José Carlos de Freitas jcarlos@sky.com.br

1. "INDICADORES DE PERFORMANCE DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO" José Carlos de Freitas jcarlos@sky.com.br 20 de junho de 2005

2. Questões complementares a serem respondidas ao longo da apresentação • De onde vem a motivação no trabalho? • De quem é a responsabilidade pela falta de motivação dos empregados? • O que origina – e mantém – a queda de desempenho ou a baixa produtividade? • Como verificar se o gasto com T&D é custo ou investimento? • Como resolver essas questões?

3. Ajustando conceitos Recrutamento Processo seletivo Seleção Período de Experiência

4. Ajustando conceitos Treinamento T&D Desenvolvimento

5. Ajustando conceitos/premissas básicas QUESTÕES RELACIONADAS AO CARGO • DESCRIÇÃO DO CARGO – definição escrita dos deveres, responsabilidades e condições de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz). • ESPECIFICAÇÃO DO CARGO – detalhamento escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos, habilidades e aptidões). • ANÁLISE DE CARGOS – processo que permite criar e/ou atualizar um cargo definindo sua descrição e especificação. Questão: Sua organização possui e mantém atualizadas as descrições e especificações dos cargos ?

6. Ajustando conceitos/premissas básicas O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito considerando 5 dimensões essenciais do cargo: • Variedade de tarefas (criando condições para a multifuncionalidade) • Autonomia (independência para escolher métodos de trabalho) • Significado das tarefas (interdependência com outros cargos) • Identidade com as tarefas (tarefas com princípio, meio e fim no mesmo cargo) • Retroação(conhecimento dos resultados) Questão: os cargos na sua organização são desenhados levando em conta esses aspectos ?

7. Ajustando conceitos/premissas básicas • RECRUTAMENTO – conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. O que atrai um candidato ? • desafios profissionais • possibilidades de ascensão profissional • oportunidades de desenvolvimento • pacote de remuneração e benefícios • ambiente de trabalho • imagem da organização Questão : sua organização oferece condições de atrair talentos ?

8. Ajustando conceitos/premissas básicas • RECRUTAMENTO Formas mais utilizadas • edital interno • anúncios em jornais e revistas • inscrição pelo site • recebimento espontâneo de currículos • utilização de agências especializadas tradicionais ou virtuais • divulgação em escolas (estágios) • indicação de pessoas de confiança Questão : sua organização utiliza as formas mais adequadas para cada necessidade ?

9. Ajustando conceitos/premissas básicas • SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados. “A pessoa certa para o lugar certo” Instrumentos de seleção mais utilizados: • Entrevistas • Testes de conhecimentos • Testes de habilidades • Testes psicométricos • Testes de personalidade • Simulação • Dinâmicas de grupo Questões: Sua organização utiliza os instrumentos mais adequados para comparar o que o cargo exige com o que o candidato oferece ? Confia neles ?

10. Ajustando conceitos/premissas básicas • T & D – processo de aprimorar e/ou corrigir as competências (conhecimento, habilidades ou atitudes) dos empregados. Fases do processo: • Diagnóstico de necessidades • Programação • Execução • Avaliação de resultados Questões: Sua organização pratica as essas quatro fases? Considera-as etapas de um ciclo permanente?

11. Ajustando conceitos/premissas básicas Questões-chave para o sucesso dos processos de R&S: • Qual o peso que as“atitudes” têm em relação aos “conhecimentos” ? • Qual a importância de se trabalhar naquilo que se gosta de fazer ? Que se tem paixão por realizar ? • Qual a relação disso com qualidade, produtividade e motivação ? Questões: sua organização assegura que todas as pessoas estejam trabalhando naquilo que gostam? Se preocupou com essas questões na hora em que recrutou e selecionou?

12. Ajustando conceitos/premissas básicas Questões-chave para o sucesso do processo de T&D: • A avaliação de desempenho é utilizada como uma forma de diagnóstico de necessidades de T&D? • Como são tratados os desempenhos inadequados? • A verba utilizada para T&D é considerada como custo ou investimento? • Os empregados tem motivação para aprender? Questões: há participação dos empregados nas fases de identificação de necessidades e programação? Se não há processo continuado de T&D como a organização pode se desenvolver?

13. INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO RECRUTAMENTO • Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na empresa por mais de 1 ano • Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições • Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo por admissão) • Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores (eficácia na triagem) • Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e têm bom desempenho • Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do desempenho e dos índices de rotatividade e de absenteísmo) • Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa posterior de seleção

14. INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO SELEÇÃO • Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho • Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções • Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho • Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo • Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas • Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral) • Menores investimentos e esforços em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo

15. INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO • Percentual do aumento do volume de vendas ou do faturamento creditado ao processo de T&D • Maior satisfação dos clientes medido por pesquisa • Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho • Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo • Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas • Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral) • Menores índices de erros e de acidentes no trabalho • Melhor adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho TODOS OS INDICADORES DEVEM SER QUANTIFICADOS E COMPARADOS COM OS INDICADORES PRÉ-PROCESSO DE T&D

16. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D • Reação ao treinamento – aspectos positivos e negativos do programa. Qual foi a percepção dos participantes? • Retenção (aprendizado). Os participantes aprenderam o que foi passado no treinamento? • Aplicação no cargo(comportamento). Os participantes aplicaram o que foi aprendido no seu cotidiano? • Resultados de negócios e mudanças em indicadores. O resultado dos três níveis anteriores impactou os indicadores que representam as necessidades organizacionais de forma significativa? Qual mudança nesses indicadores se deve ao treinamento e qual se deve a alterações no ambiente? • ROI- O valor da mudança nos indicadores deve ser calculado para que seja possível medir o retorno sobre o investimento nesses indicadores. FONTE: Consultor: Egberto P.L.Bastos-Revista Melhor Gestão de Pessoas– julho/04

17. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D(continuação) • Cada um dos níveis apresentados deve ser medido em momentos e formas diferentes. • A “reação” deve ser medida logo após o treinamento. Os quatro outros precisam ser mensurados algum tempo depois (de 30 a 90 dias, dependendo do tipo de treinamento). • As formas de mensuração podem ser avaliações por escrito, relatórios gerenciais, avaliações de desempenho, reuniões com o superior imediato e com o RH, entre outras.

18. Respondendo as questões colocadas no início da apresentação • De onde vem a motivação no trabalho? Do próprio trabalho que se realiza. Se ele contempla as 5 dimensões básicas do desenho de cargos ele trará asatisfação intrínseca ao cargo.

19. Respondendo as questões colocadas no início da apresentação • De quem é a responsabilidade pela falta de motivação dos empregados? Da própria organização, que, por intermédio dos processos de R&S, coloca as pessoas para ocuparem os cargos e não fazem o devido acompanhamento para verificar sua adequação e para assegurar que os processos citados produzam os resultados esperados.

20. Respondendo as questões colocadas no início da apresentação • O que origina – e mantém – a queda do desempenho e a baixa produtividade? Alocar empregados em cargos sem que eles tenham prazer em realizar as tarefas. Processos de R&S e T&D sem definição – e/ou acompanhamento – dos indicadores, ocasionando a repetição dos efeitos indesejáveis.

21. Respondendo as questões colocadas no início da apresentação • O que sua organização pode fazer para identificar as causas desse problema? Utilizar os indicadores de performance dos processos de R&S e T&D como fonte de identificação dos problemas.

22. Terminando de responder as questões colocadas no início da apresentação • Como verificar se o gasto com T&D é custo ou investimento? - Retorno sobre o investimento em T&D: a) após 90 dias do término de cada processo de T&D, verificar com chefia e empregado se os objetivos foram atingidos. b) mensurar em R$ o valor do retorno imediato e futuro.

23. Terminando de responder as questões colocadas no início da apresentação • Como resolver essas questões? - Ajustar os processos de R&S e T&D no que for necessário. - Procurar verificar junto aos parceiros (empregados) qual o problema específico. Se for falta de prazer em realizar as tarefas, identificar quais as tarefas que podem trazer mais motivação ao empregado e procurar alocá-lo nesse novo trabalho.

24. CONCLUSÕES • A porta de entrada de uma pessoa para a organização se dá através dos processos de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. • Para uma aplicação eficaz dos processos de R&S é necessária a correta descrição e especificação dos cargos. • Por isso, deve-se assegurar que esses processos tenham qualidade total com melhoria contínua.

25. CONCLUSÕES • O processo de T&D das pessoas deve ser encarado como fundamental para o desenvolvimento da organização. • Por isso, deve-se assegurar que esse processo tenha qualidade total com melhoria contínua. NÃO DEVE PARAR NUNCA !

26. CONCLUSÕES • Os indicadores de performance de R&S e de T&D são instrumentos indispensáveis ao monitoramento permanente da qualidade dos processos. • Uma vez identificado algum problema no processo, deve-se ter uma ação imediata de correção, de modo a evitar a repetição do problema.

27. REFLEXÕES FINAIS • QUANTO CUSTA PARA A SUA ORGANIZAÇÃO CONTROLAR AS PESSOAS PARA QUE ELAS APRESENTEM OS RESULTADOS ESPERADOS ? • QUAL A DIMENSÃO DO “DESPERDÍCIO INVISÍVEL” CAUSADO PELA INSATISFAÇÃO E DESMOTIVAÇÃO ? • NÃO SERIA MAIS FÁCIL PREVENIR A OCORRÊNCIA DOS “PROBLEMAS ETERNOS” IDENTIFICANDO O EMPREGADO MAIS “APAIXONADO” PARA UM DETERMINADO TRABALHO ?

28. MENSAGEM Aprimore seus processos de R&S e T&D monitorando os indicadores de performance e a estória do empregado com a Organização será um romance onde todos serão felizes para sempre.

29. "INDICADORES DE PERFORMANCE DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO" José Carlos de Freitas jcarlos@sky.com.br