Seminario Internacional Invirtiendo en Igualdad de Género

1. Seminario Internacional Invirtiendo en Igualdad de Género Programa de adopción del Modelo de Equidad de Género MEG Buenos Aires Argentina, 12 de junio 2008

2. El Instituto Nacional de las Mujeres es un organismo público autónomo descentralizado de la Administración Pública Federal Mexicana, con personalidad jurídica, patrimonio propio y autonomía técnica y de gestión.

4. En 2007 40.6% de la PEA eran mujeres.De las cuales, 12%ocuparon puestos gerenciales, 3% puestos directivos y sólo 1% encabezó la dirección general. (INEGI y AMME)

7. Antecedentes El INMUJERES, con el sustento financiero del Banco Mundial, diseñaron y pusieron en práctica el Proyecto Generosidad, con el fin de crear modelos innovadores que promuevan la equidad de género dentro del proyecto denominado Generosidad Como parte de las estrategias que integraban este proyecto, se diseñó el “Modelo de Equidad de Género” (MEG:2003), cuya metodología fue diseñada por el INMUJERES y puesta en práctica a partir del 2003. Debido al éxito de este programa, dentro de todos los trabajos que se realizaron con este proyecto, el Modelo de Equidad de Género es la única actividad que por sus resultados se integra en el 2006 como una política pública federal del Instituto Nacional de las Mujeres y posteriormente es consignada en el inciso XI., de Ley General para la Igualdad entre Mujeres y hombres que dice: establecer estímulos y certificados de igualdad que se concederán anualmente a las empresas que hayan aplicado políticas y prácticas en la materia.

8. Antecedentes Diseño, elaboración y puesta en marcha del MEG • Estudio diagnóstico sobre a las condiciones de equidad de género a 20 empresas que arrojó datos que sirvieron de plataforma para realizar el Modelo de Equidad de Género. • Sé elaboró el documento del modelo de equidad de género, así como la guía de implantación del mismo. • Se realizó una consulta a través de entrevistas en profundidad complementadas por los Grupos de Enfoque, de la cual se obtuvieron recomendaciones precisa para el diseño y desarrollo del MEG: 2003. • También se diseño y definió el proceso de evaluación incluye los pasos a seguir para atestiguar la implantación del modelo de equidad de género MEG:2003.

9. ¿Qué es el MEG:2003? Es una estrategia que proporciona una herramienta dirigida para que empresas privadas, instituciones públicas y organismos sociales asuman el compromiso de revisar sus políticas y prácticas internas, para re-organizar y definir mecanismos que incorporen una perspectiva de género e instrumenten acciones afirmativas y/o a favor del personal, que conduzcan -a corto y mediano plazo- al establecimiento de condiciones equitativas para mujeres y hombres en sus espacios de trabajo.

10. Alcance del MEG:2003 El Modelo de Equidad de Género (MEG:2003), se diseñó como una alternativa que busca contribuir a la construcción de mecanismos de igualdad de género que atiendan los problemas derivados de la discriminación de género en la esfera laboral. El objetivo del MEG es promover que las organizaciones privadas, públicas y sociales incluyan políticas de equidad de género en sus procedimientos y enfoque organizacional, para evitar prácticas discriminatorias hacia las mujeres y hombres y con ello favorecer mayores oportunidades Características principales: a) Sistema de gestión voluntario y certificable. b) Diseñado para aplicarse en todo tipo de organizaciones. El sector de actividad de las organizaciones e instituciones no es un factor que afecte la implantación, ni limita el alcance de los procedimientos;

11. 1 1 3 3 4 4 2 2 • El modelo de equidad de género se realizó con enfoque en sistemas de mejora continua y estándares de sistemas de gestión. 4

12. Diagrama del Proyecto: COMPROMISO DIAGNÓSTICO INICIAL CAPACITACIÓN CERTIFICACIÓN PREAUDITORIA IMPLANTACIÓN AUDITORIA • TALLERES: • SENSIBILIZACIÓN • Construyendo la Equidad. • Masculinidad • Interpretación e implantación del MEG SEGUIMIENTOS RENOVACIONES

13. Pasos certificación • 1) Evaluación Documental por el Organismo de Certificación (OC) en sitio; • 2) Evaluación de la Implantación en Sitio (OC); • 3) Dictamen Preliminar e Informe de Auditoria con la decisión (OC); • 5) Evaluación de la recomendación, aprobación y registro de la organización cuando así proceda (Inmujeres); • 6) Entrega de distintivo y autorización de uso de sello de Género (Inmujeres); • 7) Visitas de seguimiento (OC) al año. • 8) Visita de Renovación (OC) a los dos años • 9) Entrega de distintivo y autorización de uso de sello de Género (Inmujeres) por renovaciones a los dos años;

14. Lecciones aprendidas • El enfoque participativo y de adopción voluntaria. • El enfoque de Sistemas de Gestión,. • El papel independiente de los agentes responsables de verificar los avances, brinda confianza en el proceso y permite una mejora continua y verificable. • Promoción directa con las empresas. • La sensibilización y capacitación. • El Plan de apoyo a las organizaciones • El Diagnóstico constituye una herramienta fundamental. • El costo no es un factor para la implantación del modelo

15. LOGROS Desde le 2003 al 2008, son 177 las organizaciones públicas, privadas y sociales que han implantado el MEG; el impacto de las acciones implementadas, beneficia de manera directa a más de 300,000 trabajadoras y trabajadores. De 2003 a 2008 adoptaron el MEG 70 instituciones públicas, 105 privadas; así como dos organismos de la sociedad civil.

16. EFECTOS Y LOGROS • Con el MEG las empresas aprendieron a: • Diagnosticar la situación que guarda la equidad de género. • Implementar prácticas para mejorar las condiciones de equidad en el ámbito laboral. • Promover un mejor ambiente de trabajo. • Impulsar una cultura de respeto a las diferencias y de igualdad de oportunidades. • La adopción del MEG representa un impacto importante para las organizaciones, toda vez que: • Mejora el clima organizacional/ ambiente más sano de trabajo • Fortalece el capital humano de las organizaciones y existe mayor estabilidad. • Promueve la igualdad de oportunidades para las mujeres y hombres. • Mejora la imagen de las organizaciones al exterior.

17. EFECTOS Y LOGROS De las acciones afirmativas y/o a favor del personal definidas por cada organización se han identificado los siguientes tipos de acciones: • Acciones para corregir problemas de segregación ocupacional • Acciones para corregir o evitar discriminación en el proceso de selección y contratación de personal • Acciones para fomentar la formación y desarrollo profesional • Acciones para mejorar las condiciones físicas o equipo de los espacios de trabajo

18. EFECTOS Y LOGROS Acciones para evitar o prevenir problemas de hostigamiento sexual

19. EFECTOS Y LOGROS Acciones para promover o incorporar a un mayor número de mujeres a mandos superiores puestos directivos; ascensos o igualación salarial y desarrollo de practicas laborales en apoyo al personal, como medidas para retener al personal y mejorar la calidad de vida de las personas en las organizacioniones.

20. EFECTOS Y LOGROS Acciones para promover un balance entre la vida familiar y laboral, que incluye fomentar la participación de los hombres en la vida doméstica y en el cuidado de los hijos e hijas El Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) otorgó permiso a uno de sus empleados para que cuide a su hija recién nacida, lo que la coloca como la primera institución del gobierno federal en dar una licencia de paternidad siendo la primera ocasión en que un trabajador del Inmujeres obtiene un permiso por 10 días para ayudar en su casa al cuidado de su bebé y su esposa.

21. Muchas Gracias