform het salaris waarop hij meent recht te hebben en een aanvulling van de voorafgaande maanden. U komt erachter dat de chauffeur geen lid is van een vakbond. De chauffeur heeft een eigen recht om nakoming van de cao-bepalingen bij uw werkgever af te dwingen Uw werkgever is weliswaar verplicht de cao-bepalingen ook op de nieuwe chauffeur toe te passen, maar deze kan dat niet bij de rechter afdwingen De chauffeur heeft recht op het hogere slaris op basis van het bepaalde in art. 9, lid 1, Wet CAO Op basis van de artikelen 12 en 13 van de Wet CAO heeft de chauffeur de mogelijkheid betaling van het hogere salaris af te dwingen.

19. Vraag 3.6 Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid. Inwoners van Nederland kunnen aan artikel 6, lid 4, van het Europees Sociaal Handvest rechten ontlenen. Uitgangspunt bij een staking is, dat de staker wanprestatie pleegt. I en II zijn juist I is juist en II is onjuist I is onjuist en II is juist I en II zijn onjuist

20. Vraag 3.7 In uw onderneming is paniek uitgebroken. Tijdens de lunchpauze hebben 80 personeelsleden aangekondigd de volgende werkdag een volle dag geen arbeid te zullen verrichten. Zij willen een betere overwerkregeling en ze vinden dat de vakbonden op dit punt heulen met de ondernemer. De maat is vol en daarom willen ze nu zelf het heft in handen nemen. Door de aangekondigde staking kunnen ook 20 werkwilligen geen werkzaamheden verrichten. Het betreft hier een wilde staking en daarom is artikel 6, lid 4, van het Europees Sociaal Handvest niet van toepassing. De stakers zullen geen recht hebben op een vergoeding uit de stakingskas van de vakbonden. Nu de vakbonden niet bij de staking betrokken zijn, lopen de deelnemers aan de actie het risico van disciplinair ontslag. Werkwilligen die door de staking geen arbeid kunnen verrichten hebben recht op doorbetaling van loon.

21. Vraag 3.8 Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid. Een langzaamaanactie van het personeel van de Hanzehogeschool als protest tegen de uitwijzing van een illegaal in Nederland verblijvende student valt onder het recht op het voeren van collectieve actie als bedoeld in artikel 6, lid 4, van het Europees Sociaal Handvest. Een collectieve actie die valt onder het bereik van artikel 6, lid 4, van het Europees Sociaal Handvest kan nooit onrechtmatig zijn. I en II zijn juist I is juist en II is onjuist I is onjuist en II is juist I en II zijn onjuist

22. Vraag 3.9 Beoordeel de twee onderstaande stellingen op juistheid. Deelnemers aan een staking die niet is uitgeroepen door de vakbonden lopen het risico van disciplinaire maatregelen van de kant van de werkgever. Deelnemers aan een stiptheidsactie werken en hebben derhalve ook recht op volledige betaling van hun loon. Een werkgever mag het loon niet inhouden of daar een korting op toepassen. I en II zijn juist I is juist en II is onjuist I is onjuist en II is juist I en II zijn onjuist

23. Stakingen • Soorten stakingen • Arbeidsvoorwaardenstakingen • Solidariteitsstakingen • Politieke stakingen • Vormen van stakingen • Werkweigering • Bedrijfsbezetting • Langzaamaanacties/Stiptheidsacties • Estafettestaking/speerpuntacties • Uitsluiting (door werkgevers) • Organisatie staking • Georganiseerde staking door de vakbonden • Wilde staking zonder steun vakbonden

24. Stakingsrecht 1 Twee benaderingen • Werkweigering is wanprestatie • Beoordeling vanuit de individuele arbeidsovereenkomst • Panhonlibco doctrine • Soms kan in redelijkheid geen werk gevergd worden => dan geen wanprestatie • Staking is in principe geoorloofd • Beoordeling van de collectieve actie • Opgenomen in wetontwerp 10.111 • Door omstandigheden kan staking toch onrechtmatig zijn • Rechtmatige staking schort arbeidsplicht op => geen wanprestatie

25. Stakingsrecht 2 Er is nog steeds geen Nederlandse stakingswetgeving Jurisprudentie is nu gebaseerd op wetsontwerp 10.111 (= heersen rechtsopvatting) Vooral rol voorzieningenrechter in stakingszaken van groot belang (schadevergoeding in de vorm van een verbod) Europees Sociaal Handvest (ESH) geratificeerd in 1980. Vooral art. 6, lid 4, ESH van belang

26. Relaties collectieve acties Werkgeversorganisatie Vakbond Werknemer/ deelnemer actie Werkgever Werkwillige werknemer