FORMASI JABATAN DINAS KESEHATAN PROVINSI DKI JAKARTA

1. FORMASI JABATAN DINAS KESEHATAN PROVINSI DKI JAKARTA BIRO ORGANISASI DAN TATALAKSANA

2. LATAR BELAKANG • PASAL 56 UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014tentangAparaturSipil Negara menyatakan: • SetiapInstansiPemerintahwajibmenyusunkebutuhanjumlahdanjenisjabatan PNS berdasarkananalisisjabatandananalisisbebankerja. • Penyusunankebutuhanjumlahdanjenisjabatan PNS sebagaimanadimaksudpadaayat (1) dilakukanuntukjangkawaktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahunberdasarkanprioritaskebutuhan. • Berdasarkanpenyusunankebutuhansebagaimanadimaksudpadaayat (1), menterimenetapkankebutuhanjumlahdanjenisjabatan PNS secaranasional.

3. DASAR HUKUM • UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014tentangAparaturSipil Negara ; • PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 46 TAHUN 2011 tentangPenilaianPrestasiKerjaPegawaiNegeriSipil; • PERMENDAGRI No. 12 Tahun 2008 tentangPedoman Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah • PERMENPAN & RB No. PER/15/M.PAN/7/ 2008TentangPedomanUmumReformasiBirokrasi; • PERMENPAN & RB No. 26 Tahun 2011 tentangPedomanPerhitunganJumlahKebutuhan PNS untuk Daerah; • KEPMENPAN No. KEP/75/M.PAN/7/2004tentangPedomanPerhitunganKebutuhanPegawaiBerdasarkanBebanKerjadalamRangkaPenyusunanFormasiPegawaiNegeriSipil • PERMENPAN & RB No. 33 Tahun 2011 tentangPedomanAnalisisJabatan; • PERMENPAN & RB No. 34 Tahun 2011 tentangPedomanEvaluasiJabatan; • PERMENDAGRI No. 35 Tahun 2012 tentangAnalisis Jabatandi Lingkungan KementerianDalam Negeri dan Pemerintah Daerah • PERATURAN GUBERNUR NOMOR 160 TAHUN 2012 tentangPedomanPenyusunanAnalisisJabatanPada SKPD.

4. TUJUAN UTAMA UU ASN Terwujudnya ASN yang memiliki integritas, profesional, melayani & sejahtera

5. PRINSIP DASAR UU ASN memindahkan ASN dari Comfort Zone ke Competitive Zone • Seleksi & promosi berdasarkan kompetensi secara kompetitif & adil • Menerapkan prinsip fairness MERIT SYSTEM

6. JABATAN ASN Jabatan Pimpinan Tinggi Utama (Ka.LPNK); Jabatan Pimpinan Tinggi Madya (Sekjen, Sekjen LNS, Sestama, Staf Ahli Menteri, Setda Prov); dan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (Direktur, Karo, Asdep, Setditjen, Set. Itjen, Kapus, Inspektur, Set.DPR, Ka.Balai, Setda Kab/Kota dan jab lain yg setara) Jabatan Administrator (memimpin pelaksanaan seluruh kegiatan publik serta adm. pemerintahan dan pembangunan); Jabatan Pengawas (mengendalikan pelaksanaan kegiatan yg dilakukan oleh pejabat pelaksana); dan Jabatan Pelaksana (melaksanakan kegiatan pelayanan publik serta adm pemerintahan dan pembangunan) Keahlian Ahli Utma; Ahli Madya; Ahli Muda; dan Ahli Pertama Keterampilan Penyelia; Mahir; Terampil; dan Pemula

7. MANAJEMEN ASN DISELENGGARAKAN BERDASARKAN SISTEM MERIT (MERIT SYSTEM) KebijakandanmanajemenASNyang berdasarkanpadakualifikasi, kompetensi, dan kinerja secaraadildanwajardengan tanpamembedakanlatarbelakangpolitik, ras, warnakulit, agama, asalusul, jeniskelamin, status pernikahan, umur, ataupunkondisikecacatan.

8. MEKANISME PENYUSUNAN KEBUTUHAN PEGAWAI TUGAS POKOK DAN FUNGSI • NAMA JABATAN • IKHTISAR JABATAN • URAIAN TUGAS ANALISIS JABATAN INFORMASI JABATAN ANALISIS BEBAN KERJA PETA JABATAN KEBUTUHAN KEBUTUHAN PEGAWAI

9. ANALISIS JABATAN

10. ANALISIS JABATAN • PERMENPAN & RB • No.33 tahun 2011 • PERMENDAGRI • No. 35 Tahun 2012

11. BUTIR INFORMASI JABATAN

12. PEMANFAATAN INFORMASI JABATAN • Analisisbebankerja • (Analisiskebutuhanpegawai) PERENCANAAN PEGAWAI REKRUTMEN & SELEKSI • Standarkualifikasi • Kriteriaseleksi PERENCANAAN KARIER HASIL ANJAB • Polakarier • PETA JABATAN • URAIAN JABATAN • SYARAT JABATAN PENGANGKATAN DALAM JABATAN • Standarkompetensikerja/jabatan • Penilaiankompetensi PENILAIAN KINERJA • Standarkinerja • Kriteriakinerja • Evaluasijabatan • (Bobot&peringkatjabatan) REMUNERASI DIKLAT • Analisiskebutuhandiklat

13. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN YANG DIBUTUHKAN BERDASARKAN HASIL ANJAB • Pendidikan Formal • DIII Umum • DIII KesehatanMasyarakat • DIII Epidemiologi • DIII Statistik • DIII Fisioterapi • DIII Laboratorium • DIII PerekamMedis • DIII Apoteker • DIII Kebidanan • DIII PerawatGigi • DIII Perawat • DIII Akuntansi • S1 Umum • S1 KedokteranUmum • S1 KedokteranGigi • S1 Apoteker • S1 KesehatanMasyarakat • S1 TeknikInformatika/SistemInformasi • S1 Ekonomi

14. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN YANG DIBUTUHKAN BERDASARKAN HASIL ANJAB • Kursus/PelatihanTeknis • Program Gizi • Program PPSM • Promkes • PelatihandibidangApoteker • KesehatanLingkungan • KesehatanKerjadanKesehatanOlahraga • AsuhanKeperawatan • Epidemilogi • SistemManajemenMutu • Auditor Mutu Internal • Lead Auditor • Management Representative • Analisis Data • Pelayanan Prima • PeraturanPerundang-undangan • Komputer/Jaringan/Pemrograman • Program Pengelola Program PenyakitMenular • SPSS • PengadaanBarang/Jasa • Keuangan

15. ANALISIS BEBAN KERJA

16. ANALISIS BEBAN KERJA Analisis Beban Kerja (Workload Analysis) adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja BEBAN KERJA: “Besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu” PERMENDAGRI No. 12 Tahun 2008

17. HASIL ANJAB DAN ABK DINAS KESEHATAN • JenisdanJumlahJabatan

18. HASIL ANJAB DAN ABK DINAS KESEHATAN

19. HASIL ANJAB DAN ABK DINAS KESEHATAN

20. HASIL ANJAB DAN ABK DINAS KESEHATAN • Hasil ABK

21. TINDAK LANJUT HASIL PENYUSUNAN ANJAB DAN ABK • Biro OrtalatelahmenyusunPeraturanGubernurNomor 17 Tahun 2014 tentangFormasiJabatanPegawaiPadaSatuanKerjaPerangkat Daerah/Unit KerjaPerangkat Daerah

22. TUJUAN(PASAL 3) FormasiJabatanPegawaibertujuanuntukmewujudkantertib dan kepastiandalamperencanaan, rekruitmen, penempatan, pengendalian dan pengembanganpegawaiuntukskala SKPD/UKPD dan skalaPemerintahDaerah.

23. PRINSIP-PRINSIP(PASAL 6) Formasijabatan yang ditetapkandalamPeraturanGubernurinidihitungberdasarkanhasilanalisisjabatan, analisis beban kerja dan telahmelaluiprosesvalidasibersamaBiroOrtaladengan SKPD/UKPD yang bersangkutan, denganmempertimbangkanprinsip-prinsipsebagaiberikut : • Optimalisasipemanfaatanteknologiinformasidalampelaksanaan tugas pejabatstruktural dan pejabatfungsional; • Setiapjabatanstrukturalterendahsekurang-kurangnyamemiliki 2(dua) orangpejabatfungsionalumum/tertentu;

24. PRINSIP-PRINSIP(PASAL 6) • SKPD/UKPD yang menerapkanPolaPengelolaanKeuanganBadanLayananUmumDaerahmempunyai PNS dan Pegawai non PNS secara proporsional; • Formasijabatan PNS pada SKPD/UKPD yang menerapkanPolaPengelolaanKeuanganBadanLayananUmumDaerahtidak bisa diisiolahPegawai Non PNS, sebaliknyaformasiPegawai Non PNS dapatdiisi PNS; • Kejelasannamajabatanfungsionalumum; • Ketersediaankualitas dan kuantitaspegawaidalamrangkakadernisasi; dan • Pembakuanformasijabatanuntuk tugas dan fungsi yang sama.

25. KEGUNAAN(PASAL 7) (1) FormasijabatandalamPeraturanGubernurdipergunakanuntukpenataanpegawaidalamhal : a. Perencanaankebutuhanpegawai; b. Rekruitmencalonpegawai; c. Penempatanpegawai; d. Pengendalianpegawai; e. Pendidikan dan pelatihanpegawai; f. Pengembanganpegawai; g. Evaluasianalisisjabatan dan analisis beban kerjapegawai.

26. KEGUNAAN(PASAL 7) (2) Penggunaansebagaimanadimaksud pada ayat (1) dilakukanoleh: a. SKPD/UKPD yang bersangkutansesuaikewenangannya; b. BadanKepegawaianDaerahsesuaikewenangannya; c. BadanPendidikan dan Pelatihansesuaikewenangannya; dan d. Biro Ortalasesuaikewenangannya.

27. LAMPIRAN • E:\Dinas Kesehatan Repaired.doc

28. PUSKESMAS • BerdasarkanvalidasipadaTahun 2013, disepakatibahwaformasijabatan PNS dan Non PNS diPuskesmasbaikPuskesmasKecamatanmaupunPuskesmasKelurahanadalahsebesar 60 % untuk PNS dan 40% untuk Non PNS.