ORGANIZACIJSKA KULTURA

1. ORGANIZACIJSKA KULTURA Mag.Lorena Korošec E mail:lorena.korosec@amis.net Govorilne ure: po dogovoru

2. O predmetu: • Namen predmeta:Osnovni namen predmeta je seznaniti študente z izbranimi vsebinami iz področja organizacijske kulture. • Cilj predmeta: 1. Diskusija o pomenu kulture za poslovanje. 2. Pridobiti določena znanja o organizacijski kulturi. • Način dela pri predmetu: aktivna udeležba na predavanjih in vajah.

3. Pet ključnih vprašanj • Katerih pet besed bi uporabili za opis vaše organizacije? • Kaj je v vaši organizaciji resnično pomembno? • Kakšni ljudje napredujejo v vaši organizaciji? • Kakšno vedenje se v vaši organizaciji nagrajuje? • Kdo resnično ne sodi v vašo organizacijo?

4. Zakaj preučujemo ORK? Kultura je kontekst, v katerem podjetje deluje. Ustrezna organizacijska kultura lahko prinese organizaciji določene koristi, ki se kažejo: • V večjem zadovoljstvu zaposlenih. • V večji ustvarjalnosti. • V manjšem absentizmu. • V manjši fluktuaciji. • V večji skrbi za kakovostno delo. • V večjemu občutku pripadnosti podjetju.

5. ORGANIZACIJSKA KULTURA • KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA • VSEBINE ORGANIZACIJSKIH KULTUR • KULTURA IN SUBKULTURE • TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR • RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE • VPLIV ORGANIZACIJSKE KULTURE NA USPEŠNOST ORGANIZACIJE • VZDRŽEVANJE IN SPREMINJANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE • POSLOVNA ETIKA • LITERATURA

6. 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.1 Naraščanje pomena organizacijske kulture • povečano zanimanje v zadnjih treh desetletjih: 1.TEORETIČNI RAZLOGI: - dosežki antropologije - dosežki organizacijske sociologije 2.PRAKTIČNI RAZLOGI: - upadanje konkurenčnosti ekonomije ZDA - japonski gospodarski čudež - sprememba vrednot pri mladini - dejavniki uspešnosti uvajanja sprememb v organizac. • odkrili potem, ko so druge pojasnitve odpovedale

7. 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.2 Definiranje organizacijske kulture /primeri definicij • Kultura je združevalna sila v organizaciji. • Kultura je skupna filozofija članov organizacije. • Kultura je tisto, kar višje vodstvo organizacije uporablja kot skupno podlago vodenja sebe in zaposlenih. • Kultura je tisto, v kar skupno verjamejo člani organizacije. • Kultura je vzorec prepričanj in pričakovanj članov organizacije. • Kultura je celota skupnih prepričanj, kako naj se zaposleni vodijo pri delu in celota vrednot o tem, katere naloge in cilji so pomembni. • Kultura je: »Tako to delamo pri nas.”

8. 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.2 Definiranje organizacijske kulture • Organizacija: ima kulturo – je kultura • mnogo definicij • dve nevarnosti: 1. vse kar ni mogoče določneje definirati 2. modna kategorija • vzrok: je pojem (ne predmet), je v duhu posameznika • dve ravni pri definicijah: 1. opazljivost org. kulture: - vidne vsebine - nevidne vsebine 2. spremenljivost org. kulture - težko spremenljive vsebine - lahko spremenljive vsebine

9. 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.2 Definiranje organizacijske kulture DEFINICIJA EDGARJA SCHEINA: Kultura je: 1. vzorec temeljnih skupnih predpostavk 2. ki jih je iznašla, odkrila ali razvila neka skupina 3. ko se je učila spopadati s problemi zunanje adaptacije in notranje integracije 4. ki so se pokazale dovolj dobre, da jih je sprejela kot veljavne in zato 5. naučijo nove člane skupine 6. po tem vzorcu zaznavati, misliti in čutiti do teh problemov

