Derechos Fundamentales en la Relación Laboral y ACOSO SEXUAL M. Cristina Gajardo Harboe

1. Derechos Fundamentales en la Relación Laboral y ACOSO SEXUAL M. Cristina Gajardo Harboe Universidad de Chile Junio 2006

2. Derechos Fundamentales • ¿Cuáles son?: Art. 19 de Constitución Política del Estado • Reforma introducida por Ley N°19.759 de 5 de octubre de 2001, al artículo 5° del Código del Trabajo - ALCANCES

3. Derechos Fundamentales • Art. 5°, inciso primero, del C. del T.: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”

4. Acoso Sexual en el Trabajo • La Ley N°20.005 publicada en el Diario Oficial de 15 de marzo de 2005, tipifica y sanciona el acoso sexual en el trabajo • Vigencia: 15 de marzo de 2005. Fiscalización intensa desde 15 de abril de 2005

5. Acoso Sexual en el Trabajo • Concepto legal de acoso sexual: • “El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”

6. Acoso Sexual en el Trabajo • Características: • 1. Se excluye el acoso moral o mobbing, al exigir requerimientos de carácter sexual • 2. No distingue entre hombres y mujeres • 3. No distingue entre relaciones laborales jerárquicas u horizontales • 4.- No deben ser consentidos por quien los recibe • 5. Debe existir amenaza o perjuicio de la situación laboral o el empleo

7. Cambios en el Reglamento Interno • Especialmente se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores • Establecer un procedimiento al que se someterán las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual • Cambios se incluyen en Reglamento Interno de Orden, exigido en empresas con 10 ó más trabajadores

8. Cambios en el Reglamento Interno • Recomendaciones: • Tomar como referencia propuesta de Reglamento de Dirección del Trabajo • Registrar conductas concretas, a modo de ejemplo, para evitar confusiones en tema de gran subjetividad

9. Cambios en el Reglamento Interno • Ejemplos de conductas sancionadas: • 1. Contactos físicos: tales como tocamientos innecesarios, palmadas, pellizcos, roces con el cuerpo • 2. Conductas verbales: tales como insinuaciones molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual • 3. Conductas no verbales: tales como exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, exhibición de objetos o materiales escritos

10. Procedimiento de Investigación • DENUNCIA: La persona afectada debe hacer llegar reclamo escrito a dirección de la empresa, o a respectiva Inspección del Trabajo • MEDIDAS DE RESGUARDO: el empleador (o Inspección del Trabajo) debe adoptarlas respecto de involucrados, inmediatamente de recibida la denuncia y podrán consistir en: - separar espacios físicos - redistribuir jornada de trabajo - otros

11. Procedimiento de Investigación • INVESTIGACION INTERNA: • Empleador debe disponerla o remitir denuncia a Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días corridos de recibida la denuncia • Investigación debe estar concluida en el plazo de 30 días corridos, debe ser llevada por escrito y en estricta reserva • Conclusiones deben ser enviadas a la Inspección del Trabajo, quien podrá formular observaciones

12. Procedimiento de Investigación • INVESTIGACION INTERNA: • Resultado de investigación y observaciones de Inspección del T. deben ser puestos en conocimiento de empleador, denunciante y denunciado • Dentro de 15 días corridos siguientes a recepción de informe, empleador DEBE disponer y aplicar medidas y sanciones

13. Recargo de indemnizaciones legales • Si empleador establece y luego aplica procedimiento de investigación, no estará afecto al recargo de 80% de la indemnización por años de servicios que proceda en juicio por despido de quien haya participado en el acoso sexual

14. Nueva causal de despido • Se incorpora nueva causal de despido en art. 160 N°1, letra b), del C. Del Trabajo: “conductas de acoso sexual” • Redacción sugiere más de una conducta • Puede invocarla empleador una vez concluida la investigación • Puede invocarla el trabajador vía despido indirecto

15. Nueva causal de despido • Resguardos: • Si se invoca por trabajador causal, falsamente o con propósito de lesionar honra de la persona, y tribunal declara demanda como carente de motivo plausible, debe indemnizar perjuicios que cause a afectado • Frente a invocación maliciosa de causal, proceden acciones generales (penales)

16. Manejo reservado • Durante desarrollo de investigación en empresa (o Inspección del Trabajo) • En tramitación de causas laborales en que se invoque una acusación de acoso sexual

17. Acoso Sexual • - Mayor información en: • - www.dt.gob.cl • - Dictamen 1133/36 de 21 de marzo de 2005, Dirección del Trabajo