Fondation canadienne pour l’avancement de la carrière, avec l’appui de DRHC

1. Symposium national sur le développement de carrière, l’apprentissage continu et le développement de la main d’œuvre Fondation canadienne pour l’avancement de la carrière, avec l’appui de DRHC

2. Symposium national – Quoi et où • Rencontre de spécialistes en développement de carrière, de responsables de développement de politiques et d’employeurs dont les travaux de recherche, le travail, les politiques et les pratiques d’embauche et de formation influent sur les aspirations et les orientations professionnelles des travailleurs /apprenants et sur leur participation au marché du travail • Bank of Montreal Learning Institute, Toronto : les 17 et 18 novembre 2003

3. Établir le contact • Insérer le visuel

4. Pourquoi tenir un symposium national maintenant?Antécédents et motifs • Mouvement international visant à faire le pont entre le développement de carrière et les politiques publiques • Recommandations précises découlant des forums sur l’innovation et l’apprentissage destinées à : • renforcer notre culture d’apprentissage • bâtir une main-d’œuvre qualifiée

5. Point de vue international Union européenne (UE) • 5 priorités d’une stratégie d’apprentissage continu : • Valoriser l’apprentissage formel ou non) • OFFRIR DES SERVICES D’INFORMATION, D’ORIENTATION ET DE COUNSELING • Investir temps et argent en apprentissage • Fournir des occasions d’apprentissage aux apprenants • Améliorer les compétences de base

6. Point de vue international (suite) Examen thématique de l’OCDE sur les politiques relatives à l’orientation dans 14 pays • Jamais auparavant des organismes aussi importants n’ont, simultanément, manifesté autant d’intérêt pour les politiques sur l’orientation et leurs liens avec la pratique. Ce n’est pas un hasard : l’orientation représente un élément essentiel de l’apprentissage tout au long et sur tous les aspects de la vie (traduction libre d’un extrait d’une Lettre d’information de l’OCDE).

7. Pourquoi un tel intérêt à l’échelle internationale? • L’apprentissage continu est au cœur des politiques publiques dans bien des pays. • Dans bien des pays, on met à l’essai des politiques d’intervention sur le marché du travail pour favoriser une participation accrue à la vie active. • De nombreux pays sont confrontés à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans des domaines cruciaux. • Une population active et productive en apprentissage est essentielle à la croissance économique et au progrès.

8. Apport du développement de carrière Le développement de carrière et l’orientation professionnelle sont reconnus comme un moyen déterminant mais sous-utilisé d’atteindre les objectifs économiques et sociaux.

9. D’ici 2004, plus de 70 % des nouveaux emplois exigeront une certaine forme d’EPS; environ 25 % exigeront un diplôme; 6 % des emplois seront accessibles aux personnes qui n’auront pas terminé leurs études secondaires (Le savoir, clé de notre avenir). 1 jeune sur 8 (12,5 %) ne termine pas ses études secondaires; Autochtones: 49% des femmes et 57% des hommes n ’ont pas complété le secondaire (2001) 25 % des diplômés du secondaire ne savent pas assez écrire et lire pour participer pleinement au marché du travail. Pourquoi un intérêt national?

10. Les pénuries de main-d’œuvre qualifiée sont réelles – 49,2 % des entreprises se disent inquiètes (FCEI). 44 % des Canadiens peu qualifiés ne travaillent pas. En 2002, 265 000 postes à plein temps étaient vacants. Le nombre de personnes ayant effectué un programme pour apprenti n ’a pas augmenté au cours des dix dernières années (Le savoir, clé de notre avenir). Pourquoi un intérêt national? (suite)

11. La main-d’œuvre canadienne dépend de plus en plus des immigrants. De 1986 à 1996, la part de l’augmentation de la population active attribuable aux immigrants est passée de 13 % à 71 %. D’ici dix ans, la croissance nette de la population active sera entièrement attribuable aux immigrants (CSPC). Pourquoi un intérêt national? (suite)

12. Pour demeurer concurrentiels, les travailleurs doivent constamment se renouveler et se perfectionner. La participation des travailleurs adultes à l’éducation et la formation des adultes a stagné pendant les années 1990 (Statistique Canada). Pourquoi un intérêt national? (suite)

13. L’équilibre entre le travail et la vie personnelle apparaît comme un grave problème social et familial. Dans les années 1990, les conflits travail-vie personnelle (stress; satisfaction moindre; surcharge de rôles; baisse de rendement) augmentent nettement (Duxbury, Higgins, RCRPP). Pourquoi un intérêt national? (suite)

14. Que s’est-il passé déjà au Canada? • Symposiums internationaux, en 1999 et 2001 • Symposiums en Alberta, en 2002 et 2003 • Table ronde sur l’industrie en C.-B., en juin 2003 • Examen de l’OCDE sur les politiques relatives à l’orientation, en 2002 et 2003 (note du Canada) • Forums sur la stratégie d’innovation, en 2002 et 2003

