Munka Törvénykönyve - ami megváltozott – és ami megváltozhat

1. Munka Törvénykönyve - ami megváltozott – és ami megváltozhat NOVITAX - Budapest, 2011. október 26. Dr. Horváth István ügyvéd, c. egyetemi docens, ELTE ÁJK

2. Mit közvetítek? Tematikusan haladunk a 2011. évi CV. törvényben – és hozzákapcsoljuk kékkel a várható változásokat • Próbaidő – mit tartalmaz az új Mt. munkaszerződése, és hogyan szüntethető meg a munkaviszony? • Munkaidő – átcsoportosítás – hogyan kell elszámolni munkaidő-keret alkalmazásakor? • Szabadság – mekkorát enged az új Mt.? • Túlóra-ellentételezés – milyen pótlékok lesznek az új Mt-ben • A kölcsönzésre vonatkozó szabályok jogharmonizációs módosítása • Iskolaszövetkezet és diákok az Mt-ben

3. Tovább próbálhatjuk - próbálhatnak Mt. 81. § Harminc napnál hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt a felek, legfeljebb hat hónapig terjedő próbaidőt kollektív szerződés állapíthat meg. Néhány fontos ítélet a próbaidőről Új határozott idejű munkaviszony - A próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszonynem felel meg a törvénynek (BH2007. 388). Kései közlés - Ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását [BH1999. 526.].

4. Joghézag – nincs próbamunka? Próbaidő a megbízás után - A tartalmuk szerint megbízási szerződésnek minősülő szerződéseket követően az ugyanazon felek között eltérő tartalommal megkötött munkaszerződésben próbaidő érvényesen kiköthető [EBH2008. 1896.]. Próbamunka - Nincs jogszabályi alapja a próbamunka keretében írásbeli szerződés nélkül történő foglalkoztatásnak (EBH2001. 597.).

5. 3. fejezetA munkaviszony létesítése Munkaszerződés – eltérési lehetőségek - 43. § A munkaszerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a Második Részben foglaltaktól, illetve munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. Kollektív szerződés - eltérési lehetőség - diszpozitivitás A kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában – e törvény Második, vagy – a II. fejezetet kivéve (Munkaviszony létesítése) - Harmadik részében foglaltaktól eltérhet. Viszony - A különös, vagy szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól csak a munkavállaló javára térhet el.

6. A munkaszerződés tartalma Kötelező tartalmi elemek - 45. § - A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében. Az idők – • Időtartam - A munkaviszony időtartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. • Munkaidő - A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Munkavégzési hely – nem kötelező elem – • A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. • Ennek hiányában munkahelynek a munkáltatónak azt a telephelyét kell tekinteni, ahol a munkaszerződést megkötötték.

7. A munkahely A munkahely fogalmát a Tervezet nem határozza meg - lehet (egy vagy több) állandó földrajzi helyben megállapított, de lehet változó is. Több vagy változó munkavégzési hely kikötése esetén a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával határozhatja meg a munkavégzés tényleges helyét. A munkavégzés helyének egyoldalú meghatározása során a munkáltatót köti a rendeltetésszerű joggyakorlás, továbbá a 6. § (2) bekezdésében meghatározottméltányos eljárás követelménye. A méltányosság már megjelent az ítélkezési gyakorlatban - EBH2009. 1979. A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes.

8. A próbaidő - meghosszabbítható A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív szerződés legfeljebb hat havi próbaidőt állapíthat meg.

9. A munkaviszony kezdete – és ami az előtt van 48. § A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. A megkötés és a kezdet között - 49. § A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. Elállás - Ezen időtartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Például - a munkakör ellátásához szükséges képesség, képzettség elvesztése, az elálló fél oldalán jelentkező aránytalan sérelem (pl. a családi körülmények időközben történt alapvető változása).

10. Ha munkaszerződés – akkor munkabér Az alapbér 136. § Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni. – Nincs garantált bérminimum Az alapbért időbérben kell megállapítani. Teljesítmény 137. § A munkáltató a munkabért teljesítménybérként, illetve idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. Teljesítménybérnek azt a munkabért kell tekinteni, amely előre meghatározott teljesítmény-követelmény alapján illeti meg a munkavállalót. A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésben foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét.