10. ARTEFAKTI IN STVARITVE tehnologija umetnost vidni, slišni obrazci vedenja 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.2 Definiranje organizacijske kulture vidno, vendar pogosto neuganljivo VREDNOTE višja raven zavedanja • TEMELJNE PREDPOSTAVKE • odnos do okolja • narava stvarnosti, časa, • prostora • temelji človekove narave • narava človekove dejavnosti • narava človeških odnosov • samoumevno • nevidno • predzavedno

11. 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.2 Definiranje organizacijske kulture DEFINICIJA GEERTA HOFSTEDEJA: Kultura je kolektivno programiranje duha, po katerem se člani ene človeške skupine razlikujejo od drugih. TRI RAVNI: • univerzalna = programi, ki skupni skoraj človeštvu • kolektivna = programi, ki so skupni skupini, organizaciji, kategoriji • individualna = programi značilni za posameznika DIMENZIJE NACIONALNIH KULTUR: • razlike v moči • izogibanje negotovosti • individualizem – kolektivizem • moškost – ženskost • dolgoročnost usmeritve

12. 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.2 Definiranje organizacijske kulture ORGANIZACIJSKA KULTURA: programiranje mišljenja in delovanja • družbena kultura: predvsem vrednote, socializacija • organizacijska kultura: predvsem praktično delovanje DIMENZIJE ORGANIZACIJSKE KULTURE: 1. procesna usmerjenost – usmerjenost na rezultate 2. usmerjenost na ljudi – usmerjenost na delo 3. parohialnost – profesionalnost 4. odprti – zaprti sistemi 5. ohlapna – tesna kontrola 6. normativne pragmatične VREDNOTE: 1. potreba po varnosti, 2. centralnost dela, 3. potreba po oblasti

13. 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.2 Definiranje organizacijske kulture FUNKCIONALNA DEFINICIJA (OTT): Org. kultura je socialna sila, ki nadzoruje vzorce org. vedenja tako, da oblikuje kognicije in percepcije članov o pomenu in stvarnosti ter zagotavlja čustveno energijo za mobilizacijo in identifikacijo, kdo pripada organizaciji in kdo ne. FUNKCIJE: DISFUNKCIJE: 1. zagotavlja skupne vzorce 1. ovira spremembe kognicije in percepcij 2. ovira različnost v 2. zagotavlja skupne vzorce organizaciji čustvenega odnosa 3. ovira združitve in 3. postavlja in vzdržuje meje pripojitve organizacij 4. deluje kot kontrolni sistem organizacije

14. 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.3 Učinki (funkcije) organizacijske kulture • kultura – znanje, ki ga org. ima, pridobiva, uporablja: • katero znanje je koristno • porazdelitev med org. in posamezniki • kultura – socialna interakcija – znanje • novo znanje: pridobivanje, zavračanje, distribucija 2. povezuje posameznike v skupine in omogoča skupno življenje in delovanje

15. 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.3 Učinki (funkcije) organizacijske kulture 3. deluje kot kontrola in koordinacija (inovativnost, osredotočenje na strategijo – operativo, na procese – na rezultate, na ljudi – na naloge, timsko – individualizem, na uporabnike - na stroške, navznoter – navzven, pripadnost, razmerja moči, odločanje, sodelovanje – tekmovanje….) 4. ima stabilizacijsko funkcijo v organizaciji 5. omogoča oblikovanje identitete in legitimitete 6. okvir za skupno interpretacijo zaznav 7. oblikuje motivacijski okvir 8. vpliva na konkurenčno prednost

16. Vaja 2- Prikaz pomena učinkov kulturne usklajenostKomentiraj shemo! Poslovna enota A ORK- usklajena s strukturo , sistemi in strategijo Usklajenost- strateška in kulturna Poslovna enota B ORK –usklajena s strukturo,sistemi in strategijo 1.Usklajenost ORK, sistemov, strukture, strategije. 2.Dve ravni usklajenosti 3. Vir konkurenčne prednosti.

