Firemní kultura a etické kodexy pro ZSS

1. Firemní kultura a etické kodexypro ZSS doc. E. Mazák, CSc. BIVŠ 2010

2. O čem bude tento předmět? • Co všechno se skrývá pojmem firemní kultura • Proč je firemní kultura důležitá navenek a proč je důležitá uvnitř podniku • Kdo a co firemní kulturu ovlivňuje • Jak mohou manažeři ovlivnit firemní kulturu • Co to jsou etické kodexy • Co se rozumí dobrou správou a řízením společností (Corporate governance)

3. Seznam kapitol

4. Cíle předmětu Firemní kultura a Etické kodexy Na konci studia tohoto předmětu byste měli : • Umět analyzovat kulturu organizace (firmy), především umět identifikovat faktory, které přispívají k jejímu rozvoji a které jí škodí. • Porozumět problému motivace pracovníků ve firmě. • Znát způsoby, jak je možné firemní kulturu změnit. • Znát možnosti a povinnosti manažera v oblasti firemní kultury. • Znát cíle etických kodexů a úskalí jejich naplňování. • Znát zásady řízení a správy společností, které .vycházejí z etických kodexů

5. Použitá a doporučená literatura E. Mazák: Firemní kultura a etické kodexy, učební text BIVŠ, (v tisku), dostupné na SISu) –Povinná literatura. I. Brooks: Firemní kultura. Jedinci, skupiny a jejich chování, Computer Press, Brno, 2003 P. Vosoba a kol. :Firemní inteligence, Ekopress, 2001 L. Pfeiffer, K.Umlaufová: Firemní kultura, síla sdílených cílů, hodnot a priorit, Grada, 1993 A. Putnová aj.: Etické řízení ve firmě. Grada 2006, H.Steinmann H., Lohr A.: Základy podnikové etiky. Victoria Publ. 1995 I. Šroněk: Etiketa a etika v podnikání, Management Press, 2005 J. Bláha , Z. Dytrt: Manažerská etika. Management Press, 2003 Z. Šigut: Firemní kultura a lidské zdroje. ASPI, 2004 J Klírová : Corporate governance- správa řízení obch. společností, Management Press, 2001 Další literatura je uvedena v pokynech k semestrální práci na SISu

6. Studijní materiály • Slide k přednáškám: dostupné na SIS BIVŠ • Skriptum : E. Mazák, Firemní kultura a etické kodexy, BIVŠ,rukopis dostupný na SIS BIVŠ • Pokyny ke zpracování závěrečné semestrální práce předmětu FKEK

7. Uzavření semestru Sem. práce + test nebo ústní pohovor • Téma: Hlavní myšlenky vybrané publikace a její porovnání se skriptem Firemní kultura a etické kodexy • Rozsah zprávy min. 10000 znaků (ve Wordu) a prezentace ke Zprávě v rozsahu min. 10 slide (v Power Pointu MS Office 2003) • Obojí můžete zasílat ke kontrole a připomínkám vyučujícímu na adr. emazak@bivs.cz. V případě nutnosti Vám bude draft práce vrácen k provedení oprav či úprav • Definitivní verze práce a prezentace se odevzdávají nejpozději v den zápočtu ve dvou verzích 1.tištěná verze (svázaná ) a 2.elektronická verze práce i prezentace. Presentace s vyplněným polem Poznámka na CD ROM (vložte v papírové obálce, kterou přilepíte na zadní stranu )

8. 2. kapitola Pojem a úloha firemní kultury

9. Výukové cíle 2.kapitoly Po prostudování 2. kapitoly byste měli : • Znát obsah pojmu a některé definice firemní kultury • Vědět proč (a pro koho) je firemní kultura důležitá • Vědět jak rozdělili firemní kultury někteří autoři • Chápat proč se firemní kultura musí měnit

10. Pojem a úloha firemní kultury • FK u firmy = analog. Osobnosti u člověka • Ucelená teorie firemní kultury neexistuje • Firemní kultura je společenským jevem, nikdy neexistuje sama o sobě, je sdílena • Jedna z mnoha definic: Firemní kultura je společné zaujímání určitých postojů a projevování určitých společných rysů chování všemi členy firmy, nehledě na různost jejich postavení a funkce.

