Psykisk arbejdsmiljø – forståelser og metoder

1. Psykisk arbejdsmiljø – forståelser og metoder v. Hanne Dauer Keller

2. Disposition • Klassisk forståelse af psykisk arbejdsmiljø • APV og måling af psykisk arbejdsmiljø • Øvelse: Gennemførelse af APV-proces • Opgøret med den tekniske forebyggelsestankegang • Klassisk forståelse af stress • Øvelse: Belastningslandskabet • Kritiske vinkler på stressudvikling

3. Udvikling • Scientific management, Taylorisme • Standard produktion og produkter • Arbejdsdeling mellem planlæggende og udførende funktioner • Specialisering af arbejdsfunktioner • Human ressource management • Hawthornestudierne: uformelle normer • Humanistisk psykologi: Roger, Maslow og McGregor • ”Det gode arbejde” og ”det udviklende arbejde” • Ledelse af de menneskelige kompetencer? • Bearbejdning af medarbejdernes personlige kompetencer gennem kontinuerlig mulighed for/krav om udvikling (MUS, coaching) • Internalisering af virksomhedens værdier, selv-ledelse og indrestyrethed eller tilpasning via virksomhedens styringsstrategier

4. Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø er lig med den psykiske påvirkning vi udsættes for på arbejdspladsen. (Bo Netterstrøm) Som påvirker vores muligheder for at fungere optimalt Som indvirker på vores personlige udvikling De centrale spørgsmål er: Trives vi med at gå på arbejde? Hvad skal der til for at vi trives?

5. Psykisk arbejdsmiljø • Selve arbejdet • Er der balance mellem krav og ressourcer? • Er det udviklende? • Har vi kontrol over og indflydelse på eget arbejde? • Samarbejde med kolleger • Er der godt samarbejde mellem kolleger? • Får man tilstrækkelig støtte? • Bliver der snakket til, i stedet for snakket om? • Samarbejde med lederen • Er forventningerne til arbejdsindsatsen samstemmende? • Får man støtte til at håndtere opgaveflow og prioriteringer? • Bliver man anerkendt for sine anstrengelser? • Mening med arbejdet • Opleves opgaverne som meningsfulde?

6. Arbejdsmiljøfaktorer • Organisatoriske faktorer • Kvantitative krav • Arbejdstid, overarbejde, flextid, hjemmearbejde • Deadlines • Variation i arbejdet • Pauser • Aflønnings- og ansættelsesform • Skifteholdsarbejde • Arbejdets indhold • Kognitive og følelsesmæssige krav • Krav om at skjule følelser • Indflydelse • Udviklingsmuligheder • Mening • Forudsigelighed • Voldsrisiko • Samarbejdsrelationer • Socialt netværk og støtte • Alenearbejde • Rolleklarhed • Involvering • Belønning • Mobning og chikane • Konflikter • Ledelsesstøtte • Overordnede faktorer • Virksomhedens indretning • Produktet • Organisationsstruktur • Tryghed i ansættelsen

7. Arbejdstilsynets fokus på psykisk arbejdsmiljø • Stor arbejdsmængde og tidspres (alle brancher) • Ringe kollegial og ledelsesmæssig støtte og feedback (alle brancher • Manglende indflydelse på eget arbejde (alle brancher) • Skifteholdsarbejde eller arbejde på forskudte tidspunkter (i relevante brancher) • Traumatiske hændelser ved vold og trusler om vold eller alvorlige ulykker (i relevante brancher) • Høje følelsesmæssige krav – arbejde med mennesker (i relevante brancher)

8. Krav-kontrolmodellen Høj grad af indflydelse og mestring Lav grad af indflydelse og mestring Stress Udmattelse Mobning Øget voldsrisiko Høje krav Trivsel Flow Arbejds-glæde Aktivitet Belastning Afslapning Passivitet Lave krav

9. De seks guldkorn – en ”opskrift” på et godt psykisk arbejdsmiljø • Indflydelse • Mening • Forudsigelighed • Social støtte • Belønning • Passende krav Tillid Retfærdighed

10. Det gode arbejde • Indhold i arbejdet og varierende • At kunne lære noget • At have indflydelse og ansvar for noget • Anseelse og støtte og respekt blandt • Kunne se sammenhæng mellem arbejdet • meningsfuldhed • Kunne se en ønskværdig fremtid

11. Har vi ikke det gode arbejde? • Stor kontrol og mulighed for at bruge kvalifikationer • Mange stimulationer • Indflydelse og meningsfuldhed • Hvorfor er vi så ikke lykkelige? Hvorfor føles det så ikke som det gode arbejde?