17. 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.4 Karakteristike organizacijske kulture KULTURA: 1. je socialna tvorba 2. uravnava vedenje članov 3. je proizvod ljudi 4. splošno sprejeta (v organizaciji) 5. nastaja postopno 6. kulturo se da naučiti 7. je prilagodljiva 8. je zavestna in nezavedna 9. ni neposredno oprijemljiva 10. je dosežek in/ali proces. POSAMEZNIK IMA OSEBNOST IN NE KULTURO.

18. 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.5 Organizacijska kultura in sorodni pojmi 1.ORGANIZACIJSKA KLIMA: PODOBNOSTI: • oboje se nanaša na karakteristike vedenja članov • oboje vključuje veliko raznolikih pojavov • skupen problem: kako značilnosti sistema vplivajo na vedenje posameznikov in obratno RAZLIKE: • klima izvira iz psihologije, kultura iz antropologije in etnologije • kultura se nanaša na vrednote, norme, mnenja, vzorce vedenja, klima na opis organizacijske realnosti • kultura bolj v konstrukcijo realnosti in pomena, kultura bolj v doživljanje realnosti (raziskava z vprašalniki)

19. 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.5 Organizacijske kultura in sorodni pojmi 2. Filozofija organizacije 3. Organizacijska strategija 4. NEFORMALNA ORGANIZACIJA: - določa norme vedenja članov - opredeljuje glavne vrednote - opredeljuje komunikacijske vzorce (mreže) - opredeljuje neformalne vloge članov - opredeljuje neformalno delitev moči - opredeljuje odnos do konfliktov in sodelovanja - določa klimo - vpliva na kritične funkcije v skupini - je okvir neformalne socializacije 5. ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

20. 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.6 Viri organizacijske kulture • virov mnogo, najpomembnejši so trije: 1.VPLIV DRUŽBENE ALI NACIONALNE KULTURE: - narodi so novejše tvorbe, različna homogenost - organizacijska kultura je redko povsem različna od kulture okolja - organizacije se učijo iz lastnih ali tujih izkušenj: * individualno učenje (ovire) * kolektivno učenje (inhibitorji), mora razviti organizacijski spomin

21. 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.6 Viri organizacijske kulture 2. USTANOVITELJI IN MOČNI VODITELJI • Schein: ustvarjanje OK edina prava naloga managerjev • simbolno vodenje: 1. vse aktivnosti vodilnih simbolni pomen 2. voditelji pripovedujejo zgodbe 3. izkoriščano pomen ritualov 4. pomen zgodovinske kontinuitete 5. jezik – sredstvo oblikovanja vrednot in pomenov 6. identifikacija z vrednotami = samo kontrola 7. sposobnost razumevanja subkultur

22. 1.KAJ JE ORGANIZACIJSKA KULTURA1.6 Viri organizacijske kulture 3. DEJAVNOST ORGANIZACIJE IN NJENO OKOLJE: - tehnologija - deležniki: • dobavitelji • vlada • delničarji • poklicne organizacije

23. Vaja 3- Viri organizacijske kulturePrimer iz prakse! 1.Vpliv pomembnega vodje 2. Tradicija ,zgodovina podjetja 3.Tehnologija, izdelki,storitve 4. Kupci 5.Pričakovanja podjetja 6.Informacijski sistemi in sistemi nadzora 7.Procedure,predpisi in postopki. 8.Sistemi merjenja in nagrajevanja 9.Organizacija in viri 10. Cilji • Nacionalna kultura • 2. Vodja ali ustanovitelj • 3. Panoga oziroma narava dejavnosti

24. 2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2.1 V čem se izraža organizacijska kultura ELEMENTI ZLASTI: • artefakti, materialni in nematerialni • jezik: šale, zgodbe, miti, legende • vzorci vedenje: obredi, običaji, slovesnosti, proslave • norme vedenja • heroji, vzorniki • vrednote, stališča, prepričanja • etični kodeksi