15. Note du Canada : ce que l’OCDE a observé • Forces du Canada : • L’abondance et la qualité des informations sur les carrières et sur le marché du travail • La mise en place de ressources créatives • L’élaboration d’instruments stratégiques (Guide canadien des compétences; Plan directeur) • Création de partenariats et soutien à des initiatives mises sur pied dans le secteur communautaire (CCC; Info-Emploi Canada; Circuit Carrière; Contact avenir)

16. Observations de l’OCDE • Défis pour le Canada : • Aucun organisme national pour assurer une coordination et un leadership global • Aucune politique pour garantir l’accès aux services de développement de carrière comme points d’entrée pour l’apprentissage et le travail tout au long de la vie • Concentration sur la production d’information plutôt que sur l’utilisation efficace de l’information

17. Observations de l’OCDE (suite) • Défis pour le Canada (suite) : • Aucune cohérence ni aucun cadre uniforme de développement de carrière en éducation • Modèle de crise pour la prestation de services aux adultes • Absence de normes de services

18. Observations de l’OCD㉅㘳5suite) « L’intérêt face à l’apprentissage continu élargie pour tous les Canadiens la voie du développement des compétences tout au long de leur vie » « Nous espérons que (nos analyses et suggestions)… vont aider le Canada à mettre en œuvre un système d’apprentissage tout au long de la vie et à maintenir son leadership international »

19. Ce que les Canadiens ont dit aux forums sur la stratégie d’innovation • Ce que les jeunes Canadiens ont dit : Il nous faut …. • sentir que nous apprenons dans un but précis • profiter d’un programme de mentorat dans les milieux d’enseignement et de travail • disposer de services d’orientation et de réseaux pour avoir accès à des emplois significatifs • avoir des enseignants et des conseillers qui ne sont pas

20. Ce que les Canadiens ont dit… (suite) • Ce que les jeunes Autochtones ont dit : Il nous faut… • des outils de prise de décision en développement de carrière qui soient adaptés à notre culture. • Ce que le secteur privé a dit : Il nous faut… • insister davantage, de la maternelle à la 12e année, sur l’information sur les carrières et l’orientation professionnelle pour favoriser des choix d’apprentissage judicieux;

21. Ce que les Canadiens ont dit… (suite) • régler les problèmes d’image concernant les métiers spécialisés afin d’attirer des jeunes de talent; • créer des occasions d’apprentissage continu en milieu de travail, mais les coûts sont prohibitifs.

22. Quelques priorités(Rapport de progrès dû en 2004) • Établir un système pan-canadien de compétences essentielles pour les Canadiens de tous âges; • Augmenter la participation des gens qui sont marginaux ou qui travaillent en deçu de leur compétences • Augmenter le nombre d’adultes en apprentissage Le symposium nationale va mettre en valeur la contribution du développement de carrière à ces priorités

23. Qu’est-ce que le développement de carrière apporte? • Conscience de soi– Les gens définissent les talents, les passions et les motifs comme fondement pour la prise de décisions sur l’apprentissage et le travail. • Accès aux possibilités– Les gens ont accès à de l’information et à des conseils et prennent connaissance des possibilités de formation et de carrière.

24. Qu’est-ce qu’apporte le développement de carrière? (suite) • Aptitudes à la gestion de carrière: les gens acquièrent des aptitudes essentielles à la gestion de leur développement de carrière tout au long de leur vie, y compris : • recherche et compréhension de l’information • résolution de problèmes et prise de décisions • planification et considération d ’alternative • aptitudes à la résilience et à la transition • collaboration avec les autres

25. Avantages du développement de carrière - Politiques • L’exclusion sociale coûte entre 12 et 20% du Produit Intérieur Brut (EU) • Les erreurs d’aiguillage en éducation et en formation coûtent chers • Erreurs de Type 1 • Ne pas choisir sa formation en fonction de ses habilités • Erreurs de Type 2 • Choisir des secteurs où la motivation et les intérêts sont très bas (Mayston, Hughes et Gration, Université York, UK)

26. Avantages du développement de carrière – Politiques (suite) • 40% du pouvoir de gagner s’explique par des mesures conventionnelles (éducation, sexe, éducation des parents) • 60% s’explique par la motivation et les caractéristiques personnelles (capacité personnel de gérer sons talent) (OCDE) • (OCDE, “Rethinking Human Capital”, 2002)

27. Avantages du développement de carrière pour les employeurs • L’adéquation entre les habiletés de l’individu et les exigences de leur poste augmente la productivité • Les gens qui aiment ce qu’ils font, qui aiment apprendre, augmentent la valeur économique et font avancer leur compagnie (Jarvis citant Tim Saunders)

28. Formule de développement de carrière continu • ANCIENNE : eps = C • DERNIÈRE : eps+ct+ep= C • PRÉSENTE : eps+ct+ep+agc= C eps = enseignement postsecondaire; ct = compétences transférables; ep = expérience professionnelle; agc = aptitudes à la gestion de carrière; C = CARRIÈRE

29. Établir le contact • Insérer le visuel

30. Objectifs • Définir les besoins et les défis actuels et nouveaux en matière d’apprentissage continu et de perfectionnement de la main-d’œuvre au Canada. • Établir l’apport des services de développement de carrière pour à ces besoins et défis. • Déterminer les écarts qui existent entre les services actuels de développement de carrière et ceux qui sont nécessaires.