12. Øvrige faktorer i det ”nye arbejdeliv” • For komplekse arbejdssituationer • For store krav til konstant udvikling – fagligt og personligt • Krav om øget samarbejde, der også fører til øgede muligheder for konflikt • Det græseløse arbejde og vanskelighederne ved at opretholde balancen mellem arbejde og familieliv

13. Symptomer på et dårligt psykisk arbejdsmiljø

14. De tre vigtigste budskaberForskningsprojekt på NFA omkring forbedring af psykisk arbejdsmiljø • Man skal være indstillet på, at det kræver tid og vedholdenhed at ændre det psykiske arbejdsmiljø. • Der skal være tillid mellem ledelse og medarbejdere.  • Medarbejderne skal havde plads og tid til at gøre deres arbejde. Arbejdsglæde er at udføre et godt stykke arbejde.

15. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Fase 0 Planlægning af forløbet Undersøgelse Undersøgelse /(evaluering) Beskrivelse, refleksion og analyse af problemet – både på individ- og gruppeniveau Udførelse af indsatsen Valg af problemløsningsmetode og handleplan

16. Fase 0 • Hvorfor skal det psykiske arbejdsmiljø undersøges? • Hvem skal have hvad ud af det? • Hvordan skal medarbejderne og ledelsen involveres? • Hvem skal styre processen? • Hvem skal have adgang til informationer? • Hvordan skal det psykiske arbejdsmiljø undersøges – spørgeskema eller dialogiske metoder? • Hvem skal analysere data? • Hvad kan der gøres ved de problemer (vi ved) vi har?

17. Fase 1 Undersøgelse • Spørgeskema eller mere dialogiske metoder • Problemorienteret eller ressourceorienteret • Hvad er I mest stolte over i jeres psykiske arbejdsmiljø? • Hvilke drømme har I for det psykiske arbejdsmiljø i fremtiden? • Hvilke elementer er de vigtigst i drømmene?

18. Fase 2 Refleksion og analyse • Lineær årsagsforståelse A => B vs. systemisk forståelse – dynamisk samspil • Bagudrettet /fortidsorienteret (hvorfor er det godt/dårligt?) vs. fremadrettet/fremtidsorienteret (hvordan vil vi gerne have det skal være?)

19. Fase 3 handleplaner og indsatsteori

20. Fase 3 Tema: For få sekretærer, for meget arbejde

21. Handleplan - Øvelse • På baggrund af jeres viden om det psykisk arbejdsmiljø i egen organisation, skal I formulere et indsatsområde/emne, I vil lave en handleplan på • Beslut jer hver især for hvilket tema, I vil arbejde med • Udfyld sammen punktet om indsatser, der kan afhjælpe problemet. Kom med så mange forslag som muligt. • Udvælg et eller flere indsatser, du/I vil arbejde videre med • Udfyld hver især de resterende punkter (tovholder, tidsplan og evaluering). • Hvad er det første skridt? Hvad kan gøres indenfor de nærmeste måned?

22. Positiv psykologi og Flow-teori • Levende væsener er skabt til at vokse og regulere sig selv i det givne miljø • Læring er biologisk og psykologisk en adaptiv proces • Læringen er mest effektivt, når den bygger på personens styrkesider • Læringen er mest effektiv, når læreprocessen er en nydelse i sig selv • Mennesket lærer hvert eneste sekund gennem hele livet • Læring kan forekomme intuitivt og via ræsonnement • Mennesker lærer mest effektivt og bliver mest socialt ansvarlige, når de er kreative • Mennesker lærer samlet set bedst, hvis de oplever en demokratisk kultur, magtstruktur og procesform

23. Tre slags menneskelig trivsel • Det rare liv • Velvære og tryghed • Forudsætning for at kunne turde eksperimentere • Følelser vedr. fortid, nutid og fremtid • Potentielt kompromitterende det engagerede liv (”det amerikanske paradoks”) • Det engagerede liv • Koncentreret opmærksomhed rettet mod interessant stof med optimal udfordringsgrad • Flowoplevelser • Det meningsfulde liv • Et dybere motiverende grundlag for f.eks. læring

