Konfliktus, fegyelem, elbocsátás

1. Konfliktus, fegyelem, elbocsátás Szervezeti viselkedés

2. A konfliktus fogalma A konfliktus egy olyan folyamat eredménye, amelyben valaki úgy érzi, hogy egy másik fél veszélyezteti, vagy veszélyeztetheti egy számára fontos szempont érvényesülését. A konfliktus összeegyeztethetetlen különbségeket jelent, ami ellentéthez vezet. A konfliktus egymás ellen irányul, a versengés pedig egy cél egymástól független elérésére.

3. Modern irányzat szerint hasznos lehet elősegíti új taktika és stratégia kialakítását megakadályozza a túlzott megelégedettséget és kényelmességet Hagyományos nézet szerint ártalmas, mert elvonja a menedzser figyelmét a fontos dolgokról energiát és erőforrást igényel rossz vezetés eredménye A konfliktusok megítélése Menedzselni ! Megszüntetni !

4. A konfliktus szintje magas Optimális szint Teljesítmény Túlzott elégedettség Káosz alacsony Konfliktus szint magas

5. Strukturális okok heterogén összetétel részvétel törzskar és lineáris szervezetek ellentéte kompenzációs rendszer erőforrások elosztása hatalommegosztása Kommunikáció kommunikációs hiba bizonytalan, zavart kommunikáció Egyéni tényezők célkonfliktusok kognitív konfliktus viselkedési konfliktus szerepkonfliktus Konfliktus, konfliktus források 2

6. Konfliktusok szintje • Intraperszonális (kívánatos - nem kívánatos alternatívák) • Interperszonális (együttmûködés - önérvényesítés) • Csoportközi • Szervezetek közötti konfliktusok 3

7. Egyéni szintű, stresszt okoz; Szerepen belüli k. Szerepek közötti k. Túlterhelt, alulterhelt szerep Korlátozott szerep Új szerep Szerepvesztés Szerep visszautasítás Szerepháborítás Szerepkonfliktusok 4

8. Agresszió Önpusztító viselkedés Hárítás Visszahúzódás Megalkuvás Kockázatvállalás Innovatív küzdelem Egyéni reakciók a stresszre 5

9. Konfliktus kezelési stílusok Ken Thomas féle modell 6

10. Stílusok (1) • Kényszerítés (versengés, konfliktusos, egymás elleni akciók) • Elkerülés (Kikerülni a másik teréből, feladni, vesztesen elvonulni) • Kompromisszum(Megosztani, alkut kötni, igényeket csökkenteni)

11. Stílusok (2) • Alkalmazkodás (megadással veszíteni, közeledni a másikhoz, barátilag segíteni) • Közös megoldás (Problémamegoldás, integrálás, nézetek ütköztetése)

12. A stílusok hatékonysága • Gyorsaság, veszélyesség esetén • Fontos, kellemetlen akciók • A cég számára döntő fontosságú • Nem versengő egyénekkel szemben Kényszerítés • Vannak sokkal fontosabb dolgok • Nincs esély az önérvényesítésre • A saját érdek érvényesítése több gondot okozna, mint előnyt • Információszerzés fontosabb mint az azonnali döntés Elkerülés

13. A stílusok hatékonysága • Fontos célok, de nem ér többet • Azonos hatalmú ellenfelek • Átmeneti megoldás keresése • Azonnal kell elfogadható megoldás • Ha együttműködés vagy versengés nem lehetséges Kompromisszum • Ha tudod, hogy te tévedtél • A másiknak a dolog sokkal fontosabb • Szerezz hitelt más alakalomra • Vesztes helyzetben, minimalizálni a veszteséget • Ha a harmónia és a stabilitás fontos Alkalmazkodás

14. A stílusok hatékonysága • Ha mindkét fél szempontjából fontosabb az ügy, mintsem hogy kompromisszumot köthetnének • Ha célod a tanulás • A megoldáshoz különböző nézetek ütköztetése vezethet • Elkötelezettséget kívánunk elérni • A kapcsolatot gátló érzelmi problémák feloldására Kooperáció

15. Csoportközi konfliktusok • Okaira nézve hasonlóak a személyközi konfliktusokhoz: erőforrás, cél és személyközi konfliktusok adják az alapját • A csoportközi konfliktusok menedzselésében különféle stratégiák alkalmazhatók

16. Csoport konfliktusok kezelése • Szabályok, eljárások (preventív) • Fellebbezési lehetőség • Összekötő • Teamek • Integráló szervezeti egységek 7

17. Konfliktusok stimulálása Robbins szerint: Kell, ha túl alacsony a fluktuáció, nincsenek új ötletek, a változással szembeni ellenállás erős, ha az együttműködés fontosabb mint az egyéni kompetenciák. • Új, nyitott vezető kinevezése • Versengés ösztönzése bérezéssel • Átszervezés, rotáció, új kommunikációs csatornák, új belépők - új stílus és értékek