Basisopleiding sociale wetgeving 22 - 23 januari 2014 Dag 1

1. Le statut unique: Toutes les nouvelles règles à la loupe Basisopleiding sociale wetgeving22 - 23 januari 2014Dag 1

2. Nouveaux délais de préavis • Règle: pour tous les licenciements à compter du 1er janvier 2014

3. Nouveaux délais de préavis Nouvelles règles de base: • Délais fixes en semaines (imposés par la loi) • Pas de distinction entre ouvrier - employé • Uniquement selon l’ancienneté de l’employé • Fin de la formule Claeys

4. Préavis par l’employeur

5. Préavis en cas de pension • Résiliation par l’employeur: délai de préavis normal, avec maximum 26 semaines (sauf en cas de restructuration)

6. Préavis par l’employé

7. Contre-préavis par l’employé

8. Qu’en est-il du délai de préavis pour les employés qui étaient déjà en service le 31 décembre 2013? 2 ETAPES

9. Qu’en est-il du délai de préavis pour les employés qui étaient déjà en service le 31 décembre 2013? 1re étape

10. 1re étape – Période jusqu'au 31 décembre 2013 • Calculez le délai de préavis comme si le contrat de travail avait pris fin le 31 décembre 2013 • En fonction: • du statut: ouvrier ou employé • de l’ancienneté • du salaire

11. Résiliation du contrat de travail de l’employé par l’employeur • Salaire brut inférieur ou égal à 32 254 EUR au 31 décembre 2013 • 3 mois par période de 5 ans d’anciennetéentamée • Salaire brut supérieur à 32 254 EUR au 31 décembre 2013 => délai de préavis fixe • 1 mois par période d’ancienneté entamée avec un minimum de 3 mois

12. Qu’en est-il du délai de préavis pour les employés qui étaient déjà en service le 31 décembre 2013? 2ème étape

13. 2ème étape – Période à partir du 1er janvier 2014 • Calculez le délai de préavis comme si l’employé était entré en service le 1erjanvier 2014 Tout dépend de: • L’ancienneté de l’employé à partir du1er janvier 2014 (voir tableaux aux slides précédents)

14. 1èreétape 2èmeétape + Délai de préavis total

15. PAS via CCT sectorielle • POSSIBLE au niveau de l’entreprise ou via un accord individuel, mais uniquement si c’est dans l’intérêt de l’employé! L’employé et l’employeur peuvent-ils y déroger?

16. Règles en vigueur lorsque l’employé met fin au contrat de travail: 1re étape • Salaire brut inférieur à 32 254 EUR au 31 décembre 2013 • 1,5 mois quand l’ancienneté est inférieure à 5 ans • 3 mois à partir de 5 ans d’ancienneté • Salaire brut supérieur à 32 254 EUR au 31 décembre 2013 => 1,5 mois par période de 5 ans d’ancienneté entamée avec comme maximum: • 32 254 euros < salaire < 64,508 euros: 4,5 mois • Salaire > 64,508 euros: 6 mois

17. Règles spécifiques lorsque l’employé met fin au contrat de travail • 1. Pas d’addition des deux étapes quand le maximum a déjà été atteint dans la 1re étape • Salaire < 32 254 euros: 3 mois • 32 254 euros < salaire < 64 508 euros: 4,5 mois • Salaire > 64 508 euros: 6 mois • 2. La somme des deux étapes (étape 1 + étape 2) s’élèvera à maximum 13 semaines (donc pas d’application dans le cas mentionné ci-dessus)

18. Dérogations spécifiques pour les employés de haut niveau • Que fait-on des clauses de résiliation valables dans le contrat de travail d’AVANT 2014? • Ces clauses sont-elles prioritaires? • Ou est-ce les règles juridiques qui sont prioritaires?