11. Proč je firemní kultura důležitá? • Firemní kultura může firmě pomáhat nebo jí škodit. • FK je nejvlivnějším motivačním (nebo demotivačním) faktorem ve firmě. • FK je důležitou součástí image firmy a významně ovlivňuje postoje zákazníků . • Důležitost: pro vlastníky, manažery, zaměstnance i klienty. Důvody ale různé!

12. Chování Hodnoty Scheinův třívrstvý model f- kultury(převzatý z psychologie člověka) • 1985 Schein Předpoklady, názory považované za zřejmé Důležitost role „klíčových lidí“pro nastavení kultury v organizaci Pojem integrity u jednotlivce a organizace Co je viditelné?

13. Teoretický problém s velkými praktickými důsledky Handy předpokládal, že existuje úzké spojení mezi strukturálními faktory a firemní kulturou , čili, že zásadní strukturální změna povede ke změně firemní kultury

14. Handyho rozdělení kultur • Mocenská kultura výskyt- v malých podnikatelských firmách (struktura pavučina) • Funkční kultura výskyt-ve velkých byrokraticky řízených organizacích (struktura: řecký chrám, organogram-org.pavouk) • Úkolová kultura výskyt-v organizacích s maticovým řízením (struktura- mřížka) • Osobní kultura výskyt- ve společnostech jedinců, kteří sdružují své síly pro realizaci osobních cílů (struktura -galaxie)

15. Dělení kultur podle strategií organizace Miles a Snow • Organizace s kulturou „obránců“ konzervativní, akceptují jen malé riziko, používají jen osvědčená řešení a postupy • Organizace s kulturou „prospektorů“ průkopnické, hledají inovace, nevyhýbají se riziku

16. Hierarchie kultur • Subkultura • Profesní kultura • Firemní kultura • Odvětvová kultura • Národní kultura • Nadnárodní kultura

17. 3. kapitola Poslání, vize, sdílené hodnoty a strategie firmy

18. Výukové cíle 3.kapitoly Po prostudování této kapitoly byste měli • Rozumět pojmům poslání (mission), vize (vision), sdílené hodnoty a strategie firmy a jejich vztahu k firemní kultuře • Uvědomit si, jaká musí být vize, a kdo ji musí sdílet, aby mohla ovlivňovat postoje a chování zaměstnanců • Uvědomit si význam vztahu mezi vizí a každodenními firemními aktivitami, význam strategického souladu • Pochopit obsah a účel definice sdílených hodnot

19. 3 hlavní otázky k firmě • Hlavními otázkami jsou : Co? Proč? Jak? • Na tyto tři otázky odpovídají: Vize, Poslání a Sdílené hodnoty. VIZE (Vision) dopovídá na otázku CO děláme?- Popisuje obraz budoucnosti, kterou se firma snaží vytvořit POSLÁNÍ (Mission) odpovídá na otázku PROČ existujeme? Klíčové SDÍLENÉ HODNOTY odpovídají na otázku JAK ? Jak budeme jednat v souladu se svým Posláním na cestě k uskutečnění Vize?

20. Poslání Např. Zaujmout určité místo na trhu , např. stát se vedoucí firmou odvětví v jistém regionu Nebo: Přispět něčím k rozvoji společnosti např. Umožnit vlastní bydlení všem rodinám, které jsou ochotné vynaložit příslušnou investici. Městský dopravní podnik. Univerzitní klinika. Akademie věd. Nebo: Zajistit nebo zlepšit sociální postavení svých zaměstnanců Např. Zemědělské družstvo, Družstvo invalidů, Právnická firma. S rozvojem firmy a vývojem situace na trhu se může ukázat potřebným původní Poslání změnit. Pozn. V publikovaných Posláních se zpravidla ani podnikatelské firmy nezmiňují, že jejich prvním posláním je rozmnožit vložený kapitál vlastníků, tj. vytvářet zisk!

