Comportement du RRH Séance 1

1. Comportement du RRHSéance 1 « La différence entre un désert et un jardin, ce n’est pas l’eau, c’est l’homme » (Proverbe arabe) Rodolphe Colle - Grenoble – 12 février 2008

2. Programme de la séance 1. Faisons connaissance… 2. Qu’est-ce que le comportement du RRH ? 3. Cas « Monsieur Durieux » 4. Cas « Gallichio » 5. Cas « Dufour »

3. Faisons connaissance… • Votre serviteur : Recherche : enquêtes en entreprise, congrès, séminaires Enseignement : initiale, continue, apprentissage Maître de conférences en GRH Encadrement : Stages, apprentissages Projets divers : Minalogic, AGRH, IAS…

4. Et vous…?

5. Qu’est-ce que le comportement du RRH ?

6. Manager, c’est quoi ? « Pour moi, c’est la capacité à gérer des paramètres différents et des situations parallèles pour rendre plus efficace un projet. Dans mon métier, je pense que le management touche à tout ce qui est technique et économique. La direction des acteurs n’est pas de ce ressort, elle du domaine de l’art ». Henri Helman Réalisateur

7. Manager, c’est quoi ? « L’art de mener des projets et de les faire aboutir. A la différence près que notre congrégation n’est pas une entreprise, nous ne recherchons pas le profit ». Christiane Lorcy Mère supérieure générale

8. Manager, c’est quoi ? « Manager, c’est faire en sorte que la compétence collective soit supérieure à la somme des compétences individuelles. Le manager doit créer des synergies ». Philippe Bordarier Inspecteur en sécurité nucléaire

9. Manager, c’est quoi ? « Le management passe par l’écoute, la souplesse, la flexibilité et la simplicité. Un bon manager sait obtenir un résultat avec le sourire, en alliant élégance et savoir-faire ». Paul Ramirez Chef d’orchestre

10. Définition du management « Le management est l’action ou l’art, ou manière de conduire une organisation, de la diriger, de planifier son développement, de la contrôler. Le management s’applique à tous les domaines d’activité de l’entreprise ». (Thiétard)

11. Le processus de management

12. Le management des RH => Différents types de RRH qu’il nous faudra étudier

13. Objectifs du séminaire • Objectifs du cours : A travers des cas concrets, vous permettre d’appréhender les différentes dimensions et les difficultés du métier de RRH • Intérêt pour vous, futurs RRH : • - Avoir un cadre de compréhension large • - Comprendre la complexité et accepter le paradoxe

14. Faisons connaissance… • Ce cours : • 8 séances au sein du cours « Comportement du RRH » • 2 intervenants : Le praticien, cadre ou RRH L’observateur, universitaire ou consultant Fait appel à son expérience, mais a du mal à sortir du cas particulier A une vue générale des choses, mais ne peut témoigner de son activité personnelle 3 séances de 3 heures, en tentant d’équilibrer le cadrage général avec l’analyse de cas particuliers 5 séances de 3 heures avec Olivier Marze, DRH Thalès

15. Méthode pédagogique Un apprentissage par l’étude de cas concrets : • 30’ de préparation en équipe • 20’ de présentation des résultats par équipe • 30’ de débriefing

16. Le cas « Monsieur Durieux »

17. Questions posées par le cas • Selon vous, que doit faire Mohamed ? • => Doit-il demander conseil à Jean, son supérieur qui est en vacances ? (aveu de faiblesse) • Comment doit-il aborder cet entretien avec M. Durieux ? • => Doit-il faire comprendre à M. Durieux qu’il n’est pas fait pour ce travail dans cette entreprise ? • => Si oui, comment ? N’est-ce pas risqué ? • Faites état des dilemmes qui se présentent à lui. • => Dans quelle mesure le fait d’avoir lui-même vécu une forme de discrimination à l’embauche peut influencer le comportement de Mohamed vis-à-vis de M. Durieux ? • => Faut-il se conformer aux décisions du clients ? Si oui jusqu’à quel point ?

18. 1. Dans quelle mesure est-il possible de recruter une personne n’ayant pas a priori l’image de l’entreprise ? 1ère question : Le candidat peut-il s’adapter malgré son handicap ? => Handicaps physiques : petite taille, handicap moteur, etc… => « Défaut de marqueurs identitaires » (Amadieu) : fait de ne pas apparaître COMME l’environnement = handicap. Ex : femmes, seniors… => Le candidat sera-t-il accepté par l’environnement ? => Rôle de « filtre » des candidats afin d’apporter au client tous les éléments pour qu’il prenne la meilleure décision compte tenu de son entreprise. => Multiplication et qualité des outils.

