Aplikácia metódy FMEA na hodnotenie priehradkových pracovníkov

1. Aplikácia metódy FMEA na hodnotenie priehradkových pracovníkov Berešíková Stanislava Cibereová Lenka

2. OBSAH: • Popis metódy FMEA • Postup uplatňovania metódy FMEA • Výhody a nevýhody použitia metódy • Podmienky a nároky aplikácie • Návrh praktickej aplikácie v podmienkach poštového podniku • Záver a odporúčania

3. 1.Popis metódy FMEA (analýza prejavov a dôsledkov porúch) • Bola vyvinutá v NASA v USA v 60-tych rokoch v rámci projektu Apollo • v súčasnej dobe najčastejšie používanou metódou posudzovania a vyhodnocovania možných rizík • Používa sa na analýzu možných dôvodov zlyhania procesu s cieľom ohodnotiť riziká spojené s dôvodmi zlyhania a riziká spojené s následkami zlyhania. • Používaním tejto metódy je možné zabrániť alebo zmierniť riziká, ktoré vznikajú pri budovaní systému riadenia.

4. Úlohou tímu je vytvoriť zoznam: • možných chýb (Ako môže proces zlyhať) • ich možných dôsledkov (Čo môže chyba spôsobiť) • možných príčin vzniku (Prečo by sa to mohlo stať) • činností na zabránenie vzniku (Čo môžeme urobiť, aby sme predišli chybe a kto je zodpovedný).

5. Cieľom aplikovania tejto metódy • je včasné rozpoznanie (diagnostikovanie) možnosti vzniku porúch v rôznych štádiách technologického a iného procesu, určenie ich možných následkov, ohodnotenie rizík a bezpečné predchádzanie týmto poruchám konkrétnymi opatreniami.

6. Rizikové číslo • Pomocou neho sa kvantifikuje Miera závažnosti jednotlivých druhov porúch • Je súčinom kvantifikovaného vyjadrenia triedy výskytu porúch, závažnosti prejavu poruchy z hľadiska zamestnanca a odhadu pravdepodobnosti odhalenia príčiny • Podľa stanovenej závažnosti porúch sa určia prioritné príčiny, ich výskyt je nutné obmedziť zásahmi do technologického procesu, resp. opatreniami v oblasti manažérstva kvality. • Po uskutočnení príslušných zásahov sa vyhodnotí ich účinnosť na základe výsledného rizikového čísla, ktoré je platné pre nový stav.

7. 2. Postup uplatňovania metódy • Vytvorenie pracovnej skupiny pre aplikáciu FMEA • Voľba objektu skúmania a spracovania funkčnej schémy • Analýza a ohodnotenie rizika • Prijatie opatrení k zlepšeniu a kvantifikácia rizika po zmene • Spokojnosť zamestnanca

8. Priebeh analýzy - formulár FMEA

9. Príloha č. 1 – formulár FMEA

10. Prebiehajúce procesy s menším počtom chýb Pomáha identifikovať, analyzovať a určiť priority možných dôvodov zlyhania. Zvýšenie hospodárnosti prevádzky Umožňuje včas odhaliť príčiny vzniku porúch pri hodnotení. Umožňuje predchádzať tomu aby proces zlyhal, snaha urobiť proces odolným voči chybám Predpokladanie, že do procesu hodnotenia vstupujú fakty, ktoré nie sú chybné. Subjektívny pohľad hodnotiteľa – neobjektívny výsledok hodnotenia. Nemožno ju používať izolovane iba ako súčasť celkovej logistickej stratégie. 3.Výhody a nevýhody použitia

11. 4. Podmienky a nároky aplikácie • Objekt diagnostikovania – hodnotenie priehradkových pracovníkov • Základné charakteristiky objektu ...(význam, úloha, podoby, zameranie a cieľ, prínos hodnotenia) • Metódy hodnotenia ( v pošte hodnotenie podľa splnenia stanovených cieľov/výsledkov) • Špecifické charakteristiky ...(zásady, kritéria) • Proces hodnotenia • Problémy a chyby hodnotenia

12. 4.2 základné charakteristiky • Význam - podnik hodnotenie využíva k zvýšeniu výkonnosti, k využitiu a rozvoju pracovníkov, k lepšiemu odmeňovaniu • Úloha - správne ohodnotenie výkonov, odbornej spôsobilosti pracovníka, jeho schopnosti riešiť problémy vyskytujúce sa pri bežnej pracovnej činnosti, schopnosti rýchlo a pohotovo reagovať na požiadavky zákazníkov, usmerniť ich a pomôcť im. • Podoby – formálne a neformálne hodnotenie • Zameranie a cieľ - buď na výsledky práce alebo na pracovné správanie pracovníka. Cieľom je vytvorenie komplexného obrazu o výsledkoch jeho doterajšej práce • Prínos - v zefektívnení prevádzky pošty, v systematičnosti práce jednotlivých pracovníkov čo sa odráža v spokojnosti verejnosti s podmienkami poskytovania poštových služieb

13. 4.3 Metódy hodnotenia • Metóda stanovenia poradia • Metóda hodnotenia podľa splnenia stanovených cieľov (táto je využívaná) • Bodová metóda (táto je využívaná) • Metóda klasifikácie • ....