25. 2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2.1 V čem se izraža organizacijska kultura ELEMENTI ORGANIZACIJSKE KULTURE: • “okna”, različni, se povezujejo in prekrivajo • definicije različne (avtorji9 • sklepanje o OK iz posameznega nezanesljivo • razlika uradni – neuradni viri • jasnost elementov = močna – šibka kultura • v organizaciji sočasno več različno močnih (sub)kultur

26. 2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2.2 Temeljne predpostavke • so samoumevne rešitve za znan problem • razlike napram prepričanju: - so nezavedne, prepričanje zavedno - prepričanje je relativno lahko spreminjati - prepričanja so enostavna • so vsebine, ki jih vključujejo vse kulture: 1. odnos organizacije do okolja (obvladovanje, odvisnost…) 2. o naravi stvarnosti in resnice (kaj je resnica) 3. o temeljih človekove narave (teorija X, Y) 4. o naravi človeške dejavnosti (fatalizem, ustvarjalnost…) 5. o naravi medčloveških odnosov (individualizem, avtokratičnost….) • temeljne domneve • zgodovina organizacije

27. 2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2.3 Vrednote, norme, stališča VREDNOTA je splošna tendenca, da imamo neka stanja rajši kot druga • imajo pozitivno in negativno stran • pri posamezniku so povezane v sistem • imajo intenziteto in smer • razlike med dejanskimi in idealnimi (zaželenimi) • dejanske odločilno vplivajo na vedenje posameznika ORGANIZACIJSKE VREDNOTE: • so pod vplivom družbenih (protestantska etika, socialni darvinizem…) • org. jih razvije do neke mere avtonomno (soglasje?) • učinki organizacijskih vrednot: * krepijo občutek osebne učinkovitosti * spodbujajo lojalnost organizaciji * olajšujejo doseganje soglasja *spodbujajo etično vedenje * spodbujajo delavnost, skrbnost * zmanjšujejo stres in napetosti

28. 2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2.3 Vrednote, norme, stališča NORME so pravila, ki določajo, katero vedenje je primerno in katero neprimerno v določenih okoliščinah • se razvije postopoma, je rezultat pogajanj v skupini • dejanska: tista, ki jo ima večina • zaželena: absolutna, ideologija STALIŠČE je relativno trajen in strukturiran sistem soodvisnih spoznanj, občutkov in vedenjskih predispozicij posameznika do predmetov, oseb, dogodkov, institucij itd. • tri sestavine: čustvena, spoznavna, akcijska • relativna trajnost, vendar (postopna) spremenljivost

29. 2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2.4 Tipični obrazci vedenja 1. UPORABLJENI DELOVNI POSTOPKI • to so rutine za opravljanje delovnih nalog • na zunaj vidni elementi kulture • (!) prikladni za spreminjanje 2. JEZIK IN KOMUNIKACIJSKI SISTEM • ne samo za komuniciranje ampak določa doživljanje sveta • organizacije razvijejo sistem besed, ki jih uporabljajo člani • kom.sistem odseva org. strukturo in odnose v njej • tudi neverbalni znaki 3.SIMBOLI • so znaki, ki imajo arbitraren pomen • so naučeni • so večpomenski • verbalni, akcijski, materialni • metafora je beseda, stavek za opis predmeta ali dogajanja, ki ga dejansko ne izraža (“sem luknja v siru”) • so specifične za organizacijo

30. 2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2.4 Tipični obrazci vedenja 3. ZGODBE, MITI, BAJKE • se osredotočajo na nek specifičen potek dogodkov • za vplivanje na razumevanje dogodkov v org. 4. SLOVESNOSTI, OBIČAJI, OBREDI • proslave: potrjevanje in utrjevanje nekaterih temeljnih vrednot • obredi: izoblikovane dramatične aktivnosti članov za potrjevanje nekih oblik vedenja • obred napredovanja (npr. promocija dr. znanosti) • obred uvajanja sprememb 5. VZORNIKI, HEROJI

