OBSERWATOR RYNKU PRACY REGIONU JELENIOGÓRSKO – LEGNICKIEGO

1. OBSERWATOR RYNKU PRACY REGIONU JELENIOGÓRSKO – LEGNICKIEGO Perspektywy i kierunki rozwoju zawodowego kobiet i mężczyzn w regionie jeleniogórsko - legnickim na tle sytuacji w województwie i w Polsce Dr Jolanta  Kowal (Uniwersytet Wrocławski) Spotkanie współfinansowane przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

2. Tytuł referatu: Perspektywy i kierunki rozwoju zawodowego kobiet i mężczyzn • w regionie jeleniogórsko – legnickim na tle sytuacji w województwie i w Polsce • Cel referatu: • przedstawienie sytuacji na rynku pracy w regionie jeleniogórsko - legnickim na tle sytuacji w Polsce i na świecie, • nakreślenie najbardziej poszukiwanych i cenionych zawodów w Polsce, • przedstawienie perspektywy dla zawodów rzemieślniczych, • rynku nowych zawodów przyszłości, • wskazanie najważniejszych kompetencji dla pracowników, • w szczególności absolwentów w odniesieniu do płci, zawodów i branży. • kompetencji kluczowych dla branż • oczekiwań przedsiębiorców wobec pracowników; • opisanie profilu, czy też poszukiwanego stereotypu pracownika w branży oraz • zależności pomiędzy poszukiwanymi przez pracodawców kompetencjami • a rodzajem branży, • kształceniem zawodowym w obszarze objętym projektem. • Słowa kluczowe: monitoring dolnośląskiego rynku pracy, kompetencje zawodowe, kompetencje miękkie, kompetencje twarde, bariery w zatrudnieniu

3. Metody analizy Analizy zostały przeprowadzone na podstawie: • badań ankietowych realizowanych na zlecenie DARR S.A., • badań własnych, • analizy jakościowej literatury przedmiotu i portali internetowych, • za pomocą metod jakościowych i ilościowych.

4. Ogólna sytuacja gospodarcza w Polsce • Polska jest największym krajem Europy Środkowo – Wschodniej, z populacją liczącą ponad 38 milionów mieszkańców zajmuje pod względem zaludnienia 34 miejsce na świecie, a 6 w Unii Europejskiej. • Powierzchnia Polski wynosi 312 679 km², co daje jej 68 miejsce na świecie i 9 w Europie. W roku 2008 miała ponad 40% udziału PKB osiągniętego przez nowych członków Unii Europejskiej (w tym Bułgarię i Rumunię). • Dynamiczny rozwój kraju stał się możliwy poprzez przystąpienie do Unii Europejskiej w roku 2004, a szczególnie stymulujące bodźce wzrostu gospodarczego stanowiły: • dostosowanie polskiego prawodawstwa i administracji do standardów UE oraz • napływ funduszy strukturalnych ze Wspólnoty (do roku 2013 ok. 67 miliardów euro). • Głównymi sektorami gospodarki są: • usługi (64% PKB) oraz • przemysł (32% PKB). • Pozostałe 4% PKB to rolnictwo.

5. Sytuacja demograficzno-ekonomiczna: Od kilku lat kraj cechuje stabilna sytuacja demograficzna oraz wzrost zamożności społeczeństwa. Przyrost naturalny w roku 2009 był dodatni, liczba ludności zwiększyła się o ponad 37 tys. w porównaniu z rokiem 2008. • Polska stale zmniejsza różnicę, jaka dzieli ją od 15 krajów, pozostających dłużej w Unii Europejskiej. • Zgodnie z danymi GUS w 2000 roku PKB na mieszkańca wynosił 4473 USD, a w roku 2009 wzrósł ponad czterokrotnie do 18072 USD. • W Polsce można też zaobserwować stabilny wzrost wydatków konsumpcyjnych na przeciętnym poziomie 5% rocznie. Inflacja wyniosła: • w 2004 3,5%, • w 2005 2,1%, • w 2006 1,0%, • w 2007 2,5%, • w 2008 4,2%, • w 2009 3,5%.

6. Zatrudnienie na polskim rynku pracy: • Bezrobocie w III kwartale 2010 r. wyniosło: • według Eurostat 7,7%, • a według GUS 10,8%. • Od początku 2004 do końca 2008 następował systematyczny spadek bezrobocia: • Na koniec 2004 wynosiło ono 19%; • w 2005 – 17,6%, • w 2006 14,8%, w 2007 – 11,2%, • w 2008 – 9,5%. • Struktura zatrudnienia w polskiej gospodarce przedstawia się następująco : • sektor usług 57% ludności (średnia UE 68%), • przemysł 30% ludności (średnia UE 26%) • rolnictwo 13% ludności (średnia UE 5%), • procent zatrudnienia ludności w wieku produkcyjnym - 59% (średnia UE - 64%)

