Evaluación del Desempeño

1. Métodos 1 Evaluación del Desempeño

2. Introducción • 93%, calidad; • 90%, la cantidad; • 87%, la iniciativa; • 87%, la cooperación; • 80%, la responsabilidad; • 85%, el conocimiento; • 79%, la asistencia; • 67%, la necesidad de supervisión.

3. 1. Escalas de puntuación • Método más antiguo y común. • Medida de tendencia central. • Asignaciones nones. • Ponderación de categorías de análisis.

4. 1. Escalas de puntuación • Evaluación = suma de la ponderación de categorías. • Escala de clasificación, Escala de clasificación gráfica.

5. 1. Escalas de puntuación

6. 2. Listas de verificación • Selecciónde oraciones que describen el desempeño y sus características. • Conjunto de comportamientos, adjetivos o enunciados descriptivos.

7. 2. Listas de verificación • Asignación de valor a cada enunciado. • La clasificación del desempeño es la suma de los valores para los aspectos verificados.

8. 2. Listas de verificación

9. 3. Selección forzada • Selecciónde la frase más descriptiva del desempeño entrevarias afirmaciones. • La efectividad se computa sumando líneas de valoración.

10. 3. Selección forzada • Ilustra las áreas que necesitan mejoramiento. 

11. 4. Calificación conductual • Sistema de comparación parámetros conductuales específicos (Descripciones de desempeños aceptable e inaceptable).

12. 4. Calificación conductual • EVCA,EOC, EDC. • Escalas de clasificación que utilizan los incidentes críticos como "anclaje" para los diferentes puntos de la escala.

13. 4. Calificación conductual

14. 5. Evaluación en grupos • Comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros. • Útiles para decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito, promociones y distinciones.

15. 5. Evaluación en grupos • Las formas más comunes entre los métodos de evaluación en grupos son: • Categorización. • Distribución forzada. • Distribución de puntos. • Comparación por parejas. 

16. 6. Evaluación del futuro • Evaluación al pasado semeja un conducir un país basándose en la historia; revela lo que ha ocurrido, no lo que ocurrirá.

17. 6. Evaluación del futuro • Evaluación del desempeño a futuro se centra en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado, o el establecimiento de objetivos de desempeño.

18. 6. Evaluación del futuro • Autoevaluaciones. • APO. • Evaluaciones psicológicas. • Método de los centros de evaluación.

19. Verificación de campo • Siempre que se emplean mediciones subjetivas de desempeño, las diferencias en las opiniones de los evaluadores pueden conducir a distorsiones.

20. Verificación de campo • A fin de permitir mayor estandarización en las evaluaciones, algunas compañías emplean el método de las Verificaciones de campo. 

21. Metodología • Variable. • Dimensión. • Ítem. • Caso: Instrumento de medición de “Riqueza”.

22. Procedimiento • Revisión del cargo o perfil de un puesto. • Elección y definición de factores de evaluación. • Escalonamiento de los factores de evaluación. • Selección de un instrumento (cortes cuantitativo – cualitativo). • Desarrollo de los ítems del instrumento.

23. Procedimiento • Propuesta de factores genéricos: • Requisitos intelectuales. • Habilidades exigidas. • Requisitos físicos. • Responsabilidad. • Condiciones de trabajo.