31. 2. VSEBINE ORGANIZACIJSKE KULTURE2.4 Tipični obrazci vedenja 6. ARTEFAKTI so umetni, človekovi izdelki VRSTE: 1. Proizvodni program • odseva stanje duha članov, posebej vodstva • so rezultat številnih dejavnikov, ne samo kulture 2. LOGOS IN POSLANSTVO • logos je znak, ki odseva dejavnost • poslanstvo odseva temeljno prepričanje kaj želi biti organizacija 3. ARHITEKTURA PODJETJA • zgradbe vplivajo na opravljanje dela in stike med člani • so (lahko) združujoči simboli) • lahko simboli razkošnosti, statusa, dobrega okusa

32. Vaja 4- Oblikovanje in razvoj ORK • ORGANIZACIJSKI SIMBOLI • RITUALI IN CEREMONIJE • HEROJI PODJETJA • ZGODBE • JEZIK • ORGANIZACIJSKE POLITIKE IN VPLIVI ODLOČANJA • VODENJE Pojasnite in komentirajte dejavnike ORK in za vsak dejavnik podajte primer! Kako se razvija” družinska “ kultura? Kdo na to vpliva , ali je pomembna? Dodajte za zgornji model-primer iz domače kulture?

33. 3. KULTURA IN SUBKULTURE3.1 Nastanek subkultur SUBKULTURA je specifična kultura skupine, katere člani med seboj sodelujejo in se identificirajo kot skupina VPLIVI NA NASTANEK: 1. velikost organizacije - skupina homogena do 6 članov 2. starost organizacije - začetni člani homogeni - novi zaposleni, družbeniki, managerji 3. notranja diferenciacija - povečevanje zaposlenih = diferenciacija funkcij - tip strukture (meje med funkcijami) 4. dejavniki homogenosti - nekatere skupine bolj povezane kot druge (vzdrževalci, delo na domu, dislocirane enote….)

34. 3. KULTURA IN SUBKULTURE3.2 Odnosi med kulturo in subkulturami ODNOS JE LAHKO: • harmoničen: skladnost v celoti • podporen: podpirajo vrednote, razvijejo nekatere svoje • krepilen : nekatere vrednote sistema v podsistemih bolj poudarjene • nasprotujoč: (ne)prikrit konflikt VLOGE SUBLUTUR V ORGANIZACIJI 1. integracijski model: skladnost, jasnost v celi org. 2. diferenciacijski model: skladnost (le) v subkulturah 3. fragmentacijski model: - pozornost na nejasnosti, dvoumnosti v org. - malo skupnih vrednot v celotni organizaciji - povzroča tehnologija, privilegiji, neinformiranost….

35. 3. KULTURA IN SUBKULTURE3.2 Odnosi med kulturo in subkulturami PRIMERI SUBKULTUR: 1. VODSTVA IN DELAVCEV - vodstvo: večja pripadnost vodstva, več časa na delu, večja: izobrazba, samostojnost, zanimivost dela, plača privilegiji → zastarela predstava o delavcih - delavci: da so izkoriščani, poniževani, podrejeni… zato: sumničavi, nadrejeni in strokovne so nasprotniki 2. MOŠKIH IN ŽENSK - razlike le v mišični moči in prokreaciji - delitev dela 3. POKLICEV - cehi, profesije

36. 4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.1 Glavne smeri določanja klasifikacij KORISTI KLASIFIKACIJE: • preglednost, obvladljivost raznolikosti • pomoč pri spreminjanju DVE SMERI: 1. adaptivna: - na podlagi opazljivega 2. ideativna - kar je duhovno skupno (prepričanja, stališča, vrednote, znanja…) • nekateri oboje, npr. Schein

37. 4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.2 Tipologija organizacijskih kultur Charlesa Handyja 1. KULTURA MOČI (pajkova mreža) - hierarhična org. struktura - centralizirana oblast - temelji na kontroli sredstev - majhne org. z mehansko tehnologijo - problem: zamenjava “pajka” 2. KULTURA VLOG (grški tempelj) - birokratska organizacijska struktura - moč temelji na vlogi (položaju) - uspešne v stabilnem okolju (javni sektor - slaba prilagodljivost okolju - konflikt strokovnost- hierarhija