7. Sytuacja zatrudnionych w Polsce: • Według OECD w 2009 r. Polskę charakteryzowała bardzo wysoka przeciętna roczna liczba przepracowanych godzin na 1 pracownika – 1966 • (druga w świecie po Koreańczykach, w podobnie trudnej sytuacji są Grecy i Węgrzy). Minimalne wynagrodzenie brutto a) ogółem: • w 2009 roku wynosiło: 1 276 zł, • w 2010 – 1 317 zł. b) brutto w gospodarce narodowej w 2010 r. wynosiło 3 146 we wrześniu 2010 wynosiło 3 404 zł, c) dynamika zmian przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w stosunku do analogicznego okresu ubiegłego roku w sektorze przedsiębiorstw była równa 104%. Nasz kraj ma jeden z najniższych w Europie współczynników przynależności do związków zawodowych, wynoszący 14% z przewagą w sektorze państwowym, w Irlandii wynosi on 45%, a w Szwecji 80%

8. Perspektywy zatrudnienia w Polsce na najbliższy rok Wyniki sondaży na temat zatrudnienia dla nadchodzącego kwartału w skali kraju: • wysoka prognoza netto zatrudnienia w sektorze produkcji przemysłowej (+20%), co wskazuje nadchodzące ożywienie gospodarcze; • tendencja wzrostowa w tym sektorze utrzymuje się od siedmiu kwartałów; • od II kwartału 2010 r. coraz więcej pracodawców planuje zatrudnianie niż zwalnianie pracowników; • czasowe obniżenie krajowej prognozy w porównaniu z III kwartałem (z +18% na +11%) może być interpretowane przede wszystkim w aspekcie spadku zapotrzebowania na pracowników sezonowych; • niektórzy polscy ekonomiści przewidują na koniec 2011 roku 9,9‑11 procentowy poziom bezrobocia. • Dobre perspektywy dla rynku pracy w Polsce, http://hrstandard.pl/2010/09/16/dobre-perspektywy-dla-rynku-pracy-w-Polsce/; Stopa bezrobocia w latach 1990-2010, http://www.stat.gov.pl/gus/5840_677_PLK_HTML.htm • GUS: Aktywność ekonomiczna ludności Polski I kwartał 2010 r.. 07.2010; http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_pw_aktyw_ekonom_ludnosci_Ikw_2010.pdf; [dostęp 2010.08.06]

9. Przyczyny obniżenia bezrobocia do końca 2011 roku • zwiększenie przez rząd środków na płatne staże i praktyki; • fakt przejścia w przyszłym roku na emeryturę pierwszego pokolenia wyżu demograficznego z lat 1948 – 1955; • być może świadomość wśród pracodawców zmniejszania się zasobu kapitału ludzkiego zasugeruje wzrost zatrudnienia; • w najbliższym okresie kończą się długoterminowe gwarancje zatrudnienia głównie w branży energetycznej, co przełoży się na racjonalizację zatrudnienia i dopasowanie struktur do potrzeb firm w tym sektorze; • stały monitoring rynku pracy wskazuje na sezonowość zatrudnienia – większe zapotrzebowanie na pracowników w kwartałach II i III, a wzrost bezrobocia w kwartale IV. • Dobre perspektywy dla rynku pracy w Polsce, http://hrstandard.pl/2010/09/16/dobre-perspektywy-dla-rynku-pracy-w-Polsce/

10. Tendencje dotyczące ofert pracy w Polsce • Liczba ofert pracy w prasie i Internecie systematycznie rośnie. • W drugim kwartale 2010 r., pracodawcy umieścili przykładowo w serwisach internetowych: • o 16% więcej niż w II kwartale • i o ponad połowę więcej niż w analogicznym okresie 2009 roku. • Wzrosło zainteresowanie polskimi pracownikami wśród zagranicznych pracodawców • od 30 do 40% firm zatrudnia więcej nowych pracowników niż w roku ubiegłym, • a przedsiębiorcy deklarują, że ich firmy planują zwiększenie zatrudnienia do końca tego roku. • Coraz większa liczba pracodawców poszukuje pracowników przez Internet. • W ostatnich dwóch kwartałach 2010 najwięcej ofert zgłosiły branże: • handel i sprzedaż, • sektor finansowy • i budowlany. • W III kwartale najbardziej poszukiwano pracowników w branżach: • edukacja, kształcenie, szkolenia; • o prawie ¼ więcej propozycji pracy umieścili w Internecie również pracodawcy z branży marketingowej. • Jedyny spadek, w stosunku do II kwartału, odnotowano w sektorze prawniczym. (m. in. Rynek Pracy Specjalistów w III kwartale 2010 roku, http://hrstandard.pl/2010/10/12/rynek-pracy-specjalistow-w-iii-kwartale-2010-roku/)

11. Tendencje dotyczące ofert pracy w Polsce c.d. Z innych badań wynika, że (m .in. „Rynek Pracy Specjalistów w III kwartale 2010”, opracowanego przez portal rekrutacyjny Pracuj.pl ) • najbardziej poszukiwanymi pracownikami byli: • handlowcy, którym oferowano ponad 26 tys. miejsc pracy i specjaliści ds. obsługi klienta (ponad 12 tys. propozycji), • następnie specjaliści IT (11,5 tys. ofert), • specjaliści ds. finansów (10,5 tys. propozycji, wzrost w stosunku do II kwartału o 25%), • inżynierowie (ponad 10 tys. ofert); • W lipcu, sierpniu i wrześniu najwięcej ofert, bo o 1/3 więcej, przybyło • w działach produkcji, • najbardziej natomiast (o 17%) spadł popyt na księgowych. • Pracę najłatwiej jest znaleźć w woj. mazowieckim (wzrost liczby ofert o 8% w stosunku do poprzednich kwartałów). • Największy wzrost ofert pracy odnotowano w województwie opolskim (o 26%). • Bardzo wzrósł popyt na naszych pracowników wśród zagranicznych firm, które zamieściły prawie dwa razy więcej ogłoszeń niż w poprzednim kwartale. • Najwięcej propozycji pochodziło z Niemiec, które dopiero w przyszłym roku otwierają dla Polaków rynek pracy, a także z Holandii i bezpośrednich sąsiadów – Rosji, Ukrainy i Czech. • Na polskim rynku najwięcej ofert pracy dotyczyło mikro- i małych przedsiębiorstw.