19. 1. Dans quelle mesure est-il possible de recruter une personne n’ayant pas a priori l’image de l’entreprise ? 2ème question : Quel est le rôle du consultant en recrutement ? => Pas seulement un recruteur classique » (fournisseur de CV) => Influence et/ou implication dans la décision finale => Ai-je assez de crédibilité pour dire : « Faites-moi confiance » ? - si oui : influencer finement la décision finale (ne pas donner l’impression de vouloir décider à sa place) - si non : se restreindre au cadre fixé par le client

20. 2. Que doit-on faire face à cette discrimination manifeste ? Dispositions du Code du travail (art. L. 122-45) : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, […] en raison - de son origine, - de son sexe, - de ses moeurs, - de son orientation sexuelle, - de son âge, - de sa situation de famille, - de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, - de ses activités politiques, - des ses activités syndicales ou mutualistes, - de ses convictions religieuses, - de son apparence physique, - de son patronyme, - ou sauf inaptitude constatée par le médecin, en raison de son état de santé ou de son handicap ».

21. 2. Que doit-on faire face à cette discrimination manifeste ? Dispositions du Code pénal (art. 225-1) : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison - de leur origine, - de leur sexe, - de leur situation de famille, - de leur apparence physique, - de leur patronyme, - de leur état de santé, - de leur handicap, - de leurs caractéristiques génétiques, - de leurs moeurs, - de leurs orientations sexuelle, - de leur âge, - de leurs opinions politiques, - de leurs activités syndicales ou mutualistes, - de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ».

22. 2. Que doit-on faire face à cette discrimination manifeste ? Dispositions de la CNIL : « Afin d’écarter tout risque de discrimination, il résulte en conséquence des dispositions de l’article 31 de la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, qu’il est absolument interdit de mettre et/ou de conserver, et donc en amont, de collecter des informations nominatives qui, directement ou indirectement, font apparaître : 􀂄 les origines raciales, 􀂄 les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, 􀂄 les appartenances syndicales, 􀂄 les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des personnes ».

23. 2. Que doit-on faire face à cette discrimination manifeste ? • En conclusion : • De nombreuses dispositions législatives interdisant toute forme de discrimination. • Mais des exemples de discrimination nombreux dans les entreprises comme dans la société. • Ex : J.-F. Amadieu, Le poids des apparences • => On ne prête qu’aux beaux ! • Mais évolution constante des standards de beauté.

24. 2. Que doit-on faire face à cette discrimination manifeste ? • Le poids des apparences : • Les belles personnes seraient plus sociables et se feraient plus facilement de nombreux amis. • Les belles personnes feraient un mariage réussi. • Les belles personnes auraient une sexualité épanouie et de multiple partenaires. • Les belles personnes seraient peu querelleuses et très équilibrées. • Les belles personnes auraient une excellent santé mentale. • Les belles personnes sauraient naturellement commander et dominer. • Les belles personnes seraient plus intelligentes et leurs opinions auraient plus de poids. • Les belles personnes auraient beaucoup plus d’ambition et feraient une belle carrière. • Les belles personnes seraient plus heureuses que les autres. Aristote : « La beauté est une meilleure recommandation que n’importe quelle lettre ».

25. 2. Que doit-on faire face à cette discrimination manifeste ? • En conclusion : • La discrimination est présente à tous les niveaux de notre vie sociale (notamment celle liée aux apparences). • Comment lutter contre ? => En accordant ouvertement du poids aux apparences (!) au moyen de critères objectifs. Ex : propreté, présentation personnelle, soin apporté à la préparation de l’entretien…

26. Peut-on éviter les discriminations dans les recrutements?

27. Pour commencer… • De quoi allons-nous parler ? • Les sources de discrimination • Deux moyens d’éviter les discriminations lors du recrutement • Peut-on éviter les discriminations ?

28. I. Les sources de discrimination

29. Les sources de discrimination • Discriminations physiques : sexe, âge, état de santé, apparence physique, handicap… • Discriminations selon les origines : origine, ethnie, patronyme • Mœurs : situation de famille, mœurs, orientation sexuelle • Pensée : opinions politiques, activités syndicales, religion

30. Les sources de discrimination Enquête « Testing sur CV » menée par Jean-François Amadieu, pour l’Observatoire des discriminations

31. II. Comment éviter les discriminations lors du recrutement ?

32. Exemple 1 : Le recrutement 100% Internet => Intérêt ? Limites ?

33. Exemple 2 : Le CV anonyme Un constat de départ : • Sur le CV, de nombreux éléments peuvent être utilisés pour discriminer : • Prénom, nom Ex : Souhil Lassouani • Age, situation maritale Ex : femme de 30 ans mariée et sans enfant : bientôt enceinte ? • Adresse et téléphone Ex : habitant de Sarcelles ; téléphone commençant par 01 34 ou 01 39 • Photo Ex : origine, sexe, embonpoint, cicatrice, handicap visible… Attention : certaines informations ne pourront pas être complètement supprimées du CV.