38. 4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.2 Tipologija organizacijskih kultur Ch. Handyja 3. KULTURA NALOG (mreža) - matrična, projektna organizacija - položaj temelji na strokovnosti - zelo fleksibilna, učinkovita - štejejo rezultati, uspešna če dovolj sredstev - težko uresničljiva v velikih organizacijah - problem: ne uresničuje gospodarnosti obsega 4. KULTURA OSEBNOSTI (primadone) - organizacija zato, da posameznik uresničuje svoje interese - obstoji le s soglasjem članov - problem: razpade, ko se zamenjajo ustanovitelji

39. 4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.3 Tipologija organizacijskih kultur T.E.Deala in A.A. Kennedyja • dve spremenljivki: 1. tveganje org. pri odločanju in delovanju 2. hitrost odzivov (trga) na odločitve 1. ROBUSTNA, TRDA, “MAČO” KULTURA - veliko tveganje, hitre reakcije trga - borze, moda, poklicni šport… - tveganje vrlina previdnost slabost - notranja konkurenca, izgorevanje članov - možni veliki dobički - malo sodelovanja - močna kultura se težko razvije

40. 4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.3 Tipologija organizacijskih kultur T.E.Deala in A.A. Kennedyja 2. KULTURA TRDO DELO/DOBRA ZABAVA - majhno tveganje, hitre povratne informacije - prodaja nepremičnin, množična poraba - firme vgrajene kontrolne mehanizme - vrednota: kupci in njihove potrebe - merila uspešnosti enostavna - trdo delo spodbujajo z zabavami itd 3. PROCESNA KULTURA - tveganje majhno, odziva trga skoraj ni - uprava, banke, zavarovalnice - pozornost kako delajo ne kaj in zakaj - poudarek na formalnostih, hierarhiji - uspešna v znanem okolju

41. 4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.3 Tipologija organizacijskih kultur T.E.Deala in A.A. Kennedyja 4.KULTURA TVEGANJA - izjemno velika tveganja, reakcije trga zelo počasne (tudi več kot čez 10 let) - letalska industrija, naftne družbe, elektrarne…. - ogromne investicije - odločanje usmerjeno v prihodnost, preudarno, centralizirano, odločno, stresno - cenjeno je tehnično znanje - sodelovanje zaposlenih - primerne za znanstvene prodore - problem: počasne reakcije

42. 4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.4 Tipologija org. kultur Kets de Vriesa in Millerja • temelji na psihoanalitičnem opazovanju managerjev (vplivajo na celo organizacijo) 1.PARANOIČNA ORGANIZACIJSKA KULTURA - sumničavost, nezaupanje, občutljivost, previdnost - da nekje moč, ki jih hoče uničiti - napadalnost, sovražnost do vseh - vzdušje strahu, bojevito/ubežniško vedenje - informacije za kontrolo 2.DEPRESIVNA ORGANIZACIJSKA KULTURA - prepričanje v usodo - iskanje zaščitnikov pred nevarnostmi - vodenje izogibovalno, vodje nemotivirani, bojijo odgovornosti, nazadnjaški, pasivni, nezaupljivi - poudarek na podrobnih postopkih, izogibanje odločanju

43. 4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.4 Tipologija org. kultur Kets de Vriesa in Millerja 3.KARIZMATIČNA ORGANIZACIJSKA KULTURA - managerji poskušajo napraviti vtis - iščejo koga, ki bi bil navdušen nad njimi - pretiravajo s svojo nadarjenostjo - nihajo med idealiziranjem in podcenjevanjem - iščejo podrejene z odvisno osebnostjo - dramatična kultura, impulzivno odločanje 4. PRISILJEVALNA ORGANIZACIJSKA KULTURA - manag.: dobiti kontrolo nad tistim, kar vpliva nanje - želja po popolnosti - oblika, podrobnosti važnejše od vsebine - podrobni pisni predpisi podrejenim - veliko ritualov, visoka hierarhija