12. MŚP w tworzeniu miejsc pracy • Sektor MSP w Polsce ma szczególne znaczenie z punktu widzenia całej gospodarki w tworzeniu miejsc pracy. • Według danych GUS na koniec 2007 roku liczba pracujących w przedsiębiorstwach ogółem wynosiła 8,9 mln osób. • Po akcesji Polski do Unii Europejskiej przeciętna liczba zatrudnionych w MSP, po niewielkim spadku w 2004 roku, wzrosła rok później do poziomu 5,8 mln osób, a następnie w roku 2006 do wielkości 5,9 mln osób. • Na koniec 2007 roku liczba pracujących w MSP ogółem wyniosła prawie 6.2 mln osób, a więc około 70% (według PARP) . • Największy udział we wzroście liczby pracujących w sektorze przedsiębiorstw w 2008 r. miała grupa małych przedsiębiorstw (35,7%) oraz mikroprzedsiębiorstw (25,6%). • Raport o stanie sektora małych i średniej wielkości przedsiębiorstw w Polsce w latach 2007-2008, http://www.bankier.pl/wiadomosc/Raport-o-stanie-sektora-malych-i-sredniej-wielkosci-przedsiebiorstw-w-Polsce-w-latach-2007-2008-1967045.html

13. MŚP a zatrudnialność • Wysoka liczba mikroprzedsiębiorstw koreluje z wysokim procentowym udziałem zatrudnienia w całym segmencie MŚP. • Udział osób czynnych zawodowo w sektorze MŚP w 2010 r. w stosunku do wszystkich zatrudnionych wynosi 70%. • Ogółem mikroprzedsiębiorstwa zatrudniają około 3,5 mln osób, co stanowi około 40% wszystkich pracowników. • Najmniejsze przedsiębiorstwa w Polsce odgrywają ważniejszą rolę w zakresie polityki zatrudnienia, niż ma to miejsce w innych krajach. • W 27 krajach UE udział pracowników zatrudnionych w mikroprzedsiębiorstwach w zatrudnieniu ogółem wynosi średnio około 30%, a w Niemczech zaledwie 19%. Deatsche Bank Research, 5 sierpnia 2010; http://gb.pl/_items/Raporty/%C5%9Arednie_firmy_db_research.pdf

14. Problemy firm mikro- i MŚP a Internet • Większość mikro- i małych firm nie docenia możliwości, jakie niesie Internet w zakresie PR i marketingu. • Według Głównego Urzędu Statystycznego, nieco ponad 50% polskich firm ma własną stronę internetową. • Współczesny rynek gospodarczy wymusza e-biznes, „jeżeli firmy nie ma w sieci - nie istnieje biznesowo” . • Poprzez Internet można znaleźć • wyspecjalizowane serwisy, za pośrednictwem których można • zlecić każdą pracę, • projekt, • zadanie. • Można znaleźć wiele darmowych stron internetowych, które mogą być miejscem dla początkujących firm, dla freelancerów – osób niezależnych, prowadzących działalność gospodarczą i pracujących na własny rachunek.

15. Bariery utrudniające rozwój MŚP i ich bieżącą działalność • MSP odczuwają te same od lat bariery utrudniające ich bieżącą działalność i hamujące ich rozwój, przede wszystkim: • bariery prawne i administracyjne, • utrudniony dostęp do kapitału, • odpowiednio wykwalifikowanych pracowników, • są za mało innowacyjne, • rzadko kierują pracowników na szkolenia. • Tego typu przeszkody odgrywają tym większą rolę, im mniejsze jest dane przedsiębiorstwo. • Mikrofirmy i MŚP są najbardziej elastyczne w obliczu zmieniających się warunków gospodarczych, ze względu na • niski poziom zatrudnienia • umiejętność ograniczenia wydatków, • fakt, że ich relatywnie wysoka odporność na kryzys wynika po części z ich słabości, tj. niskiej zależności od eksportu i kondycji rynków zagranicznych. • Większość osób poszukujących pracy znajduje ją w firmach mikro- oraz małych • Raport Oferia.pl – biznes, zlecenia i usługi w internecie • "Raport o stanie małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce", Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości; http://www.egospodarka.pl/pliki/parp-9282.pdf; www.parp.gov.pl.