24. Konteksten for flow • Gode muligheder for at folk kan tage selvstændigt initiativ og bevare høj grad af indre kontrol • Konkrete, energigivende mål • Håndterbare og ubureaukratiske regler • Gode muligheder for at tilpasse udfordringer til kompetencer • Løbende, tydelig og ikke-ydmygende feedback på hvor godt man klare sig • Muligt at fjerne distraherende faktorer og koncentrere sig

25. Lærings- og forandring idé • Læring og udvikling gennem anvendelse af styrkeside • Ved at bruge de styrkesider og kapaciteter man har og udvikle dem i en adaptiv proces, med optimal udfordring • Underbygger ressourceorienterede forandringsmodeller som f.eks. Appreciative Inquiry

26. Hvad er stress? Man taler om at: • udsættes for stress • opleve stress • have stress Kommer af det latinske stringere, at stramme, at snøre til

27. Definition Stress er en tilstand i organismen, der fysiologisk er karakteriseret ved energifrigørelse og psykologisk ved ulyst og anspændthed. Anspændthed Glæde Stress Lyst Ulyst Hvile Monotoni Afslappethed

28. Hvad sker der i kroppen? • Når vi mennesker oplever stress, opfører kroppen sig som om, den er i konstant alarmberedskab. Er du truet, kan du flygte eller angribe, hvilket kræver, at kroppen kører i sit højeste gear. Så producerer den en øget mængde af hormonerne adrenalin og kortisol. Det medfører, at hjertet slår hurtigere, blodtrykket stiger, og blodsukkeret øges. • Denne fysiologiske reaktion er i udgangspunktet ret nyttig, fordi den gør kroppen i stand til at yde sit optimale i en kortvarig periode. • Men hvis tilstanden strækker sig over længere tid, kan det medføre, at kroppen bliver ude af stand til at finde tilbage til sin hviletilstand. I stedet befinder kroppen sig i konstant alarmberedskab. Og det kan i værste fald ende med sygdom.

29. Diare Smerter Nedsats sexlyst Hyppige infektioner Forværring af kronisk sygdom Fysiske symptomer • Hovedpine • Hjertebanken • Rysten på hænderne • Svimmelhed • Tics • Mavesmerter

30. Irritabilitet Angst Nedsat humoristisk sans Følelse af udmattelse Depression Psykiske symptomer • Ulyst • Træthed • Indre uro • Hukommelsesbesvær • Koncentrationsbesvær • Rastløshed

31. Søvnløshed/søvnbesvær Lav selvfølelse Hyperventilation Følelseskulde Indesluttethed Vrede Aggressivitet Nedsat præstationsevne Ubeslutsomhed Øget brug af stimulanser Appetitløshed/trøste-spisning Sygefravær Adfærdsmæssige

32. Hvornår opstår stress? • Stress opstår typisk i situationer, hvor der er en ubalance imellem de krav, omverdenen stiller til os og de ressourcer, vi har til rådighed. • Som regel er vi i stand til at håndtere kortvarige belastninger, men hvis man igennem længere tid er overbebyrdet, kan det gøre skade på kroppen og medføre alvorlige stresssymptomer. 

33. Arbejdspladsbelastninger • Arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø har betydning for forekomsten af stress. Arbejdsbelastningen, graden af indflydelse, forudsigelighed, social støtte og meningsfuldhed i arbejdet osv. er med til at påvirke arbejdspladsens stressniveau

34. Andre faktorer • Familiemæssige: Skilsmisse, sygdom i familien eller andre belastende omstændigheder kan gøre, at man er mere sårbar overfor stress på arbejdet • Personlige: Perfektionisme

35. Hvorfor reagerer vi forskelligt på stresspåvirkninger? • Genetiske forhold – temperament • Tillærte forhold – den måde vi håndtere stresssituationer på • Fysiologiske forhold – kroppens styrkeniveau (motion, kost, alkohol, tobak)

36. Langvarig (kronisk) og kortvarig (akut) belastning • Oftest er man i stand til at klare krævende situationer på jobbet, hvis de varer kort tid. Men er der lange perioder, hvor man ikke kan leve op til de krav, der bliver stillet til, så stiger risikoen for stress. • Belastninger, der står på i kort tid, kan også medføre ubehag. Man kan fx have en deadline, som kræver en ekstraordinær arbejdsindsats, og derfor bliver man opkørt. • Kortvarige belastninger kan dog også være af en så voldsom og akut karakter, at enkelte episoder kan få svære konsekvenser for personen, der oplever dem. Det gælder fx vold, trusler eller mobning, som kan virke meget stressende for den enkelte.