44. 4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.4 Tipologija org. kultur Kets de Vriesa in Millerja 5.SPOLITIZIRANA ORGANIZACIJSKA KULTURA - nevpletenost, čustvena zadržanost - samozadostnost, indiferentnost kot obramba pred neuspešnostjo - glavni direktor odklanja odgovornost kot vodja - zato pomembni drugi ki v neprestani borbi s tekmeci za položaje in moč - neprestano spreminjajoča koalicija managerjev karieristov - borba za ohranitev “fevdov” -eno skupino navadno nevtralizira druga - firma usmerjena navznoter, politične igre pomembnejše kot racionalnost in uspeh

45. 4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.5 Tipologija R.E.Quinna in M.R. McGratha PODLAGE: - interakcija posameznikov je menjava vrednosti - določa njihovo moč in poteka po pravilih 1.TRG - racionalna kultura za doseganje ciljev s produktivnostjo in učinkovitostjo 2. ADHOKRACIJA - uspešnost = znanja podpora, rast, viri - moč temelji na karizmi, odločanje intuitivno 3. KLAN • kultura temelji na soglasju glede vrednot • moč temelji na neformalnem statusu • podporen stil vodenja, participacija 4. HIERARHIJA • izvajanje pravil, ohranjanje stabilnosti • podrobna kontrola podrejenih • vrednote: položaj, ubogljivost, poslušnost

46. 4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.6 Tipologija C. McNamare 1. AKADEMSKA KULTURA - univerze, bolnišnice… (visoka strokovnost zapos.) - zagotavlja osebni razvoj 2. KULTURA ŠPORTNEGA KLUBA - člani svobodnjaki, ki iskani - zanje veliko povpraševanje na trgu 3. DRUŠTVENA KULTURA - najpomembnejše, koliko se člani vključijo - člani dolgo v organizaciji (vojska…) 4. OBRAMBNA KULTURA - kjer člani ne vedo kako dolgo bodo v organizaciji - pogoste velike reorganizacije

47. 4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.7 Tipologija Camerona in Quinna Fleksibilnost in preudarnost KLAN (A) ADHOKRACIJA (B) 50 40 30 20 Usmerjenost navznoter, integracija 10 Usmerjenost navzven, diferenciacija 10 20 30 40 50 HIERARHIJA (C) TRG(D) Stabilnost in kontrola

48. 4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.7 Tipologija Camerona in Quinna • HIERARHIČNA KULTURA: - birokratska organizacijska paradigma - vse urejeno s pravili, brezosebno izvajanje pravil - hierarhija med org. ravnmi - primerna: stabilno okolje, mehanska tehnologija, izdelki z dolgo življenjsko dobo • TRŽNA KULTURA - pomembna je konkurenčna prednost na trgu, visok tržni delež - glavna vrednota: dobičkonosnost - prilagodljivost navzven, kontrola navznoter - konkurenca zunaj in znotraj - želja po zmagovanju na trgu

49. 4. TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR4.7 Tipologija Camerona in Quinna 3. KLANSKA KULTURA - podobna razširjeni družini - timsko delo, (pol)avtonomne delovne skupine - visoka participacija zaposlenih - velika samostojnost zaposlenih - skrb za razvoj posameznika - uspeh: dobra notranja klima 4. AD HOC KULTURA - za hiperturbulentno okolje 21. stol. - neprestano spreminjanje/prilagajanje okolju - grajena na inovacijah - skupine za posebne naloge, projekte - zaposleni sprejemajo tveganje

50. 5. RAZISKOVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE5.1 Zakaj raziskovati organizacijsko kulturo a. SPOZNAVANJE POJAVA (razvoj znanosti) - temeljne raziskave – izgradnja teorije - objektivne? b. DOSEGANJE PRAKTIČNIH CILJEV - uporabne raziskave, po naročilu firm - managerska deformacija PRIMERNE METODE: - kvalitativne = pojav lahko le opišemo - kvantitativne = izmerke izrazimo količinsko * natančnost odvisna od lestvice merjenja: ~ nominalna ~ ordinalna ~ intervalna ~ proporcionalna