11. A kötelezettségvállalás – munkáltatói szabályzat Kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozat 16. § Egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot. A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható, illetve azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára azon az alapon, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt.

12. A munkáltatói kötelezettségvállalás módja 17. § A munkáltató jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban, illetve egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti. Közzététel - A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.

13. 6. fejezetA munkaviszony megszüntetése – eltűnt és változó jogcímek 64. § A munkaviszony megszüntethető: • a) a felek közös megegyezésével, • b)felmondással, • c)azonnali hatályú felmondással. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.

14. Felmondás – néhány megmaradó tilalommal Egy évre kizárhatják - 65. § A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt • a) a várandósság, • b) a szülési szabadság, továbbá • c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) - (6) az anyának jár, mindkét szülő igénybe veszi. • tartama alatt. A védelem alkalmazása szempontjából • a felmondás közlésének, • csoportos létszámcsökkentés esetén a tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó. Várandósságra a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.

15. A felmondás indokolása – védett kor A felmondás indoka csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Mentesülés A munkáltató a határozatlan időtartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. És a rokkant nyugdíjasok? Felmondási korlátozás - A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül felmondással • a) a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból (azonnali hatályú felmondás) , • b) a munkavállaló alkalmatlansága esetén, vagy • c) a munkáltató működésével összefüggő ok miatt • szüntetheti meg.

16. Apropó – munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás 8. § A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Munkahelyen kívül - A munkavállaló a munkaviszonyon kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Véleménynyilvánítás - a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága a munkaviszonyra való tekintettel nem korlátozható, ha a vélemény a munkaviszonnyal nem függ össze.

17. Állás felajánlási kötelezettség – védett korban és állapotban Munkáltató működésével összefüggő ok miatt a munkaviszony akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál • a munkaszerződés szerinti munkahelyen • nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges végzettségnek, gyakorlatnak megfelelőbetöltetlen munkakör vagy • a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A védett korra vonatkozó szabályok és az anyák - az anya munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek három éves koráig a felmondási korlátozásra és az állás felajánlásra foglaltakat kell alkalmazni, ha az anya szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe.

18. Újdonság - a határozott idejű munkaviszony felmondása A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt rendes felmondással megszüntetheti • a) a felszámolási- vagy csődeljárás időtartama alatt, • b) a munkavállaló tartós alkalmatlansága esetén, illetve • c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. A munkavállaló határozott idejű munkaviszonyának rendes felmondását a köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

19. Felmondási tilalom helyett felmondási idő „csúszás” 68. § A felmondási idő a felmondás közlését követőnapon kezdődik. A munkáltató rendes felmondása esetén a felmondási idő az alábbiakban meghatározott időtartam lejártát követő napon kezdődik: • a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, • a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés • hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, • önkéntes tartalékos katonai szolgálat – újdonság!!!!

20. Ami hiányzik Örökbefogadó szülők Emberi reprodukció – pontosabban kellene – kellett volna (?) szabályozni Felmondási idő • nincs egyéves korlát – csak a minimumok, • Határozott idő – legfeljebb a határozott idő lejártáig

21. Felmentés a felmondási idő alatt – hátrányos a munkáltatónak? A tervezet 70. § - sa szerint a munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A munkavégzés alól • a munkavállalót a kívánságának megfelelően, • legfeljebb két részletben kell felmenteni.

22. Felmondási idő – a lerövidíthetőség hiánya A hatályos Mt. 94. §-ban foglaltakkal szemben - a munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató nem köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni [új Mt. 70. §]. Nehezíti az újbóli elhelyezkedés esélyét. Ekkor ugyanis - a felmondási idő lerövidítése nélkül - csak a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok megsértésével létesíthetnek a munkavállalók új munkaviszonyt, amely viszont a felmondási időre járó bérnek megfelelő összegű kártérítés megfizetésével jár.

23. A végkielégítés Mikor jár? 77. § - Ha munkaviszony a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Feltételek - A munkaviszony a rendes felmondás közlésének, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott időtartamban fennálljon. Nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát. (3) A végkielégítés mértéke • a) legalább három év esetén: egyhavi…f) legalább huszonöt év esetén: hat havi távolléti díj összege. Átlagkereset helyett távolléti díj!

