Czym jest Kultura Organizacji?

3. Czym jest Kultura Organizacji? • Jest to system wartości, norm, symboli, typowych dla danej organizacji, rozwijających się w danym czasie, w wyniku którego powstają wzory postępowania dla całej instytucji oraz odpowiednia hierarchia wartości [za J. Przybyła]. • To właśnie Kultura Organizacyjnadecyduje w jaki sposób pracownicy traktują swoje obowiązki i Klientów, jakie w organizacji obowiązują kryteria sukcesu, style przywództwa, jakie zachowania są w pracy dobrze widziane, a jakie nieakceptowane. • Kultura, jako trwała podstawa organizacji, w dużym stopniu decyduje o długotrwałym sukcesie, bądź porażce firmy na nowoczesnym rynku. Organizacja, świadomie kształtując swoją kulturę, ma szansę zwiększyć swoje szanse w rywalizacji z konkurencją, wpłynąć na zadowolenie pracowników, czy poprawić jakość oferowanych produktów.

4. Jak myślimy o Badaniu Kultury Organizacji • Nasze BadaniaKultury Organizacjiopierają się na precyzyjnym opisaniu danej organizacji, taką jaka jest (podejście fenomenologiczne). Odrzucamy coraz bardziej popularne typologie kultur, które spłycają przedstawiany obraz, opisując organizację powierzchownie, a jedynie przyporządkowując ją do wcześniej przygotowanego obrazu i wniosków. • Przez typologię kultury często traci się z oczu zachowania, które są obecne w organizacji, ale nie pasują do przyporządkowanej typologii. Zachowania te mogą być bardzo istotne i w dużej mierze wyjaśniać osiągane sukcesy, czy porażki na wielu polach. • Nasza metoda Badania Kultury Organizacjipozwala na przyjrzenie się procesom zachodzącym w kluczowych obszarach w organizacji, takich jak komunikacja, czy motywacja. Dzięki temu łatwo zdiagnozować procesy wymagające poprawy oraz możliwe ogniwa przyszłych konfliktów i przyczyn nieefektywności działań.

5. Co ma na celu BadanieKultury Organizacji? • Określenie kultury organizacji charakterystycznej dla przedsiębiorstwa. • Zbadanie jakie zachowania i postawy są istotne z punktu widzenia pracowników i na ile są one według nich realizowane w środowisku pracy. • Określenie słabych i mocnych stron organizacji, z punktu widzenia pracowników. • Diagnoza obszarów potencjalnych konfliktów i frustracji. • Diagnoza zakłóceń w procesach wewnątrz organizacji, np. w przepływie informacji.

6. Czy wiesz, że... • …jedynie 30% wdrażanych zmian w dużych organizacjach przynosi zamierzony skutek? • Specjaliści wskazują, że jednym z głównych czynników decydujących o skuteczności zmian jest ich dostosowanie do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa (za Cameron i Quinn).

7. Jakie korzyści wynikajaz Badania Kultury Organizacji? • Głównymi korzyściami wynikającymi z Badania Kultury Organizacji są: • Jasne wskazówki rozwojowe, pomagające kształtować organizację w pożądanym kierunku. • Odkrycie procesów, które źle funkcjonują w najważniejszych obszarach w firmie. • Poznanie czynników bardzo ważnych dla pracowników w ich codziennej pracy. Są to najczęściej wartości, które powodują, że pracownicy pozostają w danej organizacji, są to „ściany nośne” przedsiębiorstwa. Należy zadbać o te wartości przy planowaniu zmian – inaczej spotkamy się z oporem pracowników.

8. Kiedy badać Kulturę Organizacji? • Szczególnie polecamy przeprowadzenie Badania Kultury Organizacji: • Przy planowaniu i wprowadzaniu zmian strukturalnych. • W procesie tworzenia i realizowania planów rozwojowych. • W sytuacji wystąpienia problemów, niekorzystnych tendencji (np. spadek efektywności, czy zaangażowania pracowników). • W nowopowstałych instytucjach lub w przypadku fuzji firm o różnych kulturach organizacyjnych.

9. Jak wygląda BadanieKultury Organizacji? • Pogłębione Wywiady Indywidualne – Konsultant Good Advice przeprowadzaok. 20 wywiadów z losowo wybranymi pracownikami z różnych lokalizacji lub działów. Scenariusz spotkań jest konsultowany z Zarządem Organizacji. Pozwala to na identyfikację najważniejszych dla pracowników obszarów w Firmie. Informacje uzyskane podczas Pogłębionych Wywiadów Indywidualnych zostają wykorzystane przez Zespół Good Advice przy budowaniu narzędzia Badania Kultury Organizacji. Zarząd otrzymuje raport zawierający zagregowane dane z wypowiedzi pracowników z zachowaniem pełnej anonimowości rozmówców. • Pogłębione Wywiady Indywidualne mogą przyjąć również formę Wywiadów Grupowych. Pogłębione Wywiady Indywidualne są proponowanym i wartościowym lecz niekoniecznym elementem Badania Kultury Organizacji. Etap ten trwa około 3 tygodni.