19. Période en tant qu’intérimaire • La période d’intérim rentre en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté sous certaines conditions et pour 1 an maximum: • Intérim prestéAPRES le 1er janvier 2012 • Il s’agit de la même fonction • L’engagement se passe immédiatement ou au plus tard 7 jours après la période de travail intérimaire • La période d’intérim n’a pas été interrompue pendant plus de 7 jours

20. Quand commence le délai de préavis? • Le lundi qui suit la semaine durant laquelle le préavis a été notifié • La lettre recommandée produit ses effets le 3ème jour ouvrable (samedi inclus) aprèsl’envoi de la lettre • Envoyez le recommandé le mercredi au plus tard si le délai doit commencer le lundi suivant

21. Suppression de la clause d’essai • La clause d’essai est supprimée pour les contrats de travail entrés en vigueur après le 31 décembre 2013 • La clause d’essai reste d’application pour tous les contrats avant le 1er janvier 2014 • Conséquences pour la clause de non-concurrence et la clause d’écolage: pas d’effet lorsqu’il est mis fin au contrat de travail pendant les 6 premiers mois

22. Règles particulières • La période d’essai pour le travail intérimaire et le travail temporaire • Automatiquement 3 jours de période d’essai, sauf s’il en a été convenu autrement • La période d’essai pour les contrats d’étudiants • Automatiquement 3 jours de période d’essai

23. Calcul d’indemnité de préavis • Nouvelle loi: aucun changement • Détermine cependant que pour le calcul du salaire variable, la moyenne des 12 derniers mois d’occupation doit être prise en compte • Le calcul du délai de préavis se fait maintenant en semaines • → Salaire par semaine = salaire mensuel x 3 (salaire trimestriel) 13

24. Motivation du licenciement - Historique • Pas d’obligation de motiver! • Mais… à nuancer • Notion juridique sur l’abus du droit de licencier – licenciement abusif • Arrêt de la CEDHcontre la Hongrie datant du 10 juillet 2012

25. Motivation du licenciement – CCT n°109 • A partir du 1er avril 2014: CCT n° 109 • Uniquement d’application pour le secteur privé! • Pas d’application pour : • Les 6 premiers mois d’occupation • 6 mois, ancienneté compris si: • Préalables et adjacents • Contrat de travail à durée déterminée ou • Contrat de travail intérimaire • Pour une fonction similaire • Chez le même employeur • Contrat de travail intérimaire • Contrat de travail d’étudiants • RCC • Pension légale • Arrêt définitif d’activité • Fermeture de l’entreprise • Licenciement collectif • Employé pour qui la procédure de licenciement spécifique a été fixée par la loi ou par la convention collective de travail • Plusieurs licenciements • Réglementation spéciale pour régimes d’exception (Ex. Atelier mobile dans la construction, société de confection et d’habillement, bois, diamant, …)

26. Motivation du licenciement – CCT n°109 • Innovations: • Obligation de motiver le licenciement – l’employé a le droit de connaître les raisons concrètes qui ont mené au licenciement (1er volet) • Licenciement manifestement abusif (2ème volet)

27. Motivation du licenciement – CCT nr.109 1rer volet:Motivation du licenciement • 1re hypothèse: motivation spontanée par l’employeur • 2ème hypothèse: motivation à la demande de l’employé

28. 1re étape: Motivation du licenciement • 1re hypothèse: motivation spontanée par l’employeur • Conditions • De sa propre initiative • Par écrit • La communication comporte tous les éléments permettant à l’employé de connaître les raisons qui ont mené à son licenciement

29. 1re étape: Motivation du licenciement • 2ème hypothèse: l’employeur demande les motifs • Conditions pour une procédure formelle • Par lettre recommandée • Dans un délai de 2 mois après la fin du contrat de travail • Max 6 mois après notification du préavis • L’employeur est obligé de communiquer les raisons concrètes du licenciement endéans les 2 mois qui suivent la réception de la lettre recommandée • Sous peine d’une amende civile forfaitaire de 2 mois de salaire • Cumulable avec une indemnité compensatoire

30. 1er volet: Motivation du licenciement

31. 2ème volet: Licenciement manifestement abusif • “le licenciement d'un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service, et qui n'aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable” • L’employé victime d’un licenciement manifestement abusif a le droit d’obtenir une indemnité forfaitaire • Remplace l’article 63 de la LCT concernant le licenciement abusif • Abus de licenciement reste possible • Uniquement liée aux motivations! Jamais aux circonstances