16. Działania przedsiębiorców przeciwdziałające kryzysowi • Ponad 40% przedsiębiorców w czasie kryzysu podjęło działania polegające na cięciu kosztów. • Tylko 21% mikrofirm i 12% samozatrudnionych wykazywało się elastycznością i aktywnością, poszukując nowych rynków zbytu. • Najczęściej planowane zmiany w firmach obejmują: • dotarcie do nowych grup klientów (39%) oraz • wprowadzanie na rynek nowych produktów i usług (34%). • Większość firm zakłada utrzymanie lub zwiększanie zatrudnienia (wzrost wskaźnika cząstkowego do 42,86 kw/kw i 36 r/r/), co oznacza, że firmy mają zlecenia i potrzebują pracowników. • W opiniach respondentów – przedsiębiorców odrabianie strat z ubiegłego roku jeszcze się nie skończyło, a większe inwestycje są – tam, gdzie to tylko możliwe – odwlekane. • źródło: PARP „Procesy inwestycyjne i strategie przedsiębiorstw w czasach kryzysu” Warszawa 2010 • Dobre perspektywy dla rynku pracy w Polsce, http://hrstandard.pl/2010/09/16/dobre-perspektywy-dla-rynku-pracy-w-Polsce/ • Rynek Pracy Specjalistów w III kwartale 2010 roku, http://hrstandard.pl/2010/10/12/rynek-pracy-specjalistow-w-iii-kwartale-2010-roku/ • wyniki badania KerallaResearch, Instytut Badań i Rozwiązań, sierpień 2010.

17. Sposoby poszukiwania pracy w Polsce • Prawie 30 procent osób aktywnych zawodowo szuka pracy korzystając z usług internetowych giełd pracy (Internet Standard), • 50% pracodawców rekrutuje za pomocą Internetu, • 67% firm uznało rekrutację on-line za bardzo skuteczną. • Pracy na internetowym rynku poszukują przede wszystkim młodzi ludzie, głównie studenci. • Z danych GUS za 2009 rok wynika, że 40% studentów jednocześnie pracowało i uczyło się. • Najskuteczniejszymi sposobami znalezienia pierwszej pracy po ukończeniu szkoły były: • poszukiwanie zatrudnienia bezpośrednio u pracodawcy (37,8%) oraz • za pośrednictwem rodziny i przyjaciół (28,8%). • Studenci mogli liczyć na pracę jako • korepetytorzy prywatni, • nauczyciele języka, • Informatycy • pomoc domowa . • Sposoby poszukiwania pracy, http://www.gp24.pl/apps/pbcs.dll/article?AID=/20101028/PRACA/565591308 • Jarosiewicz H., Biznes, zlecenia i usługi w Internecie, oferia.pl; Raport Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości; „Procesy inwestycyjne i strategie przedsiębiorstw w czasach kryzysu”, Warszawa 2010

18. Poszukiwanie pracy – wyniki badań na uczelniach technicznych • Blisko 70% przyszłych inżynierów zamierza pracować w Polsce. • Tylko 1% studentów chciałoby znaleźć zatrudnienie za granicą. • Studenci preferują pracę w dużych i średnich organizacjach. • Tylko 3% ankietowanych chciałoby zaraz po studiach założyć własną działalność. • Przy wyborze pracy studenci uczelni technicznych kierują się: • głownie wysokością zarobków • możliwościami rozwoju zawodowego. • 46% studentów uważa, że średni czas poszukiwania pracy to 3 miesiące. • Najlepszy sposób na znalezienie pracy to wykorzystanie własnej sieci kontaktów. • Ofert pracy przyszli inżynierowie najchętniej poszukują poprzez: • wykorzystywanie sieci kontaktów (69 %), • samodzielne zgłaszanie się do potencjalnego pracodawcy (47%), • nawiązanie pierwszego kontaktu z pracodawcą podczas targów pracy (17%), • skorzystanie ze wsparcia uczelnianych biur karier 8%), • założenie własnej firmy i samodzielne staranie się o zlecenia (6 %). • wyniki badań ArcelorMittal Poland S.A. we współpracy z Polskim Stowarzyszeniem Zarządzania Kadrami i Business for Society, w ramach II edycji Programu Edukacyjnego "ZainSTALuj się". Badanie zostało przeprowadzone w lutym i marcu 2010 roku, na grupie 963 studentów 3,4 i 5 roku dwóch ośrodków akademickich kształcących umiejętności techniczne na Śląsku i w Małopolsce - Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie i Politechnice

19. Perspektywy dla rynku pracy i zawodów w Unii Europejskiej • Analiza wskaźników procesów demograficznych pokazuje, że społeczeństwa starzeją się. • Od roku 2020, gdy pokolenie wyżu demograficznego lat 60 zacznie przechodzić na emeryturę, ludność aktywna zawodowo w UE zmniejszy się, a liczba osób powyżej 60. roku życia zacznie wzrastać dwa razy szybciej niż przed rokiem 2007, tj. o jakieś 2 mln rocznie, zamiast 1 mln. • Według prognoz Komisji Europejskiej od roku 2020 Europa stanie przed problemem coraz poważniejszego niedoboru siły roboczej, z trudem będzie można utrzymać poziom aktywności gospodarczej i zatrudnienia. Być może taka sytuacja potrwa dziesięciolecia. • W 2009 r. w UE ok. 218 mln osób było czynnych zawodowo – 3,8 mln mniej niż rok wcześniej, ponad 24 mln (11%) było zatrudnionych tymczasowo. Średni wiek przechodzenia na emeryturę wynosił 61,4 lata. • W 2020 r. liczba osób potencjalnie czynnych zawodowo wyniesie 361 mln, z czego faktycznie zatrudnionych będzie 238 mln, a więc 123 mln osób pozostanie bez pracy. Oznacza to, że wskaźnik aktywności będzie kształtował się na poziomie 74,2% dla osób między 20. a 64. rokiem życia – nieznacznie niższym niż w 2008 r. ze względu na zmiany w strukturze demograficznej. • Przy uwzględnieniu poziomów bezrobocia w 2020 r. czynnych zawodowo może być 221,5 mln osób, co przekładałoby się na wskaźnik zatrudnienia na poziomie 69,3% w przedziale wiekowym 20–64. • Opinia EKES w sprawie roli legalnej imigracji w kontekście wyzwań demograficznych (wrzesień 2010), http://eu.ngo.pl/x/592042