24. Emelkedés és kizárás Emelt összegű - A végkielégítés a (3) bekezdés • a) a)-b) pontjaiban meghatározott mértéke egy havi, • b) c)-d) pontjaiban meghatározott mértéke két havi, • c) e)-f) pontjaiban meghatározott mértéke három havi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a rendes felmondás közlésének, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában – a rokkantsági nyugdíjast kivéve – • nyugdíjasnak minősül, továbbá, • ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

25. Azonnali hatályú felmondás – részben az „átkeresztelt” rendkívüli felmondás Próbaidő alatt is - Azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül - megszüntetheti • a) a fél a munkaviszonyt próbaidő alatt, • b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt. Határozott idejű munkaviszony megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.

26. Munkaidő-átcsoportosítás – 2011 után is Mt. 117/C. § • Legalább heti 36 órás rövidebb teljes munkaidőt állapítottak meg, • a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak • legfeljebb egy éveshatározott időtartamra • a munkaidő mértékénekfelemeléséről. Emelési mérték: • a teljes és a rövidebb teljes munkaidő mértékének • legfeljebb a rövidebb teljes munkaidő megállapításának napjától a munkaidő megemeléséről szóló megállapodás hatálybalépésének napjáig tartó időtartamra számított • különbözetének figyelembevételével • De: a teljes munkaidő heti mértéke a 44 órát nem haladhatja meg.

27. Idő- és felmondási korlát Mikortól? A munkaidő megemelésére legkésőbb a rövidebb munkaidő megszűnésének napjától számított harmadik hónap első napjától kerülhet sor. Részleges felmondási tilalom A munkáltató • a munkaidő megemeléséről szóló megállapodás időtartama alatt • nem közölhet működésével összefüggő okra alapozott rendes felmondást vagy a 94/E. § (1) bekezdés szerinti rendes felmondásról szóló tájékoztatást • azzal a munkavállalóval, akinek a teljes munkaideje heti negyven óránál hosszabb. Egy lehetséges alternatíva – a gördülő munkaidőkeret- Mt. - módosítás kellene hozzá!

28. Büntetőpénz a munkaidő túllépésért Szankciók • Rendes felmondás, csoportos létszámcsökkentésről szóló tájékoztatás – jogellenes • Újdonság: Ha „magasabb” munkaidőt állapítanának meg - az ilyen „jogellenes foglalkoztatás esetén a 117/B. § (1) bekezdését meghaladó munkaidőre, a munkáltató az erre az időre járó munkabér háromszorosának megfelelő összegű átalány-kártérítést köteles a munkavállaló részére megfizetni. Nem kell utána adózni és közterhet fizetni?! Bérek A személyi alapbért nem érinti, ha teljes munkaidejének a mértéke heti negyven óránál hosszabb. • Az órabérrel díjazott munkavállaló órabértételét arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni.

29. Átmeneti időszámítás 2012. január 1-jéig nem köthető megállapodás • azon munkáltató és munkavállaló által, • akik között az Mt. 117/C. § 2010. december 31-ig hatályos szövege szerint korábban jött létre megállapodás.

30. Apropó munkaidő - ha a bíróság jogot alkot…többműszakos munkarend Az Mt. 117. § (1) e) többműszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket; …és ahogyan a bíróság átírta:A műszakpótlékra való jogosultság feltételeinek fennállása megállapítható, ha a munkáltató nyitvatartási ideje lényegesen meghaladja a munkavállalók napi munkaidejét, és ezért a munkavállalók munkájukat részben egymást követő időben végzik úgy, hogy az egyes műszakok részben egymással egybeesnek, továbbá a műszakbeosztás hetenként változik [EBH2006. 1539. ]. …és a megoldás: Ha a munkavállaló több műszakos munkakörben úgy dolgozik, hogy a műszakbeosztása állandó, a többműszakos munkarend egyik törvényi feltétele - a műszakbeosztás rendszeres váltakozása - hiányában műszakpótlékra nem jogosult [EBH2005. 1345. ].