21. Vize-1 • Firemní vize je sdílená představa o firmě, v níž věří nebo ji podporuje většina manažerů • Vize sjednocuje strategická rozhodnutí a aktivity firmy. • Bez vize nelze vytvořit dobrou strategii firmy

22. Vize -2 • Vize patří k nejsilnějším měkkým nástrojům řízení. Zvyšuje nasazení manažerů a působí i na ostatní zaměstnance. • Pro vizi je nutné získat především klíčové zaměstnance • Formulovat firemní vizi je požadavkem firemní kultury dneška • Vizi je nutné široce publikovat • Vizi je nutné integrovat do každodenních aktivit

23. Strategický soulad jednání • Vize // strategie // jednání • Vize musí být podloženy strategiemi, které vedou podnik krok za krokem kupředu • Strategický soulad je situace, kdy každý zaměstnanec organizace jedná uvnitř i mimo pracovní prostředí způsobem, jenž vede v pojetí zvolené strategie ke vzniku konkurenčních výhod a naplnění vize . (prof. Pitra, upraveno)

24. Úskalí vizí • 90% vizí ztroskotá  Proč? 6 důvodů: • špatná volba vize • vize „stojí na vodě“(nesplněné předpoklady) • nedostatečné úsilí o prosazení vize • nedosažení strategického souladu jednání pracovníků a manažerů s vizí • vizi chybí správná vazba na okolí • vize nemá motivační účinek na pracovníky

25. Motivační úloha vize • Vize musí být nosná, musí obsahovat „silnou myšlenku“, která motivuje vlastníky, management, i pracovníky firmy • Vize musí obsahovat něco skutečně nového a být dotažena do podnikatelských souvislostí • Vize musí být realizovatelná ve stanoveném čase (v historicky krátké době), s přijatelnými riziky nebo s možností jejich prevence • Vize musí být přitažlivá. Rozdíl mezi současným a žádoucím stavem musí být zřetelný a přitažlivý pro zaměstnance. • Dale Carnegie: 2 kopáči odpovídají na otázku Co děláte?: První: Kopu jámu . Druhý: Stavím chrám.

26. Firemní hodnoty- sdílené hodnoty Mohou vyjadřovat: • Jak chceme jednat se zákazníky . • Jaké interpersonální vztahy chceme rozvíjet . • Jaké standardy výkonu chceme naplňovat • Jaké vlastnosti mají mít manažeři a zaměstnanci. • Jaké hranice nesmíme překročit (např. etické). • Pozn. Základních pravidel nesmí být mnoho! Lidé si je musí pamatovat!

27. Příklad sdílených hodnot Josephson Institute of Ethics: Důvěryhodnost: čestnost, integrita, dodržování slibů, loajalita Respekt: autonomie, ohled na soukromí, důstojnost, ohleduplnost, tolerance a vstřícnost Odpovědnost : Snaha dosahovat vynikajících výsledků Péče: účastnost, ohleduplnost, štědrost, laskavost, lidskost Spravedlnost a rovné zacházení: spravedlnost pravidel a postupů, nestrannost, dodržování řádného procesu Podnik jako odpovědný občan (Corporate citizenship) : dodržování zákonů, služba veřejnosti, ochrana život. prostředí

28. Trendy ve sdílených hodnotách: CRM • Budoucnost mají jen firmy, které převezmou odpovědnost za spokojenost zákazníka. • Musíme se vidět očima zákazníka. • Prostředkem by mohl být systém CRM (Customer Relationship Management). • CRM prostředkem otevírání se firmy zákazníkovi. • Potřeby a náměty zákazníka hlavním zdrojem inovací . • Naslouchání zákazníkům při volbě základních hodnot a při formulaci strategie.

29. 4.kapitola Lidský rozměr firemní kultury

30. Výukové cíle 4.kapitoly Po skončení studia této kapitoly byste měli 1.Chápat pojem osobnost zaměstnance 2. Rozumět vlivu firemní kultury na pracovní motivaci a na kvalitu života zaměstnance

31. Osobnostčlověka jako zaměstnance • Osobnost jsou specifické vlastnosti jedince, mohou být zjevné nebo skryté a mohou určit stejnost nebo rozdílnost jeho chování • Rozhoduje o jeho postojích a hodnotách • Rozhoduje o tom, co ho bude a co ho nebude motivovat • Rozhoduje o jeho chování v týmu • Ovlivňuje jeho reakce na působení organizace

32. Teorie osobnosti • Hippokrates: flegmatik, cholerik, sangvinik, melancholik • Eysenck: kombinoval dvě stupnice: od extroverta k introvertovi a od neurotika po stabilní osobnost. Eysenck tvrdil, že pokud lze identifikovat relevantní osobnostní rysy jednotlivce, je možno předpovědět i jeho chování. Byly vytvořeny baterie testů , ověřujících výskyt určitých povahových vlastností, vytypovaných jako důležité pro určité profese