20. Perspektywy dla rynku pracy i zawodów w Unii Europejskiej • W związku z rozwojem przemysłu, wyższym poziomem edukacji w społeczeństwie największe i najciekawsze szanse zatrudnienia będą mieć: • specjaliści w dziedzinach związanych z Internetem, technologiami informatycznymi i teleinformacyjnych • Szybkość pozyskiwania, gromadzenia i przetwarzania informacji decyduje o konkurencyjności firm, dlatego umiejętność zarządzania wiedzą będzie szczególnie ceniona. • Kryzys przyspieszy: • rozwój telepracy, • elastyczność form zatrudnienia i czasu pracy, • wymusi zmiany miejsca zamieszkiwania i branży • W związku z rozwojem gospodarki, ze wzrostem wiedzy, świadomości społecznej wzrośnie popyt i nastąpi dalszy rozwój usług (w Europie ok. 20 % - w Polsce ok. 30 % ), m.in. • w dziedzinie medycyny i ochrony zdrowia (jedna z przyczyn to starzenie się społeczeństwa), • transportu i logistyki, • turystyki, • rozrywki, • rekreacji. • W wymienionych sferach będzie największe zapotrzebowanie na pracowników.

21. Ekonomiści przewidują, że nastąpi… • pewien spadek miejsc pracy w przemyśle (tak będzie w Unii - w Polsce liczba pracujących w tym sektorze zwiększy się), • rozwój biotechnologii (jeden ze strategicznych celów UE), • deficyt kadry inżynierskiej i technicznej w przemyśle i budownictwie, • wzrost zatrudnienia w branży budowlanej, • popyt na inżynierów i wykwalifikowanych pracowników fizycznych (z wykształceniem zawodowym), • duża redukcja miejsc pracy w rolnictwie (na poziomie 20-27%), • konieczność przekwalifikowywania i dużej mobilności zawodowej – zmiany miejsca zamieszkiwania i branży, • elastyczny czas pracy, • konieczność pracy tymczasowej i telepracy, co wymusi rozwój kształcenia ustawicznego (w ramach kształcenia pozaszkolnego). • M. in. Binda A., Rynek pracy dziś i w przyszłości, http://www.studiuj.pl/rozwoj.php?lp=23

22. Sytuacja na rynku pracy w regionie jeleniogórsko – legnickim • W regionie około 30% badanych firm zamierza zwiększać w najbliższym czasie zatrudnienie o 5-10% w stosunku do ogólnej liczby zatrudnionych osób. • Przy przyjęciach do pracy, zgodnie z założeniami pracodawców wiek, płeć i posiadanie dzieci - nie powinny mieć decydującego znaczenia. • Z poprzednich badań wynika, że w części firm mogą być preferowane: • osoby od 26 do 35 roku życia • oraz mężczyźni lub kobiety, zależnie od charakteru pracy. • Kobiety do tej pory wolało zatrudniać 10,7% pracodawców, a mężczyzn 27%. • W regionie można było zaobserwować różnicę wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami. • 8,8% sądziło, że mężczyźni zarabiają więcej, • a 4,6%, że kobiety. • W opiniach badanych osób - wyższe pensje mogą wynikać z: • lepszych kwalifikacji, • umiejętności, • pełnienia funkcji kierowniczych, • lepiej wykonywanych obowiązków, • stażu pracy. • Pojawiały się jednak wypowiedzi o dyskryminacji kobiet.

23. Sytuacja na rynku pracy w regionie jeleniogórsko – legnickim • W większości firm w regionie jeleniogórsko - legnickm obserwowano możliwości awansu • Jako czynniki awansotwórcze respondenci podawali: • wyższe kwalifikacje, • umiejętności • oraz lepiej wykonywane obowiązki. • Większość pracodawców deklarowała, że kieruje swoich pracowników na szkolenia: • co najmniej kilka razy w roku, • tylko około 13,3% nie podejmowało takich działań. • 67,16% kierowników sądziło, że nie ma potrzeby szkolić pracowników, • część z nich nie wie, na jakie szkolenia kierować oraz • uważa, że firma nie ma pieniędzy na szkolenia. • Z badań w I i II kwartale wynika, że skierowanie na szkolenia nie zależało od płci, a różnice wynikały jedynie z charakteru pracy i stanowisk.