31. Új több-műszak – változó pótlék Több műszakos munkarend - a munkáltató tevékenységének tartama hetente eléri a nyolcvan órát Műszakpótlék 141. § A több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak, • ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, • a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén • harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár.

32. Eljárás a munkaviszony munkaidő-keret lejárta előtti megszűnése esetén – jogcímek és indokok 95. § A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét • az általános munkarend, a napi munkaidő és • a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. Túlórát kell fizetni - a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt • a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, • a határozott idő lejártával, • a munkáltató próbaidő alatti, határozott idejű munkaviszonyt megszüntető azonnali hatályú felmondásával, • a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával, • e) a munkavállaló - a 79. § (1) bekezdése a) pontját (próbaidő) kivéve - azonnali hatályú felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.

33. Munkaidő-keret és állásidő Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony • a munkaidő-keret lejárta előtt az előző filmkocka szerinti valamely jogcímen szűnik megés • a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.

34. Munkaidő-keret és bérlevonás Bérlevonás - az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt • a munkavállaló felmondásával, • b) a munkavállaló 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti azonnali hatályú felmondásával (próbaidő), • a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával, vagy • a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőre járómunkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.

35. Szabadság –a jog megszerzése Újdonság: Az Mt. 130. § (2) bekezdés: A munkaviszony szünetelésének időtartamára a következő esetekben jár szabadság: a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés] első hat hónapjára; hatálybalépés – a VII.1. után igénybe vett szabadság esetén A jogosultság – a bíróság gyakorlatából: • A munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti [MK 18. szám]. • A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta [MK 19. szám]. Amikor keveredik a jogosultság és a kiadás szabálya • A keresőképtelenséget okozó betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság. Ez nem azt jelenti, hogy a betegállomány ideje alatt a szabadság kiadható, hanem azt, hogy a munkaviszony szünetelése időtartamát a szabadság mértékének megállapításakor figyelembe kell venni BH1999. 87.].

36. Meddig kell kiadni a szabadságot? Módosító javaslat Mt. 134. § (3) bek. b) pont A munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén • az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül, • ha az akadályoztatás időtartama egybefüggően a 183 napot elérte vagy meghaladta, akkor az akadályoztatás megszűnésétől számított 183 napon belül adja ki a munkáltató a szabadságot, ha az esedékesség éve eltelt.

37. Szabadságkiadás – a részlet kérdései Új Mt. 134. § (4) bekezdés: A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. Kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt a munkáltató • kettőnél több részletben is kiadhatja a szabadságot, • azonban – a felek eltérő megállapodásahiányában– • ebben az esetben is megilleti a munkavállalót • naptári évenként legalább egyszer legalább tizennégy összefüggő naptári nap távollétet biztosító szabadság.”

38. Megváltás - kérdőjelekkel Új Mt. 136. § (1) bekezdés A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. A gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően, • ha a munkavállaló a gyermek ápolása, gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságot nem kapta meg, [kérdés: meddig?] • azt a felek megállapodása alapján pénzben is meg lehet váltani. Hatálybalépés: VII.1. utáni visszatérés esetén Kérdés: és a többi szabadság?

39. A szabadság pénzbeli megváltása – ítéletek A megszűnés dátuma A munkaviszony megszűnésének időpontjanem módosul azáltal, hogy a munkavállaló szabadságmegváltásban részesült [MK 79. szám]. Elévülés - A munkaviszony megszűnése esetén a ki nem adott, időarányos szabadságot pénzben kell megváltani. A munkavállaló a ki nem adott szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési időben követelheti [BH2001. 244.]. Felmondás Ha a munkáltató rendes felmondás esetén a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára felmentette a munkavégzési kötelezettség alól, nincs lehetősége arra, hogy a munkavállaló igénybe nem vett szabadságát a felmondási időben kiadja, azt pénzben kell megváltania [EBH2007. 1638.]. És a vezetők A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén - a vezető állású munkavállaló kivételével - pénzben meg kell váltani [EBH2000. 242.].

40. Bejelentett visszatérés a gyermeknevelési szabadságról Új Mt. 138. § (5a) bekezdés: • Ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani, a megszakítási szándékát előzetesen közölnie kell a munkáltatóval. A munkáltató, ha a munkavállaló a fizetés nélkül szabadság kezdetétől számított • a)hat hónap letelte előtt kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb harminc nap, • b)hat hónap elteltével vagy azt követően kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb hatvan nap • elteltével köteles foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni. És akit felvettünk a helyettesítésre?