33. Další teorie osobnosti Weisova teorie pěti osobnostních rysů, které určují chování • Ochota ke spolupráci • Otevřenost novým zkušenostem • Extrovert nebo introvert • Uvědomělost • Emoční stabilita

34. Vlivy osobnostního faktoru „těžiště kontroly chování pracovníka“ Pracovníci s vnitřním těžištěm kontroly mají tendenci k vyšší motivaci a projevují větší loajalitu k firmě Pokud jedinec cítí, že může ovlivnit prostředí v němž působí, vynaloží zpravidla na dosažení cíle více úsilí a může pracovat nezávisleji. U pracovníků s vnějším těžištěm kontroly lze očekávat menší motivaci, menší kreativnost a menší loajalitu k firmě Takoví potřebují přímé vedení, raději pracují ve strukturovaném prostředí, typickém pro byrokratické organizace. Někdy potřebujeme zvýšit jejich sebedůvěru- pomáhá vzdělávání, kladné hodnocení, tolerance k chybám.

35. Postoje-1 Častým úkolem manažera je dosáhnout změny postoje zaměstnanců Postoj: vzniká spolupůsobením emočních faktorů +poznání +vzorců chování atd. Postoje se formují v procesu reakce osobnosti na vnější události . Mechanismy: Přejímání postojů, napodobování Důležitost postojů nespočívá ani tolik v nich samých, jako v tom, že mohou spouštět určité chování, tzv. postojovou reakci

36. Postoje-2 Manažeři by se měli zabývat postoji svých podřízených k práci, protože postoj k práci může mít zásadní vliv na produktivitu práce, vztah k inovacím(iniciativní, odmítavý) řešení pracovních problémů

37. Hodnoty jako faktor osobnosti-1 • Hodnoty jsou další činitel ovlivňující individuální chování zaměstnanců • Hodnoty jsou uloženy v naší osobnosti hlouběji než postoje a mají dlouhodobější charakter. Říkají nám co je správné a co ne • Vyvíjejí se a jsou čerpány z rodiny, víry, vyznávané ideologie, často od společenské nebo profesní skupiny k níž patříme

38. Hodnoty -2 • Firmy se silnou firemní kulturou se snaží získat svoje zaměstnance pro firmou definované hodnoty tzv, firemní hodnoty a vytvořit z nich tzv. sdílené hodnoty. • Souborem sdílených hodnot vytvářejí organizace základ pro specifickou firemní kulturu.

39. Co ovlivňuje firemní kulturu? • Historie společnosti • Vlastnictví • Velikost • Technologie • Cíle, záměry a strategie firmy (vlastníci a top management) • Prostředí (okolí) • Klíčoví pracovníci organizace • Nižší a střední manažeři • Postoje pracovníků (dané jejich výběrem při přijímání a jejich vývojem a zkušenostmi získanými z firemní praxe) • Hospodářské výsledky • Konkurenční boj

40. Knowledge workers a loajalita • Nová kategorie pracovníků, jejíž význam stále roste (knowledge workers = znalostní pracovníci, Wissenarbeiter) • Drucker upozorňuje, že tito pracovníci se neidentifikují s firmou, ale identifikuji se svou prací, s tím co znají a umí. • Pro zajímavější prací jsou snadno ochotní firmu opustit, jejich loajalita k firmě je nízká • Tito lidé chtějí vidět výsledky své práce a nemají rádi, když se s nimi jedná jako s podřízenými. Vyžadují, aby se s nimi jednalo jako s profesionály-experty. • Samozřejmě musí být vše v pořádku s jejich finančním ohodnocením, i když ho nestaví na první místo.

41. Motivace k pracovnímu výkonu • Motivace je velice důležitá z hlediska výkonnosti pracovníků i z hlediska firemní kultury. • Motivace je vůle k výkonu • Motivace zahrnuje individuální úsilí, vytrvalost a určité zaměření tohoto úsilí • Motivovaní zaměstnanci dosahují dlouhodobě vyšších výkonů než nemotivovaní. Projevují vlastní aktivitu,jsou iniciativní, akceptují změny. Jejich kázeň uvědomělá, nevynucená. • Nemotivovaní zaměstnanci projevují apatii, zveličují problémy a řešení čekají od jiného. Negují změny. Mají vyšší absenci i fluktuaci. Kázeň vynucená.