24. Sytuacja kobiet i mężczyzn w regionie jeleniogórsko-legnickim • Większość przedsiębiorstw nie podejmowało działań ułatwiających godzenie życia osobistego z zawodowym, tylko niektóre firmy stosują: • elastyczny czas pracy, • częściowe finansowanie opieki nad dziećmi (dofinansowanie przedszkoli, żłobków) • oraz inne wspierające działania. • W regionie jeleniogórsko - legnickim struktury udziału kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych są podobne. • W zbliżonych proporcjach kobiety i mężczyźni piastują funkcje jako kadra menedżerska wyższego szczebla, z niewielką przewagą udziału kobiet. • W kadrze menedżerskiej średniego szczebla kilkuprocentowy wyższy udział mają mężczyźni. • Większy jest udział kobiet jako specjalistów o ok. 8%, z kolei wśród mężczyzn można zaobserwować wyższy procent personelu technicznego (o ok. 5%).

25. Struktura grup wielkich klasyfikacji i poziomy kwalifikacji,Źródło: Załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2002 r.(Dz. U. Nr 222 z 20 grudnia 2002 r., poz. 1868)

26. Zawody najbardziej poszukiwane w regionie – jeleniogórsko-legnickim na podstawie wyników badań w III kwartale 2010 - w wielkich grupach zawodowych – tabele liczebności (Źródło: opracowanie własne na podstawie rezultatów badań ankietowych)

27. Zawody najbardziej poszukiwane w regionie – jeleniogórsko-legnickim na podstawie wyników badań w III kwartale 2010 - w specjalistycznych grupach zawodowych – tabele liczebności (Źródło: opracowanie własne na podstawie rezultatów badań ankietowych )

28. Struktury zapotrzebowania pracowników wielkich grup zawodowych w odniesieniu do branż (Źródło: opracowanie własne na podstawie rezultatów badań ankietowych )

29. Najbardziej poszukiwane zawody w Polsce i na świecie w latach 2008-2010

30. Najbardziej poszukiwane zawody w Polsce i na świecie - prognozy

31. Zawody najlepiej opłacane w 2009 roku w Polsce Źródło: Raport „Wynagrodzenia w małych i średnich przedsiębiorstwach w 2009 roku”, Sedlak & Sedlak

32. Zawody najgorzej opłacane w Polsce w 2009 roku

33. Źródła: Opracowanie własne na podstawie: • Manpower Polska 2008, 2009, • 10 najbardziej poszukiwanych zawodów w Polsce, Europie i na świeciehttp://www.studia.net/zawody-przyszlosci/1269-10-najbardziej-poszukiwanych-zawodow-w-polsce-w-europie-i-na-swiecie • Gonciarz W., "Personel" , Materiały szkoleniowe OSBK, Informator Praca 2004, wyd.: Agencja Promocji Modus, Kraków 2004, www.1praca.gov.pl, serwis programu rządowego MGiP • Albert Binda, Rynek pracy – dzisiaj i w przyszłości; http://www.studiuj.pl/rozwoj.php?lp=23; Rzeczpospolita, http://www.studiuj.pl/rozwoj.php?lp=375 • Rynek pracy - zawody przyszłości, , http://lublin.com.pl/artykuly/pokaz/7134/rynek,pracy,zawody,przyszlosci/ • Półtorak K., Profesje z przyszłością, http://www.rynekpracy.pl/pliki/dla_prasy/4.pdf • Top Ten Most Popular Careers for 2010, http://www.alec.co.uk/free-career-assessment/top-10-most-popular-careers.htm • Top 20 most popular future jobs of 2030: Vertical farmer, limb maker, waste data handler, narrowcaster, http://www.smartplanet.com/business/blog/smart-takes/top-20-most-popular-future-jobs-of-2030-vertical-farmer-limb-maker-waste-data-handler-narrowcaster/3384/

34. Badania kompetencji . Grupy kompetencji uwzględnione w badaniach • Grupy kompetencji • I) Pracownicy funkcjonują w trzech podstawowych obszarach organizacji. • Może je odzwierciedlać podział kompetencji na trzy kategorie: • kompetencje społeczne, • kompetencje osobiste oraz • kompetencje menedżerskie. • II) Podział na • Kompetencje miękkie • Kompetencje twarde

35. Kompetencje osobiste • Kompetencje osobiste dotyczą indywidualnej realizacji zadań przez pracownika. • Ten rodzaj i poziom kompetencji: • wpływa na ogólną jakość wykonywanych zadań, • związany jest szybkością, • adekwatnością i rzetelnością podejmowanych działań. • W literaturze przedmiotu można często spotkać się z takimi kompetencjami osobistymi, jak: • dążenie do rezultatów, • elastyczność myślenia, • gotowość do uczenia się, • kreatywność, • myślenie analityczne, • organizacja pracy własnej, • otwartość na zmiany, • podejmowanie decyzji, • radzenie sobie z niejednoznacznością, • radzenie sobie ze stresem, • rozwiązywanie problemów, • rozwój zawodowy, • samodzielność, • sumienność, • zarządzanie czasem • (Stogdill 1948; 1974; Witkowski 1995, Penc 1996; Borkowska 1975, 2000; Gick i Tarczyńska 1999, Juchnowicz 2000)

