Merkmale einer attraktiven Lehrstelle Workshop 2 Stefan Harder / Marlis Hörler Böhi

1. Merkmale einerattraktiven LehrstelleWorkshop 2Stefan Harder / Marlis Hörler Böhi

2. Wer ist Stefan Harder? • Seit 2008 Leiter Human Resources bei Metrohm AGmit 38 Lernenden in 7 Berufen • Betriebsökonom HWV St. Gallen • Nachdiplomstudium HR • Über 20 Jahre HR Erfahrung in den Bereichen Handel, Dienstleistung, Bank, Druckerei und Industrie • Verheiratet, 2 Kinder, wohnhaft in Gossau

3. Wer ist Marlis Hörler Böhi? • Geschäftsführerin der OdA GS seit 2004(Gründung der OdA GS) • Pflegefachfrau mit Führungserfahrung • MAS Management von Institutionen im Gesundheitsbereich • Verheiratet, keine Kinder, wohnhaft in Wald AR

4. Agenda • Zielsetzung • InputreferatStrategien für die Rekrutierung des Nachwuchses(Aussagen – Erkenntnisse – Konsequenzen) • Handlungsempfehlungen • Erfahrungsaustausch / Best Practice

5. Zielsetzung • Ideen entwickeln und diskutieren, welche einen Lehrort, eine Lehrstelle attraktiv machen.

6. Inputreferat • Quelle:Lehrlingsmangel – Strategien für die Rekrutierung des Nachwuchses • Dossier Berufsbildung 13/2 • Prof. Dr. Margrit Stammvom Swiss Institute for Educational Issuesmargritstamm.ch

7. Ausgangslage • Früher: Mangel an Lehrstellen • Heute: Mangel an qualifizierten Bewerbern • Demographische Veränderung -> bis 2020 stark sinkende Zahl von Schulabgängern • Steigende Attraktivität der akademischen Ausbildung • Lösungsansätze für «Gegenmassnahmen» werden diskutiert • Es gibt erfolgreiche und weniger erfolgreiche Betriebe

8. Briefing Paper 1 - Aussage • Innert weniger Jahre hat sich der Lehrstellenmangel zu einem Lehrlingsmangel gewandelt. • Betriebe klagen verstärkt über fehlende Auszubildende und müssen um die Besten und Geeignetsten kämpfen.

9. Briefing Paper 1 - Erkenntnisse • Abnahme der Geburtenzahlen sind ein Grund • Eltern bewerten die Berufsbildung zunehmend als ein System zweiter Klasse

10. Briefing Paper 1 - Konsequenzen • Potenziale von jungen Migrantinnen und Migranten ausschöpfen (Begabtenreserve) • Mädchen für technische Berufe motivieren • Möglichkeiten des Berufsbildungssytems aufzeigen(vom Lehrling zum Doktortitel) • Situation für schwächere Jugendliche wird sich verbessern -> Nachfrage nach Brückenangeboten wird zurückgehen

11. Briefing Paper 2 - Aussage • Heutige Jugendliche ticken ganz anders als noch ihre Eltern und Grosseltern. • Sie sind selbstbewusst, bedürfnisorientiert und sehr pragmatisch.

12. Briefing Paper 2 - Erkenntnisse • Die «pragmatische Generation» kennt nur unsichere Zeiten und hohe Leistungsanforderungen. • Sie wurden von den Eltern gefördert und wie Freunde behandelt. • Die «pragmatische Generation» ist sich gewöhnt, sich zu entfalten und zu verwirklichen. • Die Jugendlichen wollen das, was sie in der Kindheit erfahren haben, auch vom Arbeitgeber erhalten.

13. Briefing Paper 2 - Konsequenzen • Die Ausbildungsbetriebe müssen hohe Anforderungen erfüllen. • Der Berufsbildner muss wie die Eltern auf die Bedürfnisse der Lernenden eingehen. • Die Lernenden müssen bei der Erledigung ihrer Arbeit viel Selbstbestimmung bekommen. • Die Lernenden müssen in die Teamarbeit eingebunden sein. • Die Arbeitszeiten müssen eine ausgeglichene Work-Life-Balance unterstützen.

14. Briefing Paper 3 - Aussage • Ausbildungsbetriebe können ihren Rekrutierungserfolg stark beeinflussen.

15. Briefing Paper 3 - Erkenntnisse • Studien belegen, dass die Zugangschancen bestimmter Gruppen besonders gut oder auch schlecht sind. • Die Ausbildungsbeteiligung von jugendlichen Ausländerinnen und Ausländer ist tiefer als diejenigen von Einheimischen. • Die Auswahlstrategien der Betriebe fördern diese Benachteiligung. • Fehlender Ausgleich zwischen Nachfrage und Angebot -> Passungsproblem(Qualifikation, Information, Branche, Region)

16. Briefing Paper 3 - Konsequenzen • Anforderungsprofile hinterfragen und anpassen • Motivation und Leistungsbereitschaft höher bewerten als Schulnoten • Betriebsinterne Unterstützungsmassnahmen anbieten • Einstieg auf Stufe EBA oder Praktikum anbieten • Auswahlstrategie überprüfen • Transportmöglichkeiten anbieten • Zusatzqualifikationen anbieten

17. Briefing Paper 4 - Aussage • Es gibt erfolgreiche und nicht erfolgreiche Unternehmungen. • Ein kluger Kopf allein garantiert keinen Erfolg in der Ausbildung. Schulnoten sagen nicht alles. • Auch ein niedriger Schulabschluss kann zu Leistungsexzellenz führen. • Der Betrieb hat einen starken Einfluss auf den Erfolg beim Lehrabschluss.

18. Briefing Paper 4 - Erkenntnisse • Unterschiede sind in der Planung und der Rekrutierungsverfahren (Suche, Auswahlkriterien) erkennbar.

19. Briefing Paper 4 - Konsequenzen • Lehrlingsausbildung muss hohe Priorität haben • Angebot an Lehrstellen frühzeitig planen und wenn möglich konstant halten • Schnupperlehren / Praktikas anbieten • Kooperation mit Schulen pflegen • Informationsveranstaltungen durchführen • Stand an Berufsmessen betreiben • Bewerbungen aller Schulniveaus berücksichtigen • Stellwerk / Multicheck weniger stark gewichten • Ausserschulisches Engagement stärker gewichten

20. Handlungsempfehlungen • Gezielte Werbung für das Berufsbildungssystem machen • Eigene Rekrutierungsstrategien überarbeiten • Gezielt Jugendliche mit Migrationshintergrund anwerben • Mädchen für technische Berufe begeistern(eigene Vorurteile abbauen) • Passungsprobleme angehen

21. Erfahrungsaustausch / Best Practice

22. Was macht Metrohm attraktiv? n = 30