Administración estratégica de los recursos humanos: Una perspectiva general

1. Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2010) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Administración estratégica de los recursos humanos: Una perspectiva general Capítulo 1

2. Objetivos • Definir la administración de los recursos humanos (RH). • Identificar las funciones de la administración de los RH. • Identificar los factores ambientales externos que influyen en la administración de los RH. • Explicar quién desempeña las tareas de la administración de los RH. • Explicar la necesidad de que el administrador de los RH sea un socio estratégico, y describir la importancia de una auditoría estratégica de RH. • Describir la métrica que se aplica al capital humano. • Describir las diversas clasificaciones de los RH, incluyendo a ejecutivos, generalistas y especialistas • Describir la evolución de la administración de los RH. • Explicar la evolución continua de la organización de los RH

3. ARH en acción: No se trata de “branding”, sino de la cultura del empleador. 1 • Branding = Imagen o Cultura Corporativa de una empresa. • El concepto de cultura implica no sólo los RH, sino además la tarea de todas las personas que conforman la compañía. • Es un proceso sistemático y constante que requiere de inversión continua con un enfoque lógico para alcanzar una meta principal. • A través de la cultura del empleador, los individuos se enteran de lo que persigue la compañía, de la gente que contrata, de los ajustes entre los trabajos y el personal y de los resultados que reconoce y recompensa. • Otros Términos… • Marca de empleo = Ampliación de la marca de los productos de una empresa. • ARH = Administración de RH • DRH = Desarrollo de RH • CSC = Centro de Servicios Compartidos • Outsourcing = Subcontratación • OPE = Organizaciones Profesionales de Empleadores

4. 1 • “Capital humano de una empresa = Suma colectiva de las características de sus empleados: experiencia de vida, conocimiento, inventiva, energía entusiasmo que el personal desea invertir en su trabajo” • Medir y manejar el capital humano requiere un cambio en la filosofía de las organizaciones • La productividad de los trabajadores = A la determinación de “competencias y preferencias” de los empleados • Diferencia entre la Administración del Capital Humano y los RH de la era antigua es que ahora el gerente no imita lo que otros hacen, sino que descubre lo que es mejor para su empresa

5. Funciones de la administración de los RH 2 • Dotación de Personal. • Desarrollo de los RH. • Remuneración • Seguridad y Salud. • Relaciones laborales y con los empleados.

6. Dotación de Personal Análisis de Puesto, Planeación, Reclutamiento, Selección Desarrollo de los RH Desarrollo de la organización, Planeación de Carrera, Desarrollo de la carrera, Administración del Desempeño Remuneración Financiera Directa (Sueldos), indirecta (Beneficios y Prestaciones), No financiera (Gratificaciones no Económicas) Seguridad Social y Salud Implica proteger al empleado de lesiones causadas por el trabajo Salud = Ausencia de enfermedad física o emocional Relaciones con los empleados y Relaciones Laborales Relaciones Industriales = Contrato Colectivo de trabajo Funciones de la Administración de RH 2 • Todas las áreas Funcionales de la ARH están interrelacionadas.

7. Es la utilización de personas como recurso para lograr objetivos organizacionales En situaciones de crisis, la administración de los RH toma relevancia porque el gerente confronta diversas amenazas internas y externas de la organización En los USA, el suceso de septiembre 11, cambió la perspectiva de la adminsitración de los RH: fuerza laboral cambiante, “up-grades” tecnológicos, regulaciones gubernamentales. Una postura moderna es que en una empresa, TODOS los gerentes, administran RH ¿Cómo se define la Admon. de RH? 2

8. Factores ambientales externos Consideraciones legales Mercado laboral Sociedad Sindicatos Accionistas Competencia Clientes Tecnología Economía Sucesos Imprevistos 3

9. ¿Quién realiza la tarea de RH? En la actualidad, no existe un departamento típico de RH. ¿Administrador o Gerente de los RH? Subcontratación: Proceso de contratar a un proveedor externo para que realice un trabajo que anteriormente se realizaba dentro de la empresa. Mercado Global: 2007 = 31,000 millones de USD. Para 2010 = $50,000 millones. Servicios directos, Servicios de Procesos Múltiple y Servicios totales Centro de Servicios Compartido (CSC). Funciones más comunes: Administración de prestaciones y pensiones, nómina, asistencia para la reubicación, apoyo al reclutamiento, la capacitación, desarrollo global, planeación de la sucesión y retención de talentos Organización Profesional de Empleadores (OPE) (Employee Leasing) Administradores de línea: Individuos involucrados directamente en el logro de los objetivos fundamentales de la empresa. 4

10. RH necesario como socio estratégico Diseñar estrategias vinculadas a las metas de la organización Mejora la función de RH Planeación Estratégica Fusiones y Adquisiciones Implantación de Sistemas Reorganización o Recorte de personal Ganar el derecho de estar en la mesa corporativa Crear conciencia y aumentar la comprensión del negocio Entender las finanzas y las utilidades Ayudar a los gerentes de línea a lograr sus metas 5

11. Preguntas a considerar para los RH ¿Está presente en las juntas de planeación? ¿Presenta anualmente un informe de su Rendimiento sobre la Inversión (ROI)? ¿Han desarrollado indicadores de desempeño? ¿Son evaluados por sus clientes? ¿Conduce encuestas estratégicas Vs. Derechos del empleado? ¿Están las encuestas vinculadas a la métrica financiera y de clientes? ¿Existe un proceso del ROI para evaluar iniciativas de RH relacionadas con la estrategia de negocios? 5

12. Métrica del Capital Humano 6 • Es una serie de mediciones acerca del desempeño de los RH. • Se han desarrollado para saber cómo influyen las actividades de los RH en la productividad de la empresa. • Tiempo para llenar los puestos vacantes. • Razón entre No. de empleados en RH • Costo de la Administración de los RH. • Costo de la rotación. • Costo del rendimiento, etc • Los empleados valiosos aportan entre 5 y 22 veces más que un empleado normal

13. Scorecard (Tarjeta de calificación) • Documento donde ser reporta la eficacia de una persona específica. • Idealmente es mensual. • Métricas: • Número de contrataciones. • Tiempo para llenar las vacantes. • Porcentaje de candidatos diversos. • Porcentaje de contrataciones diversas. • Razón entre entrevistas y ofertas. • Razón entre ofertas y aceptaciones. • Satisfacción del administrador que hizo la contratación. • Satisfacción de los recién contratados, etc. • No. de contrataciónes externas por fuente (internet, entrevistas, etc.)

14. Designaciones de RH Ejecutivos Gerente de alto nivel que reporta directamente al CEO de la empresa Generalistas Ejecutivo que participa en en una o varias de las funciones de ARH Especialistas Ejecutivo que participa sólo en UNA de las funciones de ARH 7 En tanto que el nivel de un puesto identifica al ejecutivo, la amplitud del mismo distingue a generalistas y especialistas.

15. Crecimiento = Cambios en la función En empresas pequeñas, casi no hay unidades de RH Las funciones de RH son más críticas En empresas medianas, la persona contratada para RH realiza todas las funciones En empresas grandes,la función de RH se torna compleja 8

16. 9

17. Tarea Identifica en la empresa que has seleccionado para resolver un problema de RH, la persona responsable de la administración de RH y cuál(es), de las 5 funciones de RH realiza. Si corresponde, cuál(es) tiene bajo un sistema de “outsourcing”. No te olvides mencionar el tipo de recursos con los que cuenta para tal fin.