36. Kompetencje społeczne • Kompetencje społeczne wpływają na jakość wykonywanych zadań związanych z kontaktem z innymi ludźmi. Poziom tych kompetencji decyduje o skuteczności współpracy, porozumiewania się, czy też wywierania wpływu na innych. • Do najczęściej wymienianych kompetencji społecznych w zarządzaniu należą m.in.: • autoprezentacja, • budowanie relacji z innymi, • dzielenie się wiedzą i doświadczeniem, • identyfikacja z organizacją, • komunikatywność, • kultura osobista, • umiejętność negocjowania, • relacje z klientami, • obycie międzykulturowe i międzyśrodowiskowe, • orientacja na klienta, • otwartość na innych, • prowadzenie prezentacji, • relacje z przełożonymi i podwładnymi, • współpraca w zespole, • współpraca wewnątrz organizacji, • wywieranie wpływu • (por. Smółka 2006, Argyle 2002, Filipowicz 2004, Konarski 2006, Morreale i in. 2007)

37. Kompetencje menedżerskie • Jako szczególną grupę kompetencji, wymienia się te, które są związane z zarządzaniem pracownikami. • Do kompetencji menedżerskich należą umiejętności związane z: • budowaniem sprawnej organizacji, • budowaniem zespołów, • coachingiem, • delegowaniem uprawnień, • kierowaniem, • kontrolą menedżerską, • motywowaniem, • myśleniem strategicznym, • oceną i rozwojem podwładnych, • odwagą kierowniczą, • organizowaniem, • planowaniem, • przywództwem, • rozwiązywaniem konfliktów, • zarządzaniem: informacjami, innowacjami, procesami, projektami, • zarządzaniem przez cele czy zarządzaniem zmianą • (por. Listwan 2001, Witkowski 2003)

38. Umiejętności psychospołeczne, czyli „miękkie kompetencje” • W literaturze można również spotkać się z pojęciem miękkich kompetencji, czyli inaczej umiejętności psychospołecznych, obejmujących kompetencje osobiste oraz społeczne. • Wymieniona grupa umiejętności umożliwia: • skuteczne wywiązywanie się z obowiązków zawodowych oraz • realizowanie własnych zamierzeń • (Smółka 2006, Aryle 2002, Filipowicz 2004, Hartley 2006, Konarski 2006).

39. Kompetencje „twarde” • Kompetencje „twarde” • Kompetencje tzw. „twarde” utożsamiane są : • ze specjalistyczną wiedzą, • Z umiejętnościami zawodowymi (np. znajomością konkretnego programu komputerowego lub określonych procedur), • Są niezbędne do pracy na określonym stanowisko pełnienia konkretnej roli zawodowej.

40. Uwzględnione w badaniach kompetencje zawodowe • Reasumując, w analizie kompetencji zawodowych w badaniach uwzględniono: • miękkie kompetencje, umiejętności psychospołeczne, obejmujące kompetencje osobiste oraz społeczne • kompetencje poznawcze, dotyczące sprawności przetwarzania informacji – wyszukiwania, analizowania, dokonywania ich syntezy, raportowania, planowania wykorzystania wiedzy i projektowaniem rozwiązań określonych problemów natury technicznej, • kompetencje językowe, w szczególność znajomość języków obcych, • kompetencje fizyczne (związane ze sprawnością fizyczną –  koordynacją, siłą, wytrzymałością, a także zdrowiem i prawidłowym funkcjonowaniem narządów zmysłów, np. dobrym wzrokiem itp.) oraz • kompetencje twarde - utożsamiane ze specjalistyczną wiedzą i umiejętnościami zawodowymi (Smółka 2006).

41. Kompetencje kluczowe • Unia Europejska opracowała zespół 9-ciu Kluczowych Kompetencji, które powinny charakteryzować Europejczyka, który chce odnaleźć swoje miejsce na wspólnotowym rynku pracy. Kompetencje Kluczowe uwzględnione są w europejskiej strategii „Life Long Learning”, czyli „Uczenia się przez całe życie”, której celem jest budowanie gospodarki konkurencyjnej, dynamicznej i opartej na wiedzy poprzez inwestowanie w zasoby ludzkie. Podstawa opracowania były kompetencje sformułowane przez Organizację Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) w późnych latach 90-tych. Przyjęta definicja zakłada, że kompetencje są zbiorem wiedzy, umiejętności i postaw. • Poniżej przedstawiono Kluczowe Kompetencje w odniesieniu do zaleceń Komisji Europejskiej • 1. Zdolność uczenia się • 2. Kompetencje interpersonalne, międzykulturowe i społeczne • 3. Kompetencje obywatelskie • 4. Przedsiębiorczość • 5. Ekspresja kulturalna • 6. Porozumiewanie się w języku ojczystym i w językach obcych • 7. Kompetencje matematyczne • 8. Podstawowe kompetencje naukowo-techniczne • 9. Kompetencje informatyczne 14.05.2007 - Zespół Praca.pl; , Profil europejskiego pracownika, czyli kluczowe kompetencje wg Unii Europejskiej, http://www.praca.pl/site/s,guide,type,page,gid,2,grid,51,aid,198.html