32. 2ème volet: Licenciement manifestement abusif • Sanction = Indemnité entre 3 et 17 semaines de salaire • En fonction du degré du caractère manifestement abusif du licenciement • Non cumulable avec d’autres compensations qui sont dues par l’employeur suite à la fin du contrat de travail, à l’exceptiond’une indemnité de préavis, d’une indemnité de non-concurrence, d’une indemnité d’éviction ou d’une indemnité complémentaire qui est payée en plus des avantages sociaux

33. Motivation du licenciement – CCT n°109: charge de la preuve

34. Congé pour postuler • Pendant les 26 dernières semaines du délai de préavis: 1 jour ou 2 demi-journées par semaine • Période éventuelle antérieure: unedemi-journée par semaine • Employé avec reclassement professionnel : 1 jour ou 2 demi-journées pendant tout le délai de préavis • Travailleur à temps partiel: auprorata

35. Contrat de travail à durée déterminée • Possibilité de rupture unilatérale avant l’expiration du délai → indemnité de préavis = montant du salaire qui est dû jusqu’à ce que le délai soit atteint → indemnité de préavis = max le double du salaire qui correspond à l’indemnité de préavis qui aurait dû être respecté si un contrat de travail à duré indéterminée avait été conclus • Possibilité de rupture unilatérale selon les nouveaux délais pour les contrats de travail conclus à partir du 1er janvier 2014 → uniquement pendant la première moitié de la période convenue (max. 6 mois) → La fin effective du contrat de travail doit se situer endéans la période initiale

36. Contrat à durée déterminée • Contrats de travail à durée déterminée successifs → Uniquement valable pour la rupture pendant le premier contrat

37. Rupture de contrat de travail d’un employé malade • 1. Résiliation pendant le délai de préavis si l’employé est tombé malade après la notification • Indemnité de préavis équivalente au délai de préavis restant, moins la période couverte par le salaire garanti • 2. Contrat de travail à durée déterminée • Au moins 3 mois + incapacité de travail supérieureà 6 mois → Salaire restant pour la période convenue limité à 3 mois, après déduction du salaire garanti • Moins de 3 mois + incapacité de travail supérieure à 7 jours (après la période durant laquelle le préavis est possible) → Aucune indemnité n’est due

38. Outplacement • CTT 82bis: Pour les employés qui étaient depuis 1 an en service et ont plus de 45 ans • Nouveau: outplacement pour tous les employés qui ont été licenciés avec un délai de préavis – ou une indemnité d’au moins 30 semaines • 2 situations

39. Outplacement • 1re situation: licenciement avec indemnité de préavis • Ensemble de mesures de licenciement: • Indemnités de préavis d’au moins 30 semaines dont 4 semaines d’outplacement sont calculées • Outplacement de 60h, à hauteur d’1/12 du salaire annuel de l’année calendrier qui précède le licenciement, min 1.800 EUR et max 5.500 EUR • Choix jusqu’au 31 décembre 2015 inclus

40. Outplacement • 2ème situation: licenciement avec délai de préavis • Ensemble de mesures de licenciement: • Délai de préavis d’au moins 30 semaines • Outplacement de 60h, à prendre pendant le congé de sollicitation

41. Mesures visant à promouvoir la mise au travail • Les secteurs ont jusqu’au 1er janvier 2019 pour conclure une CCT favorisant la mise au travail des employés licenciés sur le marché de l’emploi • En convertissant 1/3 du délai de préavis ou de l’indemnité de congé en d’autres mesures • Pour les employés qui ont droit à un délai de préavis ou une indemnité de congé d’au moins 30 semaines

42. Cotisations de sécurité sociale sur l’indemnité de licenciement

43. Contributions spéciales compensatoires sur l’indemnité de rupture de contrat • Calcul de la contribution basé sur la partie de l’indemnité de rupture à partir du 1er janvier 2014 • Selon le salaire annuel de l’employé • Attribuées au Fonds de fermeture d’entreprises

44. Traitement fiscal de l’indemnité de préavis • Indemnités de préavis = toutes les indemnités suite à la résiliation du contrat de travail = salaire imposable • Suppression d’une exonération fiscale à concurrence de 640 euros pour les licenciements à compter du 1er janvier 2014 • L’employeur doit retenir un précompte sur l’indemnité de préavis