10. Jak wygląda BadanieKultury Organizacji? • 2.Budowa narzędzia Badania Kultury Organizacji – Zespół Good Advice łącząc wiedzęteoretyczną o funkcjonowaniu organizacji z praktyczną wiedzą o badanej Firmie, przystępuje do tworzenia narzędzia do badania. Na tym etapie wykorzystywane są informacje uzyskane z Pogłębionych Wywiadów Indywidualnych. Kwestionariusz badawczy zawiera zwykle ok. 8 obszarów, takich jak motywacja, czy przywództwo. W każdym obszarze proponujemy 8 zdań, które są opisem zachowań bądź stwierdzeniami. Osoby biorące udział w badaniu określają dla każdego zdania poziom ważności i stopień realizacji. Zarówno badane obszary, jak i całe narzędzie są konsultowane z Zarządem Firmy bądź z wyznaczoną przez Organizację osobą. • Etap ten trwa około 2 tygodnie. • 3. Przeprowadzenie Badania Kultury Organizacji – Badanie może być przeprowadzone dwomasposobami: metodą „papier-ołówek”, bądź za pomocą platformy internetowej Indigatio autorstwaGood Advice. Pracownicy mają zapewnioną anonimowość. • Etap ten trwa około 2 tygodnie.

11. Jak wygląda BadanieKultury Organizacji? • 4. Analiza danych, tworzenie raportu oraz prezentacja dla Zarządu – Po zakończeniuzbierania danych, Zespół Good Advice analizuje wszystkie informacje, zarówno ilościowo jak i jakościowo. Tworzone są statystyki, na podstawie których powstaje raport końcowy Badania. Raport zawiera dane statystyczne, wyniki, interpretacje wyników oraz rekomendowane działania dla Organizacji. Pełna wersja raportu jest przekazywana Przedstawicielom Organizacji w wersji elektronicznej i papierowej oraz przedstawiana Zarządowi w formie prezentacji na spotkaniu. Zespół Good Advice oferuje współpracę związaną z tworzeniem komunikatów do pracowników na temat Badania, na wszystkich etapach realizacji działań.

12. Raport • Raport z Badania Kultury Organizacji składa się z następujących części: • Cel i metodologia badania – zawiera dokładny opis zagadnień teoretycznych i technicznych związanych z Badaniem Kultury Organizacji oraz pisaniem raportu. • Charakterystyka grupy badanej – przedstawia informacje o przebadanej grupie wraz z podziałem na dane z metryczki. • Analiza wyników – przedstawia dane statystyczne i analizy zebranych danych dla całej organizacji. Zawiera takie elementy jak porównania skal, hierarchie skal i różnic. • Analiza wyników w zależności od zmiennych– zawiera dane statystyczne i analizy danych w poszczególnych grupach, np. wyniki menadżerów porównywane są z wynikami pracowników. • Podsumowanie i rekomendacje – przedstawia najważniejsze odkrycia badania oraz rekomendowane działania, mające na celu rozwinięcie Kultury Organizacyjnej w pożądanym kierunku.

13. Raport Raport zawiera odpowiedzi m.in. na następujące pytania: • Które zachowania i postawy są dla pracowników najbardziej istotne? • Jak oceniana jest realizacja badanych obszarów, które oceniono jako najważniejsze? • Czy istnieją różnice pomiędzy postrzeganiem kluczowych obszarów przez zarządzanych i kadrę zarządzającą? Jeżeli tak, to na czym te różnice polegają? • Czy istnieją różnice w spostrzeganiu firmy w poszczególnych jednostkach organizacyjnych (Piony)? • Co stanowi „ściany nośne” przedsiębiorstwa? O czym należy pamiętać, planując wprowadzanie zmian? • Co buduje frustracje pracowników? Jakie procesy w firmie należy poprawić w celu osiągnięcia większej efektywności? • Czy istnieją obszary, których realizacja przewyższa oczekiwania pracowników?

14. DZIĘKUJEMY! Good Advice Ul. Chodkiewicza 4/67 02-525 Warszawa Tel. 695 951 882 E-mail: biuro@goodadvice.pl www.goodadvice.pl