31. Objectifs (suite) • Faire ressortir les rôles essentiels de chaque groupe d’intérêt en ce qui concerne la mise sur pied des services nécessaires. • Établir l’ordre de priorité des mesures à prendre pour organiser les services souhaités. • Créer un mécanisme de suivi pour assurer un échange de connaissances et une collaboration continus entre les intervenants.

32. Qui devrait participer • Les responsables de développement de politiques chargés des dossiers de l’éducation, de l’emploi ou de la politique sociale • Les dirigeants dans le secteur du développement de carrière qui s’occupent des dossiers de la recherche, de la pratique ou des associations professionnelles et qui exercent une influence à cet égard

33. Qui devrait participer (suite) • Les représentants d’employeurs, y compris les industries organisées en conseils sectoriels, et les représentants de petites et moyennes entreprises

34. Format • Forum de travail auquel participera un maximum de 150 participants : • équipes provinciales et territoriales formées de : • 1 à 3 responsables de développement de politiques; • 1 à 3 dirigeants dans le secteur du développement de carrière; • 1 à 3 représentants d’employeur.

35. Format (suite) • représentants d’organismes clés en ce qui touche les politiques nationales, les carrières et les employeurs, par exemple, le FMMM, le CMEC, la FCEI, les RCRPP, l’ACS, le CCC et PICC; • experts nationaux et internationaux ayant participé à l’examen thématique de l’OCDE sur les politiques relatives à la carrière ou issus d’instituts de recherche

36. Format (suite) • Une équipe de DRHC formée de représentants de directions dont le mandat, la recherche et les projets influencent: • les services d’information sur les carrières et le marché du travail • l’inclusion sociale • l’accès à l’apprentissage continu • le développement de la main d’oeuvre

37. Structure • La FCAC, appuyée par DRHC, est chargée d’organiser le symposium. • Le comité directeur aide à planifier et à réaliser le symposium national; 10 membres (représentant le CMEC, le FMM l’ACS, DRHC, PICC, les universités, info-Emploi).

38. Structure (suite) • Comité consultatif : groupe de ressources qui a surtout pour rôles d’échanger de l’information, de donner des conseils et de faire du réseautage : • 20 membres, dont des représentants de chaque équipe provinciale ou territoriale et d’organismes nationaux représentant les trois groupes de partenaires.

39. Où en sommes-nous? • Comité directeur sur pied depuis février • tables rondes avec les provinces et les territoires pour la création des équipes : avril et mai; • Équipes sur pied d’ici la fin de juin • Document annonce prêt • Stratégie de communication en voie d’être établie

40. Stratégie de communication • Documents d’information « sur la même longueur d ’onde » : • Développement de carrière – ce que c’est; ce qu’il permet d’atteindre; la preuve de ses résultats • Qui profite du développement de carrière : définition de la portée

41. Stratégie de communication (suite) • En quoi le développement de carrière favorise la participation à l’apprentissage continu. Comment l’apprentissage continu mène à l’excellence de la main-d’œuvre • Besoin et demande de services : quels services de développement de carrière les travailleurs/apprenants ont-ils besoin de recevoir selon eux?

42. Stratégie de communication (suite) • Le développement de carrière en tant qu’outil pour les responsables de développement de politiques et les employeurs; explication des contributions et des éléments clés

43. Stratégie de communication (suite) • Le développement de carrière au Canada : synthèse de récentes observations provenant de nous et d’autres personnes : • – observations de l’OCDE • – forums sur l’innovation – observations du Canada • – observations tirées des tables rondes sur le symposium national

44. Stratégie de communication (suite) • Le perfectionnement de la main-d’oeuvre au Canada : défis actuels et nouveaux : synthèse du point de vue exprimé apr les intervenants aux: • forums pancanadiens sur l’innovation • tables rondes sur le symposium national Dernières recherches concernant ·l’efficacité des services de développement de carrière ·les enjeux sur le marché du travail canadien

45. Stratégie de communication (suite) • Contribution des • Participants aux tables rondes • Équipes provinciales et territorials • Partenaires intéressés

46. Prochaines étapes • Terminer les tables rondes • Initier la stratégie de communication incluant le site Web: • www.crccanada.org.symposium • Soutenir les équipes provinciales/territoriales/nationales • Élaborer l’ordre du jour, le processus et le travail préparatoire • Assurer la liaison avec l’OCDE-Canada Conférence

47. MERCI! « Le commencement est la partie la plus importante du travail » (Platon)