42. Motivace přispívá k výkonnosti i kultuře • Firmy, které dokážou svoje zaměstnance dobře motivovat, spíše dosáhnou svých firemních cílů, než firmy, které motivaci nevěnují pozornost nebo motivují nesprávně. • Motivovanější zaměstnanci jsou spokojenější se svou prací a pracovním prostředím, dávají najevo kladné emoce nebo nadšení, snadněji udržují dobré vztahy s kolegy a nadřízenými, jsou vstřícnější ke klientům a loajálnější ke své firmě. • Dobrá motivace zaměstnanců je příspěvkem k dobré firemní kultuře.

43. Teorie motivace -1 Taylorova vědecká škola řízení jediným motivem zaměstnanců je mzda Téze: Lidé na pracovišti se chovají racionálně ve snaze maximalizovat ekonomickou návratnost své práce. McGregor: Teorie X Práce je pro X lidi nutným zlem. Aby vynaložili úsilí je nutné je kontrolovat, řídit, hrozit trestem. Průměrný jedinec dává přednost tomu, aby ho někdo řídil. Peníze jsou pro lidi mnohem důležitější než charakter práce. McGregor: Teorie Y Jsou lidé, kteří nacházejí v práci svou realizaci. Ti jsou motivováni obsahem práce, výsledky, uznáním

44. Teorie motivace -4 Vroom: Motivace (M) = Očekávání (F) x Valence (V) F- míra očekávání úspěchu práce V- míra pojímání důležitosti práce

45. Teorie motivace - 6 • Adamsova teorie spravedlivé odměny Odměnu, kterou zaměstnanec obdrží za svou práci, nehodnotí jen podle absolutní velikosti, ale také podle společenského srovnání s ostatními. Téze: lidé považují za spravedlivé, když poměr jejich výkonu a odměny je stejný jako u ostatních. Jen spravedlivá odměna podle Adamse motivuje, nespravedlivá demotivuje

46. Teorie motivace - 7 Lockeho teorie cíle Téze:Specifické cíle a výkon jedince jsou vysoké, jestliže jsou mu nastaveny náročné cíle, které jím byly shledány jako akceptovatelné a jestliže výkon podléhá zpětné vazbě Lockeho teorie je základem metody řízení podle cílů (Management By Objective, MBO) MBO se vyznačuje cíli SMART.

47. Teorie motivace založená na teorii potřeb - 8 Maslowa teorie potřeb. Téze-zjednodušená verze: Lidské potřeby jsou uspořádány hierarchicky a dokud nejsou uspokojeny potřeby nižší úrovně, dává jim člověk přednost před uspokojováním potřeb vyšší úrovně. Tak to najdete ve většině učebnic! A většina lidí (průměr) se tak chová. Ve skutečnosti sám Maslow tvrdil, že potřeby nižší úrovně nemusí být plně uspokojeny k tomu, aby mohl být jednotlivec motivován k hledání uspokojení potřeb vyšší úrovně (např. vlastenci, věřící, misionáři, fanatici nějaké myšlenky nebo ideologie,skuteční umělci, cestovatelé, objevitelé a vědci, skuteční sportovci , dobří rodiče pro své děti, hodné děti pro své rodiče, loajální zaměstnanci )

48. Aldorferův model potřeb Aldorfer snížil počet kategorií potřeb na 3 1. Potřeby existenční 2.Potřeby sounáležitosti 3.Potřeby růstu ( nezávislost, úspěch, seberealizace) Nepřijal předpoklad sekvenčnosti hierarch. úrovní Připouštěl možnost jejich simultánní aktivace Aldorferův frustračně regresivní efekt: jestliže vyšší potřeby nejsou uspokojeny, jedinec přejde k naplňování potřeb nižší úrovně

49. Srovnání teorií modelu potřeb . Seberealizace Růst Společenské uznání Souná- ležitost Sociální potřeby Bezpečí Existence Fyziolog. potřeby Maslow Aldorfer

50. McLellandova teorie potřeby dosahování cílů Lidé mají tři základní potřeby: • Potřeba dosahování cílů • Potřeba sounáležitosti • Potřeba moci U každého člověka je jedna z potřeb dominantní. Důsledek: Vzájemný poměr těchto potřeb predisponuje pro výkon různých pracovních rolí Příklad: úspěšní manažeři mají vysokou potřebu moci dobří týmoví hráči mají vysokou potřebu sounáležitosti a dobrou potřebu dosahování cílů