41. Szabadság – jogszerző idő 115. § (1) A munkavállalót minden naptári évben szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. (2) A munkavállalót nem illeti meg szabadság a munkával nem töltött idő után. (3) A munkavállalót – a (2) bekezdéstől eltérően - megilleti szabadság a) a naptári évenként harminc napot nem meghaladó keresőképtelenség, b) a rendes szabadság, c) a szülési szabadság, d) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § b-k) pontjában meghatározott időtartamára.

42. Alap- és pót – összességében változatlan 116. § Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. • 117. § (1) A munkavállalónak • a) huszonötödik életévétől egy, • b) huszonnyolcadik életévétől kettő, • c) harmincegyedik életévétől három, • d) harmincharmadik életévétől négy, • e) harmincötödik életévétől öt, • f) harminchetedik életévétől hat, • g) harminckilencedik életévétől hét, • h) negyvenegyedik életévétől nyolc, • i) negyvenharmadik életévétől kilenc, • j) negyvenötödik életévétől tíz • munkanap pótszabadság jár.

43. Egy „szakálas” probléma megoldása – gyermek utáni pótszabadság 118. § (2) A pótszabadság az anyát, illetve - a szülők döntése alapján - az apát illeti meg. A pótszabadság a szülők nyilatkozata alapján megosztva is igénybe vehető. Egy idei LB - ítélet Anyu „gyesen” – apu igényli a pótszabadságot: A szülők megegyezésétől függ, hogy a gyermek gondozásával, nevelésével kapcsolatos teendők közül kire hárul nagyobb rész a gyermek tényleges fizikai gondozása, és kire a nevelése terén. Ennek megítélésén önmagában az, hogy az egyik szülő a gyermeket otthon gondozza, nem változtat [BH2011. 23.].

44. Egy új pótszabadság 120. § A fogyatékos munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. Fogyatékos munkavállaló, akinek legalább 50%-os mértékű egészségkárosodását a rehabilitációs szakértői szerv megállapította.

45. Szabadságkiadás – rövidebb idők 122. § (1) A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki. (2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. • (3) A szabadságot – a 125. § (1) bekezdésében foglaltakat kivéve – megváltani nem lehet. • (4)Legalább tizennégy napot – eltérő megállapodáshiányában – egybefüggően kell kiadni. • (5) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.

46. Kiadás – mikor-meddig? 123. § A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Kései kezdés - A szabadságot a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött. Ha eltelt az év - A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni, ennek megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni. Átnyúlás a következő évre - Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.

47. Kivételesen fontos gazdasági érdek és megállapodás – tárgyév utáni kiadás A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén • a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, • b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja, • c) a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. A munkáltató – a felek megállapodása alapján – az alap- és életkor alapján járó pótszabadság [ 116-117. §] egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki.

48. Szabadságkiadás és munkaidő-beosztás 124. § A szabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló • szabadság kiadása során a beosztással azonos időtartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és • a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembe vételével kell kiadni.

49. Fizetés nélküli szabadságok – egy új jogcím Egy új jogcím A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg az önkéntes tartalékos katonai szolgálat tartamára. Igénybevétel - A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban bejelenti. Visszatérés - A fizetés nélküli szabadság • a munkavállaló által megjelölt időpontban, • de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.

50. Túlóráért szabadidő Új Mt. 147. § (2) bekezdés: A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. A munkáltató előírhatja, hogy ellenértékként – pótlék helyett – szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. Ehhez jelenleg kollektív szerződés vagy a felek közötti megállapodás kell! Pihenőnapi túlórák – a pótlék marad Az olcsóbb megoldás a munkáltatónak: beosztás szerinti munka, a keretbe tartozó óraszámot meghaladóan – így a pihenőnapért sem kell feltétlenül fizetnie! Tételes elszámolás A személyi alapbér és a túlmunka ellenértékének összegét a munkavállalóval külön-külön megállapíthatóan kell közölni (BH2008. 343. ).