42. Kompetencje a kwalifikacje • Kompetencje i kwalifikacje zawodowe bywają rozumiane jako intrapersonalne właściwości pracownika, jego dyspozycje (cechy psychologiczne i wiedza) oraz ujawnione w zachowaniu umiejętności (sprawności) zawodowe • (Stogdill 1948; 1974; Witkowski 1995, Penc 1996; Borkowska 1975, 2000; Gick i Tarczyńska 1999, Juchnowicz 2000). • Kompetencje są szerszym pojęciem niż kwalifikacje. • Kwalifikacje zawodowe obejmują wiedzę i umiejętności wymagane do realizacji składowych zadań zawodowych (w wybranej specjalności), pokazują zakres możliwości człowieka na określonym stanowisku pracy. • Poziom wykonywanych zadań zależy od kwalifikacji, które można podzielić na: • czynności praktyczno-motoryczne (umiejętności manualne) oraz • operacje intelektualne (wiedza i przekształcanie jej). • Kwalifikacje zależą od: • wiedzy zawodowej (zdobytej w szkole), • wiedzy ogólnej (kształcenia ogólne, doświadczenia osobiste), • umiejętności praktycznych (zawodowych i ogólnych), • zainteresowań i motywacji, • dotyczą stanowiska lub grupy stanowisk. • Kwalifikacje mogą być nabywane w ramach systemu szkolnego, kursowego lub poprzez praktykę. • Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku mogą być ustalane w przepisach prawa pracy, w zakresie nie uregulowanym w przepisach szczególnych (Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Art. 102.).

43. Najważniejsze kompetencje – i „miękkie”, i „twarde” w badaniach w regionie jeleniogórsko - legnickim • Najważniejsze kompetencje – i „miękkie”, i „twarde”, obserwowane i oczekiwane tak w branżach, jak i wielkich grupach zawodowych to przede wszystkim • zaangażowanie w pracę, • umiejętności praktyczne, niezbędne do pracy na konkretnym stanowisku, • odpowiedzialność, • sumienność, • kultura osobista, • dyspozycyjność, • doświadczenie w zawodzie, • samodzielność, • komunikatywność, • umiejętność pracy w zespole. • Dla poszczególnych grup oczekuje się podobnych kompetencji, ale w innej kolejności i o nieco innej wadze. • Można zaobserwować, że pracodawcy mają podobne oczekiwania co do kompetencji w stosunku do różnych grup zawodowych. • Jednak oczekiwania o większym stopniu nasilenia obserwowane są w stosunku do osób z wyższymi kwalifikacjami i planowanymi na bardziej odpowiedzialne stanowiska, na wyższym szczeblu hierarchii zawodowej. • Od pracowników z niższymi kwalifikacjami wymaga się przede wszystkim doświadczenia praktycznego. • W przypadku branż w przemyśle zanotowano niższe oczekiwania pracodawców pod względem dyspozycyjności, kultury osobistej, komunikatywności i samodzielności wobec kandydatów do pracy. • Pracodawcy w firmach handlowych w mniejszym stopniu oczekują od kandydatów umiejętności praktycznych, niezbędnych do pracy na konkretnym stanowisku. • Mniejszej asertywności oczekuje się w budownictwie.

44. Kompetencje oczekiwane wobec kobiet i mężczyzn • W firmach, gdzie głównie pracują i będą przyjmowanie kobiety, poziom oczekiwanych kompetencji jest statystycznie niższy w stosunku do mężczyzn • Zarówno u mężczyzn, tak ja i u kobiet za najważniejsze kompetencje w pracy respondenci uznają: • zaangażowanie w pracę, • odpowiedzialność, • samodzielność, • sumienność, • komunikatywność, • umiejętność pracy w zespole, • kulturę osobistą, • umiejętności praktyczne, niezbędne do pracy na konkretnym stanowisku, • dyspozycyjność, • odporność na stres/ asertywność, • obsługę komputera/ urządzeń biurowych. • Są to więc w większości kompetencje miękkie, poza umiejętnościami praktycznymi i obsługą komputera/ urządzeń biurowych. • Najbardziej ceniona u kobiet i mężczyzn jest wiedza techniczna, specjalistyczna, ekonomiczna i z dziedziny zarządzania.

45. Kompetencje dla branż

46. Kompetencje dla wielkich grup zawodowych

47. Podsumowanie Już w najbliższej przyszłości da się zaobserwować wzrastającą liczbę osób mającą dostęp do wykształcenia, starzenie się społeczeństwa krajów wysokorozwiniętych, spadek urodzeń poniżej poziomu odtworzenia, malejąca populacja osób aktywnych zawodowo, wzrastająca długość życia, migracje. W następnej dekadzie nastąpi wzrost popytu na wysoko kwalifikowaną i elastyczną kadrę pracowników oraz stanowiska pracy wymagające wyższych umiejętności. Rozwój gospodarczy i zmiany technologiczne spowodują popyt na nowe zawody w szczególności w branży informatycznej, biotechnologicznej, medycznej, finansowej, edukacyjnej, bezpieczeństwa oraz rozrywki. Już teraz, ale i w przyszłości niezbędne są takie kompetencje, jak: elastyczność, mobilność, chęć uczenia się, ale także znajomość technologii informatycznych, znajomość języków obcych branżowych, wykorzystanie technologii mobilnych, umiejętność pracy w zespole, zarządzania zespołami oraz ugruntowane podstawy matematyki. Z badań wynika, że poszukiwanymi pracownikami będą absolwenci szkół i uczelni, z doświadczeniem praktycznym, którzy będą w stanie kilka razy w życiu zmienić zawód i dostosować się do potrzeb rynku. Dziękuję