14. 4.4 Špecifické charakteristiky • Zásady hodnotenia ( hodnotiť na základe dostatočných informácii, hodnoť objektívne, spravodlivo, dodržuj zásady ktoré si si stanovil...) • Kritéria hodnotenia • Základné charakteristiky (spoľahlivosť , kreatívnosť, zodpovednosť,...) • Charakteristiky vyplývajúce z výkonu práce (dochvílnosť, dodržiavanie pracovnej disciplíny,...) • Charakteristiky vyplývajúce z výsledkov práce ( kvalitne poskytované služby, dostatočná odbornosť v manipulácii so strojmi – znižovanie kazovosti strojov a zariadení,...)

15. 4.5 Proces hodnotenia • Hodnotiteľ vedie počas celého hodnotiaceho obdobia záznamy o skutočnostiach, ktoré majú vplyv na hodnotenie zamestnanca. • Hodnotiteľ spravidla písomne oznámi hodnotiacemu zamestnancovi minimálne jeden týždeň pred uskutočnením hodnotiaceho rozhovoru termín a miesto jeho konania. • Výsledky hodnotenia zaznamenáva hodnotiteľ do Hodnotiaceho formulára, ktorý tvorí Príloha č. 3. • Súčasťou dokumentácie hodnotenia zamestnancov je Záznam z nultého hodnotiaceho rozhovoru, ktorý tvorí Príloha č. 4. • V prípade nezhody a zotrvávania na rozdielnych stanoviskách k výsledkom hodnotenia hodnotiteľ informuje o tejto skutočnosti svojho priameho nadriadeného.

16. Príloha č. 3 Hodnotiaci formulár Meno hodnoteného: ..................................................................... Celkové hodnotenie • Návrh využitia výsledkov hodnotenia •  oblasť vzdelávania: ........................................................................................... •  oblasť mzdových podmienok: .......................................................................... •  oblasť kariérneho rozvoja: .............................................................................. •  iné, uviesť: ........................................................................................................ • Stanovisko hodnoteného • súhlasím • nesúhlasím s uvedením dôvodu Podpis hodnoteného

17. Príloha č.4 Záznam z nultého hodnotiaceho rozhovoru Hodnotiteľ Meno a priezvisko: ................................................................................ Pracovná pozícia: ................................................................................... Organizačná zložka: ...............................................................................

18. 4.5 proces hodnotenia – pokrač. 6. Priamy nadriadený najneskôr do jedného mesiaca vykoná hodnotiaci pohovor o rozdielnych stanoviskách za účasti hodnoteného a hodnotiteľa a na základe vyjadrení zúčastnených strán rozhodne. 7. Priamy nadriadený vypracuje Záznam z hodnotiaceho pohovoru, ktorý tvorí Príloha č. 5. 8. Prílohy sa vyhotovujú v jednom exemplári, ktoré sú uložené u hodnotiteľa. V prípade nezhody (bod 5. tohto článku) hodnotený obdrží kópiu príloh. 9. Centrum služieb ľudských zdrojov poskytne hodnotiteľovi zoznam hodnotených zamestnancov podľa Prílohy č. 6. 10. Hodnotiteľ predloží príslušnému centru služieb ľudských zdrojov najneskôr do 14 dní od ukončenia hodnotiacich rozhovorov za hodnotenú skupinu zamestnancov sumarizáciu výstupov z hodnotenia, ktoré tvoria Prílohu č. 7.

19. Príloha č. 5 Záznam z hodnotiaceho pohovoru Meno hodnoteného: ................................................................. Vyjadrenie arbitra (podpis): Vyjadrenie hodnotiteľa (podpis): Vyjadrenie hodnoteného (podpis): Záver: Stanovisko hodnoteného: So záverom súhlasím nesúhlasím Podpis hodnoteného:

20. Príloha č. 6 Zoznam hodnotených zamestnancov Hodnotiteľ Meno a priezvisko: ................................................................................ Pracovná pozícia: ................................................................................... Organizačná zložka: ...............................................................................

21. Príloha č. 7 Výstupy z hodnotenia Hodnotiteľ Meno a priezvisko: ................................................................................ Pracovná pozícia: ................................................................................... Organizačná zložka: ............................................................................... Podpis hodnotiteľa: ..................................................................................

22. 4.6 Problémy a chyby hodnotenia • príliš veľká zhovievavosť, • príliš veľká prísnosť, • tendencia k hodnoteniu pracovníkov hodnotami zo stredu stupnice (priemer, nikto nie je vyzdvihovaný ani potláčaný), • tendencia k hodnoteniu pracovníkov podľa vlastných merítok, • tendencia nechať sa ovplyvniť vlastnými sympatiami, antipatiami, či predsudkami, • tzv. haló efekt (prvý dojem),

23. 5. Návrh praktickej aplikácie FMEA

25. 6. Záver a odporúčania • Aby nedochádzalo k podobným situáciám ako v predchádzajúcom príklade je potreboné - systematicky postupovať pri hodnotení zamestnancov skúmať príčiny ktoré ich vedú k chybám, ktorých sa dopúšťajú a snažiť sa ich eliminovať, zlepšiť pracovné podmienky, prístup k zamestnancom a podobne. • Rovnako si dať záležať aj pri samotnom hodnotení, aby hodnotiaci pracovník pristupoval k hodnoteniu profesionálne, mal dostatočné podklady k hodnoteniu , aby rovnako nedochádzalo k chybám

26. Ďakujeme za pozornosť! Stanislava Berešíková Lenka Cibereová