37. Sygdom og stress • Kronisk stress svækker immunforsvaret. Den langvarige påvirkning af kroppen kan være meget skadelig for vores helbred. Svær stress kan medføre sygdomme som depression, hjertekarsygdomme og øget risiko for blodpropper. 

38. Øvelse • Kortlægning af din belastning: • Lav et landskab over de opgaver der pt. primært tager din tid og din energi både på arbejdet og i fritids- og familielivet. Hvor er de fredfyldte dale? Hvor er de belastende toppe? Hvad ligger midt i mellem? • Mal de givende opgaver grønne, de belastende røde og de neutrale gule

39. Kritiske perspektiver på stress ”Skal vi have personligheden med på arbejde for aktionærernes skyld, for vores egen skyld, eller er der tale om et bytteforhold: Medarbejderne leverer en engageret indsats og får til gengæld udviklet deres personlighed?” (Heinskou&Wisholm,2004)

40. Familiemanagement og tidsfælden • Markedsfæren er øget og trænger ind i familiesfæren via den måde medarbejderne løser tidsproblemet på - hans/hendes tidsstrategi • Markedsgørelsen af familien er et nyt fænomen, der overfører markeds kvaliteter i relationer til familien • Objektiv og instrumentel indstilling • Fokus på opnåelse af mål • Kvantificerbar adfærd, udelukkelse af følelser og fokus på ”højprioritetsaktiviteter” • Effektivitetsstrategier implementeres i familielivet og ”den kulturelle membran mellem de to verdener er blevet tyndslidt” (Hochschild, 2004:117)

41. Personlige tidsstrategier for at håndtere arbejdslivets krav og opretholde meningsfulde forbindelser til familielivet • De udholdende, klare sig igennem – sænkede forventninger og opgivet familielivet. Arbejdere, der var overvældet af økonomiske vanskeligheder. • De udskydende, vision om mere meningsfulde tider forude. Udvikling af ”et potentielt selv”. Opslugt af karriererkultur og implementering af effektivitetsstrategi i hjemmet • De fortravlede, identificerer sig med situationen og har tilpasset identiteten til situationen • De uddelegerende, ansatte andre til at deltage i meningsfylde stunder • Opbremserne, funktionærer og teknisk personale. Havde held med at reducere deres arbejdstid

42. ”I tidsfældens tidsalder kan vi næsten hævde, at travlhed ved siden af tv er det nye ”folkets opium” – en måde at undertrykke følelser og forestillinger på, der kunne udfordre tingenes tilstand eller markedskulturen, som vi langsomt og sikkert, men ganske uvidende, er fanget i.” (Hochschild,2004:129)

43. Stress pga. de samfundsmæssige styringsstrategiers fremmedgørende effekter • Når vi skal udvikles til et bestemt formål i overensstemmelse med en bestemt samfundsmæssig værditænkning. • Når den personlige selvudvikling bliver samfundets projekt for den enkelte • Motivation og formål med selvudvikling lægges uden for personen selv • Selvudvikling defineres som udvikling af produktive og effektive medarbejdere • Selvudvikling fusioneres med kompetenceudvikling • Selvudvikling yderstyres af læreplaner og evalueringer • Resultatet opgøres i kvantificerbare præstationer i f.eks. Personlighedsprofiler • Selvudvikling som en opgave man forpligter sig kontraktligt til

44. Stressbelastninger • Stressbelastning af 1. grad: Overlæsning af arbejde (traditionelt stress) • Stressbelastning af 2. grad: resultatopnåelse, kvantitet frem for kvalitet, dobbeltbindende situationer med oplevelser af gøre det forkerte og ikke kunne stå inde for arbejdet. Mister dømmekraft • Stressbelastning af 3. grad: Evalueringssystemers identitetsstyring. Kvantificerende evalueringer. Oplevelse af indre tomhed og meningsløshed, mistillid, afhængig af spejling • Stressbelastning af 4. grad: Deponering af den menneskelige faktor. a. benægte personlige værdier og kunnen i arbejdet, b. overtage arbejdets prioriteringer og fravælge familie

45. Referencer • www.arbejdsmiljoweb.dk • www.etsundtarbejdsliv.dk • www.arbejdsmiljoforskning.dk • www.personaleweb.dk