NVP Strategische personeelsplanning en talent management

1. NVPStrategische personeelsplanning en talent management Jan Tjerk Boonstra Amersfoort, 13 mei

7. Voor lange termijn succes zijn organisaties Uniek in hun kern- competentie(s) Flexibel Wendbaar Gericht op kwaliteiten van mensen

13. Interne oriëntatie Beheersing Proces ontwerper Beleids ontwikkelaar Beleids onder zoeker Analyseren Plan ontwikkelaar Coach Functioneel manager Richten Programmamanager Ontwerpen Beleids imple mentator Beleids adviseur Structureren Secretaris Ontwikkelen Beleids onder steuner Proces manager Sturen Beleids uitvoerder Operatio neel manager Beleids evaluator Project leider Monitoren Uitvoeren Externe oriëntatie Uitvoeren Ambassadeur Monitoren Regisseur Sturen Ontwikkelen Accountmanager Kennis ontwikkelaar Organisatieontwikkelaar Structureren Ontwerpen Product ontwikkelaar Richten Analyseren Flexibiliteit Rollen

14. Job crafting Oud Nieuw

15. Kennis en vaardigheden en 100% door omgeving Houding en overtuiging en 50% door omgeving Identiteit en bestemming en 100% zelf Ontwikkelingsstadia (Tervaert&Spijker) Context fit Mate van bewustzijn

16. Relatie strategie en organisatiepotentieel Potentieel en inzetbaarheid medewerkers Hoog SPP Verrijking en roulatie van functies en taken Interne doorstroom SPP Nieuw perspectief Ruimte Transformatie Groei Tijd Nieuwe functies/competenties Beoordelen Performance indicatoren Reorganisatie Ontslag Nieuwe instroom SPP Ambitieniveau organisatie Hoog Laag

17. Fundamenten van strategische personeelsplanning Strategie Arbeidsmarkt Formatieontwikkeling In-, door- en uitstroom Kerncompetenties HRM beleid Ontwikkeling en inzetbaarheid Performance van medewerkers

18. Analyse van de personeelsbezetting Hoog Behoud Behoud met aandacht voor langere termijn Doorgroei Functieverrijking of functiewijzig- ing Verandering Van werk, demotie of outplacement Aandacht Potential die vraagt om begeleiding en goede match functie-persoon Partiële performers Past performance Potentieel Laag

19. Strategische personeelsplanning in 6 stappen • Toekomstscenario’s (strategie en omgeving) • Waar gaat de arbeidsmarkt naar toe? • Wat heeft de organisatie momenteel aan personeel in huis? • Wat heeft de organisatie in de toekomst aan personeel (kwaliteit en omvang) nodig? • Bepaal de “frictie” tussen nu en nodig en bepaal de stappen om deze gap te overbruggen • Implementeer die stappen en maak SPP onderdeel van de ontwikkel- en plancyclus (borging)

20. Belangrijkste vragen bij SPP • Wat gebeurt er als ik niets doe? Ontwikkeling formatie door reguliere door- en uitstroom • Waar willen we op basis van onze strategie over enkele jaren staan? • Welke kernactiviteiten en -competenties zijn dan en nu doorslaggevend voor organisatiesucces? • Welke groepen medewerkers/functies voeren deze activiteiten uit en hebben bijbehorende kerncompetenties? • Hoe ontwikkel- en inzetbaar zijn onze medewerkers daarvoor? • Wat moet ik daartoe aan HRM beleid doen?

21. Inzicht in aanbod: potentieelscan

23. Resultaat (voorbeeld)