34. Exemple 2 : Le CV anonyme Mise en place du CV anonyme :

35. Exemple 2 : Le CV anonyme Intérêt du CV anonyme : • Permettre aux « profils marginalisés » d’accéder à l’entretien de recrutement • Faire évoluer les représentations et les mentalités dans les entreprises Attention : obtenir un entretien ≠ décrocher un emploi Exemples : AXA, PSA…

36. III. Peut-on toujours éviter les discriminations ?

37. Peut-on éviter les discriminations ? • Recruter = discriminer ! Définition du Larousse : « La discrimination est l’action de séparer, de distinguer deux ou plusieurs êtres ou choses à partir de certains critères ou caractères distinctifs ». • Il restera toujours des éléments de discrimination ! • Il est parfois nécessaire de discriminer ! Ex1 : Le cas des deux stagiaires Ex2 : Le cas Yves St-Laurent • Justification des discriminations apportées par les préjugés de la clientèle => Cet argument ne tient pas (juridiquement, moralement et économiquement).

38. Conclusion

39. Pour aller plus loin… • Des lois pour éviter les discriminations ? => Inapplicable ! => Laissons les partenaires sociaux négocier ! => Changeons les mentalités et non les lois ! • Vers une discrimination positive ? => Dans les grandes écoles : Science Po vs ESSEC => Dans la vie professionnelle : l’égalité des droits suffit ! • Quel rôle pour les syndicats ? => Garants de l’égalité de traitement (contrôle) et négociation sur les techniques de recrutement => Une indispensable coopération syndicats / employeurs

40. En guise de conclusion…

41. A retenir de ce cas… • Prendre conscience que, malgré les différentes dispositions légales, la discrimination est bel et bien présente en entreprise. • Prendre en compte les dilemmes auxquels sont confrontés les RRH face à une telle prise de décision. • Prendre conscience de l’intérêt et des limites d’un recrutement conforme à l’image et à la culture de l’entreprise. • Prendre conscience du rôle du RRH face à la demande du « client ».

42. Origine du cas et épilogue • Origine du cas : Deux situations réelles • Une discrimination réellement subie par Mohamed : incident professionnel choquant et inacceptable de nos jours… mais bel et bien réel… • Une situation critique réelle et classique dans les cabinets de recrutement Conclusion du cas : • Recrutement de M. Durieux (négociation intense : qualité des méthodes ; satisfaction relative au cabinet) • 2 mois plus tard : la comptabilité auxiliaire est apurée => Responsabilité de la comptabilité journalière • 6 mois plus tard : chef comptable (suite à un départ en retraite)

43. Le cas « Gallichio »

44. Le cas Gallichio 1) Quels problèmes se posent avant la mise en place du service RH ? 2) Quels problèmes se posent après la mise en place du service RH ? 3) Comment expliquer l’échec de la mise en place du service RH ? 4) Que conseillez-vous à M. Gallichio (faut-il maintenir ou non le service RH) ?

45. Le cas Gallichio 1) Quels problèmes se posent avant la mise en place du service RH ? • Gérer l'augmentation rapide de la main d'œuvre • Baisse du moral => Démotivation du personnel • Disparition de l'aspect de "grande famille heureuse" => Ce qui laisse supposer des problèmes : • de rémunération (équité, récompense de la performance) • de valorisation • de contenu du travail, d'évolution de carrière • de leadership

46. Le cas Gallichio 2) Quels problèmes se posent après la mise en place du service RH ? • Le recrutement • L’appréciation du personnel • La rémunération et les carrières

47. Le cas Gallichio • 3) Comment expliquer l’échec de la mise en place du service RH ? • Problème de communication • => Prise de décision abrupte et non concertée • => Communication par téléphone ou mail • Problème d’analyse de poste • => Pas d’analyse de poste (décision non étayée par M. Gallichio, …) • => Information mal transmise • => Compétences de M. Transaine • Problème d’organisation de l’entreprise • => Position du SRH dans l’organigramme • => Mauvaise répartition des rôles SRH / managers

48. Le cas Gallichio • 4) Que conseillez-vous à M. Gallichio (faut-il maintenir ou non le service RH) ? • Faire un diagnostic approfondi • => Rechercher les causes des problèmes et les solutions possibles • => Nécessité d’uniformiser les procédures RH • => Créer un poste de RRH • Position hiérarchique dans l’organigramme • Responsabilités : établir et diffuser les procédures RH, former les acteurs locaux (recrutement, appréciation, rémunération, gestion des carrières…) • Mettre en œuvre • => Communiquer autour du projet de création du SRH => Recruter un RRH (former en interne ou recruter en externe une personne qualifiée) • Contrôler